Hazırda insan kapitalı müasir şirkətin əsas aktivlərindən biri kimi qəbul edilir. İnsan resurslarının inkişafına davamlı investisiyalar faydalıdır və şirkətə çoxlu fayda və mənfəət gətirir. Bu yanaşma sayəsində müasir təşkilatların üzləşdiyi məqsədləri, metodları və vəzifələri müəyyən edən insan resurslarının idarə edilməsi sahəsi getdikcə daha da inkişaf edir.
Müasir təşkilatların bu fəaliyyət sahəsinin öyrənilməsinin aktuallığı ondan ibarətdir ki, Rusiya şəraitində şirkətin rəqabət qabiliyyətinin və sağ qalmasının amillərindən biri insan resurslarının yüksək keyfiyyətini təmin etməkdir. rasional kadr siyasətinin həyata keçirilməsi yolu ilə həyata keçirilə bilər.
Konsept
Kadr siyasəti şirkətin strategiyasının elementlərindən biridir və şirkətin kadrları ilə iş prosedurlarından və təcrübələrindən ibarətdir. Ehtiyaclara, ambisiyalara cavab verməlidirvə müəssisənin məqsəd və vəzifələrinə nail olmaqda peşəkar istəklər.
Kadr siyasəti "kadrların idarə edilməsi" termini ilə əvəzedici mənada istifadə olunan termindir. Təşkilatın kadr siyasətinin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, bu konsepsiya eyni zamanda bütün müəssisə idarəetmə sisteminin mühüm elementi, yəni aşağıdakı alt sistemlərdən ibarət bir-biri ilə əlaqəli komponentlər toplusudur: iş üçün işçilərin seçilməsi, onların qiymətləndirmə, uyğunlaşma və təlim, irəli çəkilmə, mükafatlandırma, işçilərin təşkili və idarə edilməsi, sosial fəaliyyət və sosial təminat. Kadr siyasətini konkret şirkətdə formalaşmış idarəetmə sisteminə uyğunlaşdırmaq lazımdır, çünki o, onunla sıx əlaqədə qalır.
Essensiya
Təşkilatın kadr siyasətinin konsepsiyası və mahiyyəti müəyyən bir şəkildə başa düşülməli və müəyyən edilməli olan qaydalar və normalar sistemidir. Onlar insan resurslarını şirkətin ümumi planına uyğunlaşdırırlar. Buradan belə çıxır ki, kadrlarla işləmək üzrə bütün fəaliyyətlər (seçmə, kadrların yerləşdirilməsi, sertifikatlaşdırma, təlim, yüksəliş) əvvəlcədən planlaşdırılıb və təşkilatın vəzifə və məqsədlərinin ümumi baxışı ilə razılaşdırılıb.
Təşkilatın kadr siyasətinin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, o, insan resurslarının bütün şirkətin inkişafının məqsəd və taktikalarına uyğunlaşdırılmasına yönəlib. Təşkilatda baş verən sənaye prosesləri xüsusi işçi heyəti tələb edir. Kadrların idarə edilməsi, ehtiyac duyulan insan resurslarını təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuşdurtəşkilatın normal fəaliyyəti.
İnkişafın Yaradılış
Kadr siyasəti konsepsiyasının genezisi şirkətdə kadrların idarə edilməsi funksiyaları kontekstində nəzərdən keçirilməlidir.
İkinci Dünya Müharibəsindən əvvəl bu konsepsiya daha çox sosial müavinətlərlə əlaqələndirilirdi. Bu illər ərzində kadr siyasəti konsepsiyası xeyli genişləndirilib. XX əsrin 1940-50-ci illərində şirkətin kadrları sürətlə inkişaf etmişdir. Onun idarəetmə öhdəliklərinə yeni işçilərin işə götürülməsi, seçilməsi, təlimi və əmək haqqının idarə edilməsi funksiyaları daxildir. Eyni zamanda, şirkətdaxili təlimlərə, işlərin qiymətləndirilməsinə və məşğulluğun planlaşdırılmasına cəlb olunan mütəxəssislərin sayında artım müşahidə olunub. Həmin vaxtdan kadr funksiyasının, yəni müəssisədə insanların fəaliyyəti ilə bağlı bütün növ fəaliyyətlərin inkişafından danışmaq olar.
Kadr siyasəti konsepsiyasının hazırlanmasının əsas mərhələləri və kadr siyasətinin mahiyyəti aşağıdakılardır:
- sənayedən əvvəlki dövr - belə fəaliyyətlərlə məşğul olan yaradıcıların dövrü: ovçuluq, anbarçılıq, p altar tikmək, kənd təsərrüfatı, mədənçilik, metal emalı, tikinti, ticarət, sənətkarlıq;
- sənaye dövrü - mütəxəssislər dövrü - sənayenin inkişafı, kütləvi istehsal, öyrənilməsi asan bir çox iş təşkilati strukturlarının yaradılması, daimi iş yerləri, işin qiymətləndirilməsi, əmək xərcləri, əmək münasibətləri, iş vaxtı əsasında əmək haqqı;
- post-sənaye dövrü erası - işçilərin birgə işi dövrü- çevik istehsal sistemlərinin yaradılması, informasiya sistemlərinin istifadəsi, təşkili, restrukturizasiyası, reinjinirinqi, xidmətin inkişafı, müştəri yönümlülük, kadr strategiyaları, multitasking, çevik məşğulluq və mükafatlandırma formaları, qrup iş formaları, audit, autsorsinq, məşğulluq, kouçinq, intellektual kapital, biliklərin idarə edilməsi.
80-ci illərdə fəaliyyətləri işçiləri təmsil etməyə və onların işəgötürənlərlə düzgün şəxsiyyətlərarası münasibətlərinə diqqət yetirməyə yönəlmiş həmkarlar ittifaqları yaranmağa başladı. Onların fəaliyyətləri çərçivəsində təkmil təlim proqramlarına, habelə işçilərin həvəsləndirilməsi və qiymətləndirilməsi sistemlərinə böyük diqqət yetirilir.
1990-cı illərdə komanda işinin tədricən üstünlüyü və şirkətin düzgün işləməsi üçün vacib olan məqsəd hissinin şahidi olduq. Müəssisələrin birləşməsi ilə əlaqədar təlim sistemlərinin standartlaşdırılması prosesi davam edir.
Rol
Sahibkarlığın inkişafının indiki mərhələsində təşkilatda kadr siyasətinin mahiyyəti və rolu çox böyükdür.
Praktikada kadr siyasəti canlı orqanizm kimi şirkətdə baş verən dəyişikliklərə həssasdır. İntensiv və məqsədyönlü kadr siyasətinin həyata keçirilməsi zərurəti bazar iqtisadiyyatı olan ölkələrdə tam şəkildə qəbul edilib.
Bunun üçün ilkin şərt insan resurslarının idarə edilməsinin yeni modelinin yaranması üçün bir fürsət kimi sistem idarəçiliyinin formalaşması idi.
Əksər şirkət və firmaların rəhbərliyi belə deyilkadr siyasətinin ehtiyacını və rolunu tamamilə formalaşdırır. Bu həm də ona görə böyük əhəmiyyət kəsb edir ki, o, insan resurslarının inkişafına yönəlib. Bu idarəetmə növü təşkilatın kadrlarının idarə edilməsi texnologiyalarının inkişafı üçün əsas şərtdir. Kadr strategiyasının şirkətin ümumi inkişaf planına uyğunluğu əsas kimi tanınır.
Rusiya təşkilatlarında kadr siyasətinin rolunun artması onların hazırda fəaliyyət göstərdiyi sosial və maliyyə meyarlarında köklü dəyişikliklərlə əlaqədardır. Lakin Rusiya şirkətlərinin kadr idarəçiliyi əsasən işçilərin işə qəbulu və işdən çıxarılması, kadr sənədlərinin hazırlanması ilə bağlıdır və bu, müasir şəraitdə kommersiya fəaliyyətinin effektiv həyata keçirilməsi üçün kifayət deyil.
Funksiyalar
Kadr siyasətinin funksiyaları ilə kadr siyasətinin mahiyyəti bir-biri ilə sıx bağlıdır.
Əsas funksiyalar arasında aşağıdakılar var:
- Planlaşdırma funksiyası təşkilatın fəaliyyətinə təsir göstərə biləcək amillərin proqnozlaşdırılmasını tələb edir, onlara təsir etmək üçün müvafiq üsullar hazırlayır.
- Təşkilati funksiyaya planlaşdırılmış tapşırıqların icrası üçün hazırlıq fəaliyyətlərinin ardıcıllığı daxildir. Burada menecerin rolu başa çatdırılmış planlaşdırma fəaliyyəti nəticəsində əldə edilən məlumatları nəzərə alaraq qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmağa töhfə verəcək təşkilati struktur yaratmaqdır.
- Nəzarət funksiyasına faktiki parametrin müqayisəsindən ibarət hərəkətlər daxildirqəbul edilmiş model.
Əsas məqsədlər
Kadr siyasəti, hər hansı digər kimi, məqsəd, qabiliyyət və bacarıqlarda çevik dəyişikliyin inamlı, sonsuz prosesidir. Şirkətin əsas funksiyalarını yerinə yetirmək üçün zəruri olan müvafiq işçilərin seçilməsi kadrların idarə edilməsinin əsas məqsədləri sayıla bilər.
Kadr siyasətinin mahiyyəti və məqsədləri aşağıda təqdim olunur.
Birinci məqsəd aşağıdakı meyarların yerinə yetirilməsini tələb edir:
- əmək resursları sahəsində kəmiyyət və keyfiyyət ehtiyaclarının tərifi;
- işçilərin səlahiyyətli seçilməsi və işə götürülməsi;
- menecerlərin və işçilərin səlahiyyətlərinin idarə edilməsi;
- komandaların yaradılması və inkişafı;
- liderliyin inkişafı.
İkinci məqsəd aşağıdakı proseslərin inkişafını tələb edir:
- müəssisədə kadrların fəaliyyətinə, artım və enişin səbəblərinə nəzarət;
- müəssisədə kadr tələbatının təhlili;
- motivasiyaedici kommunikasiya sistemlərini dizayn edin, həyata keçirin və çevirin.
Lakin HR siyasətinin bütün məqsədləri universal deyil, ona görə də onlardan heç bir şirkətdə istifadə oluna bilməz. Müəssisələr biznesin xarakterinə, fəaliyyət göstərdiyi mühitə, işin təşkilinə, insan qruplarına, hətta qarşılaşdıqları problemlərə görə fərqlənirlər. Buna görə də, hər bir məqsəd xüsusi olaraq tədqiq olunan firmaya uyğunlaşdırıla bilər.
Əsas Tapşırıqlar
Kadrların idarə edilməsi sahəsi olmalıdırvəzifələrini ən yüksək səviyyədə yerinə yetirirlər. Bu proses birbaşa şirkətin uğuruna, onun səmərəliliyinə və gəlirliliyinə təsir edir.
Kadr siyasətinin mahiyyəti və məqsədləri aşağıda təqdim olunur:
- Alətlərin İdarə Edilməsi: Ən uyğun şəxsi və iqtisadi sistemi inkişaf etdirmək İnsan Resurslarının məsuliyyətidir. Burada işçilərin bütün funksiyalarının təsviri və onlara olan tələblər, iş vaxtının və yerinin təşkili, müəssisənin korporativ mədəniyyəti və məqsədləri haqqında məlumatlar var. O, həmçinin insan kapitalının potensialının qiymətləndirilməsini, mükafatlandırma sistemini, mükafatları, habelə yeni işçilərin işə qəbulu və seçilməsini əhatə edir. Müəssisə üçün vacib olan idarəetmə alətləri onlara təcili qərarlar qəbul etməyə kömək edir.
- Səriştənin İdarə Edilməsi: Bu rol vəzifələrdə olan insanların düzgün uyğunlaşmasına cavabdehdir. Bu funksiyanın hərtərəfli və təfərrüatlı olması təşkilatın öz vəzifələrini etibarlı və tez yerinə yetirməyə hazır olmasına təsir göstərir. Bu, bilavasitə müəyyən vəzifələrdə müvafiq ixtisasa və səriştəyə malik insanların olması ilə ifadə olunur. Burada bilik, təcrübə, bacarıq, bacarıq, hətta işçilərin dəyər sistemi kimi amillər mühüm ola bilər. Kadrların inkişafı elementlərinin əsas təsvirini ehtiva edən səriştə kubu adlanan səriştə düzgün insanları seçməkdə kömək edir.
- Dəyişikliklərin İdarə Edilməsi: Təşkilatlar daimi çevikliyə ehtiyacın daha çox fərqindədirlər. Bu günün dinamik mühiti şirkətlərdən tez və davamlı cavab verməyi və təkmilləşdirməyi tələb edir. Kadrlar şöbəsi rabitə sahəsində lazımi tədbirlərin planlaşdırılmasına cavabdehdir,işçilərin iştirakı. Daha sonra o, sabitləşmə prosesini idarə edir və böhranları aradan qaldırır.
- Dəyər yaratmağın idarə edilməsi: Bu sahə xərclərin və işin nəticələrinin kəmiyyət hesablanmasına, habelə kadr işinin pul vahidlərində təmsil olunmasına əsaslanır.
Mahiyyət və istiqamətlər
Kadr siyasətinin mahiyyəti və istiqamətləri şirkətin sosial potensialının formalaşması ilə bağlı məqsədləri müəyyən etmək, habelə mövcud xarici və daxili şəraitdə onların həyata keçirilməsinə maksimum səy göstərməkdən ibarətdir.. Yuxarıdakı tərifdə kadr siyasətinin üç əsas istiqaməti fərqləndirilməlidir.
Bunlardan birincisi, kadr siyasətinin, hər hansı digər kimi, plan və konsepsiyaların spesifik fərziyyələrinin işlənib hazırlanmasına, əldə edilməsinə yönəlməli olduğu fərziyyəsidir.
İkinci aspekt icra ilə bağlıdır. Siyasət olmayan proqramlaşdırma və planlaşdırma prosesinə də eyni şəkildə yanaşmaq lazımdır.
Üçüncü cəhət bəzi məqsədlərə nail olmaq mümkün olmadığı, digərlərinin isə buna dəyər olmadığı faktı ilə barışmaq ehtiyacı ilə bağlıdır. Buna görə də, planlaşdırma və icra çevik olmalıdır.
Siyasət bir-birinə güclü təsir göstərir. Hətta birinin dəyişdirilməsi digərini də dəyişir. Məhz buna görə də kadr siyasətinin məqsədləri və şirkətin missiyası ayrılmaz şəkildə bağlıdır. Kadr siyasəti şirkətin missiyasına xidmət edir ki, bu da öz növbəsində mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Üstəlik, bu ikisi arasındakı əlaqəkonsepsiyalar əks əlaqənin bəzi xüsusiyyətlərinə malikdir: bir tərəfdən missiya şirkətin kadr siyasətinə təsir edir, digər tərəfdən isə düzgün həyata keçirilən kadr siyasəti olmadan missiya həyata keçirilə bilməz.
Baxışlar
Kadr siyasəti konsepsiyası sadəcə olaraq artıq mövcud olan ənənəvi terminlərin tərifinin dəyişdirilməsi deyil. Bu konsepsiyaya uyğun olaraq insan kapitalının idarə edilməsinin tamamilə yeni paradiqması formalaşır. Yeni fəlsəfə insan resurslarının çox altılmalı olan kapital olduğuna diqqət çəkir.
Kadr siyasətinin nümunəvi təqdimatına aşağıdakı elementlər daxildir:
- təşkilatın strategiyasının bir hissəsi olan və konkret məqsədlərə çatmaq üçün insan resurslarını formalaşdıran və cəlb edən konsepsiya olan insanlar strategiyası;
- şəxsi maraqlar əsas biznes prosesləri ilə birləşir;
- alətlər.
Bir təşkilatın kadr siyasətinin mahiyyəti və növləri iki modeldə əks oluna bilər: Miçiqan modeli və Harvard modeli.
Michigan Model
Miçiqan Modelinin konsepsiyası Miçiqan Universitetində bir qrup tədqiqatçı tərəfindən hazırlanmışdır. Onların fəaliyyətinin nəticəsi kadrların idarə edilməsinin şirkətin strukturu və strategiyası ilə birləşdirildiyi strateji kadr idarəetməsi konsepsiyasının formalaşması oldu.
Bu tip siyasətin mahiyyəti şirkətin fəaliyyətinin bütün aspektlərini və ona iqtisadi, siyasi vəmədəni qüvvələr. Bu modeldə insan resursları və təşkilati struktur ümumi strategiyaya uyğun idarə olunmalıdır. Müvafiq model kadr siyasəti dövrünü təşkil edən bir-biri ilə əlaqəli əsas funksiyaları sadalayır.
Şirkətin bazarda çevikliyinin artırılması əsasən heyətin ixtisasından asılı olacaq. Daim dəyişən şərtlərə görə işçilərin bilik və bacarıqlarının səviyyəsi nə qədər tez yaxşılaşarsa, bütövlükdə şirkət üçün uğur qazanma ehtimalı bir o qədər yüksək olar. Buna görə də, müəssisənin düzgün işləməsi, ilk növbədə, tutduğu vəzifədən asılı olaraq işçinin səlahiyyətlərinin keyfiyyətini tənzimləməli olan heyətin müvafiq qərarlarından asılıdır. Rəqabət qabiliyyətinin artırılması həm də işçilərin gördüyü işə yanaşmasından da böyük ölçüdə asılıdır. Peşəkar mövqeyi təhlükəsiz və etibarlı olan insanlar daha effektiv və özünü inkişaf etdirməyə cəlb ediləcəklər. Bu halda çox yaxşı motivasiya şirkətin iyerarxiyasında yüksəlmə imkanıdır.
Bu modeldə kadr siyasətinin əsas istiqamətləri və kadr siyasətinin mahiyyətinə aşağıdakılar daxildir: işçilərin iştirakı, hərəkətliliyi, motivasiya növləri və işin təşkili. Bu konsepsiyanın fərziyyəsi həm xarici maraqlı tərəflərin (məsələn, səhmdarlar, hökumət, yerli hökumətlər, müştərilər və təchizatçılar), həm də daxili (məsələn, işçilər, idarə heyəti, həmkarlar ittifaqları), eləcə də xarici təsir imkanlarından ibarətdir. situasiya amilləri (dəyər qanunu, əmək bazarı və texnoloji dəyişikliklər, strategiyalar, fəlsəfələr)idarəetmə, tapşırıqlar).
Harvard modeli
Harvard modelində insan resursları siyasəti birbaşa olaraq insan resurslarının cəlb edilməsinə, səriştələrinə, səmərəliliyinə təsir edir ki, bu da fərdi məmnunluq, təşkilati effektivlik və sosial rifaha uzunmüddətli təsir göstərir. Bütün bu sahələr bir-biri ilə bağlıdır.
Bu modellər kadr siyasətinə sərt (Miçiqan modeli) və yumşaq (Harvard modeli) yanaşmalarını təmsil edir.
İstiqamətlər
Kadr siyasətinin konsepsiyası və mahiyyəti elementlər sistemi vasitəsilə əks oluna bilər:
- İşçilərin ehtiyacları üçün planlaşdırma: neçə nəfərin bu işi görəcəyini və onların hansı keyfiyyətlərə malik olduğunu müəyyən etmək vacibdir;
- kadr seçimi: yüksək peşəkar ixtisasa malik insanlar arasından konkret tapşırıq üçün ən uyğun olanlar seçilir;
- təlim sistemi;
- işçilərin fəaliyyətinin performans baxımından qiymətləndirilməsi;
- işçilərin əməyinin ödənilməsi prinsipləri;
- məşğulluq statusu və strukturu;
- motivasiya sistemi;
- təşkilati müddəalar.
Kadr siyasətinin əsas istiqaməti təkcə mənfəətin maksimuma çatdırılması və müəssisənin maliyyə uğurunun qeydinə qalmaq deyil, həm də işçilər üçün rahat iş şəraiti və inkişaf imkanlarının yaradılmasıdır. Sonra onlar şirkətin inkişafı üçün ən yaxşı zəmanət olacaqlar.
Dövlət strukturlarının xüsusiyyətləri
Dövlət kadr siyasətinin mahiyyətini nəzərdən keçirək.
Bu anlayışın insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində elm adamları və praktiklər tərəfindən qeyd olunan bir çox tərifləri var. Bu fenomen geniş və dar mənada nəzərdən keçirilməlidir.
Sözün geniş mənasında ölkənin kadr siyasəti dedikdə bütün kadr əməliyyatlarını və münasibətlərini tənzimləmək üçün dövlətin rəsmi olaraq qəbul edilmiş vəzifələri, dəyərləri və fəaliyyət prinsipləri sistemi başa düşülür.
Sözün dar mənasında dövlətin kadr siyasətinin mahiyyəti dövlətin kadr potensialının formalaşması, peşəkar inkişafı və tələbatı ilə bağlı ölkənin taktikasının ifadəsidir. Bu, şəxsi hərəkətləri və sosial münasibətləri tənzimləyən elm və sənətdir.
“Müasir şəraitdə dövlət kadr siyasətinin mahiyyətini müəyyənləşdirin” sualı aktualdır. Ölkənin kadr siyasəti qərəzsiz şərtlənmiş sosial hadisədir. O, dövlətdə real şəxsi hərəkətlərin və münasibətlərin inkişafının spesifik qanunauyğunluqlarını əks etdirməsi mənasında öz məzmununa görə qərəzsizdir. Eyni zamanda, ölkənin kadr siyasəti insanlar tərəfindən həyata keçirildiyi üçün şəxsi xarakter daşıyır.
Çünki bu tip siyasətin həyata keçirilməsi mexanizmləri demək olar ki, tamamilə şəxsi amillərlə müəyyən edilir: təhsil, düşüncə, ənənələr, təcrübə və menecerlərin şəxsi üstünlükləri. Şəxsi səbəblərin bu siyasətin hazırlanması və həyata keçirilməsində məqsədlərə zidd olmaması vacibdir.
Rusiyada müasir şəraitdə dövlət qulluğunda kadr siyasətinin mahiyyətidövlət aparatının vəziyyəti və inkişaf perspektivləri nəzərə alınmaqla dövlət qulluqçularına onların seçilməsi, hazırlanması və rasional istifadəsi ilə bağlı tələblərin formalaşdırılması üzrə dövlət tərəfindən həyata keçirilən tədbirlər ardıcıllığından ibarətdir.
Dövlət bu vəziyyətdə yeganə işəgötürən kimi çıxış edir.
Dövlət kadr siyasətinin mahiyyəti və əsas prinsipləri aşağıdakılardır:
- effektiv işə qəbul mexanizminin formalaşdırılması;
- dövlət qulluğunun nüfuzunun yüksəldilməsi;
- kadrların hazırlanması və ixtisasartırılması üçün proqramların hazırlanması.
Nəticə
Kadr siyasətinin mahiyyəti və məzmunu sistemin şəffaflığına, insan resurslarının idarə edilməsində şirkətlərdə bərabər imkanların və ümumi standartların təmin edilməsinə əsaslanır.
Təşkilatlar əsasən bazarda rəqabət üstünlüyü əldə etmək və idarəetmə sisteminin elementlərini strategiyaya uyğunlaşdırmaq məqsədi ilə kadr siyasəti ilə məşğul olurlar.
İnsan resurslarının idarə edilməsi şirkətin ümumi strategiyasına uyğun olmalıdır. Rəhbərlik mövcud insan resurslarının güclü və zəif tərəflərini, həmçinin gələcəkdə yarana və ya olmaya biləcək imkan və təhdidləri müəyyən etmək üçün SWOT təhlili kimi müxtəlif üsullardan istifadə edir.
Kadr siyasəti və kadr siyasətinin mahiyyəti insanlarla işin uzunmüddətli konsepsiyası olub, onların düzgün formalaşdırılması və istehsal prosesinə cəlb edilməsi məqsədi daşıyır. Şirkətlər işçiləri fərdiləşdirməyə yönəltmək üçün onları aktivləşdirməyə diqqət yetirməlidirlərtəkmilləşdirmə və dəyişiklik, bu da öz növbəsində onların şəxsi səriştələrinin artırılmasına və inkişafına töhfə verir.
