Əvvəllər kadr siyasəti kontingent üçün kiçik pəncərəsi olan faner arakəsmə ilə insanları hasara almaq idi. Kadrlar şöbəsində şəxsi işləri olan şkaflar və əmək kitabçaları olan ağır seyf var idi. Və simlər üzərində tonlarla tozlu qovluqlar. Məqalənin adı quru və köhnədir: bu gün “kadr siyasəti” demirlər, bu gün “insan resurslarının idarə edilməsi strategiyası” deyirlər. Oxumaq və anlamaq.
Chrysalis to Butterfly: İnsan Resurslarının Transformasiyası
Əgər başa düşsəniz, "çərçivələr" sözündə faktiki xəta yoxdur. Yalnız bir toz təbəqəsi və naftalin qoxusu var ki, bu da yeni tendensiyaların və insan resurslarının idarə edilməsinin müasir konsepsiyasının təbliğinə və dərk edilməsinə mane olur. Son on ildə əvvəllər kadr siyasəti adlanan siyasət şirkətin strateji idarəçiliyinin ən vacib elementlərindən birinə çevrildi. İndi bu, bütün şirkətin biznes strategiyasına möhkəm yerləşdirilmiş yüksək səviyyəli idarəetmədir. HR-direktorlar istənilən qabaqcıl şirkətdə əsas top-menecerlər sırasındadırlar, onlar müəssisənin kadr siyasəti ilə məşğul olmurlar, lakin insan kapitalından səmərəli istifadə etməklə əlavə dəyər yaradırlar. HR-nin rolu artıb və böyüməkdə davam edir: əksər yüksək səviyyəli rəhbərlər HR-nin gələcəyin müəyyənedici biznes vahidi olacağına inanırlar. Terminoloji ziddiyyətlərə baxmayaraq, kadr strategiyasının (siyasətinin) tərifi belədir: bu, şirkətin missiyasına və məqsədlərinə uyğun olaraq tərtib edilmiş və müəyyən edilmiş qaydalar, normalar, prinsiplər və iş üsullarını özündə birləşdirən insan resurslarının idarə edilməsi sistemidir..
Köhnə Görüntü
Təəssüf ki, bəzi dövlət qurumları da daxil olmaqla, heç də bütün Rusiya şirkətləri kadr işi ilə yeni nəsil korporativ standartlar arasında fundamental fərq görmür: etik kodekslər, korporativ mədəniyyət qaydaları və s.
Köhnə parametrlərə sadiq qalsanız, təşkilatın kadr siyasəti ənənəvi kadr uçotunun idarə edilməsi - kağız bürokratiyanın klassikləri şəklində təqdim olunacaq. Bu kağız dənizlər ən pis şey deyil, ən acınacaqlısı odur ki, bir çox işçilər və menecerlər hələ də kadr işinin işə götürülməsi, işdən çıxarılması, uşaqlar üçün yeni il hədiyyələri və əmək haqqını ödəmək üçün mühasibatlığa vaxtında göndərilən çıxarışlar olduğuna inanırlar.
HR strategiyalarının növləri (siyasətləri)
- Passiv siyasət: təəssüf ki, istədiyimizdən daha çox yayılmışdır. Yalnız “kadr problemlərini” aradan qaldırmaq üçün tədbirlər görülür. Sənəd işləri, hədiyyələr və korporativ bayramlar - cılız tədbirlər toplusu, təşəbbüs yoxdur.
- Reaktiv siyasət: Şirkət rəhbərliyi və HR menecerləri yüksək işçi dövriyyəsi və ya sənaye münaqişələri kimi neqativ halları aradan qaldırmaq üçün tədbirlər görür. Yanğınları söndürmək insanlarla işləmək üçün ən ağıllı strategiya deyil.
- Proaktiv Siyasətlər: Özlərini qabaqcıl hesab edən şirkətlərin əksəriyyətində tapılır. Hər şey proqnozlara uyğundur - onlar sorğular, auditlər və təhlillər əsasında yaradılır. Yalnız bir problem var: şirkətin vəziyyətə təsir etmək üçün kifayət qədər vəsaiti və resursu yoxdur. Belə şirkətlərdə zəif nöqtə adətən hədəf kadr proqramlarıdır. Resurslar maliyyə kimi başa düşülməkdən uzaqdır, biz kadrlar departamenti əməkdaşlarının yüksək səriştəsindən danışırıq, çox vaxt çatışmazlıq olur.
Aktiv siyasət: dəyişən xarici və daxili amillər əsasında fəaliyyətlərin tənzimlənməsi ilə proqramın icrasına dair proqnozlar, resurslar və monitorinq mövcuddur. Aktiv kadr siyasəti ixtisasından, ölçüsündən, inkişaf mərhələsindən, regionundan və s.-dən asılı olmayaraq istənilən şirkət üçün ən yaxşı seçimdir
Kadrların idarə edilməsi prinsipləri
Kadr siyasətinin bir çox prinsipləri var, onlar müxtəlif ola bilər, lakin ümumi “tipik” prinsiplər aşağıdakılardır:
- İşçilərdən daimi və effektiv rəy prinsipi.
- Hər şeydə ədalət prinsipi.
- Seçim, qiymətləndirməvə şəffaf testlər əsasında işçilərin yüksəldilməsi.
- İşçilərin sosial bərabərliyi.
- HR-də innovasiya və ənənəvi formatlar balansı.
- Kadrlar departamentinin nəzarəti və şəffaflığı.
Məqsədlər nədir
Kadr siyasətinin məqsədləri müxtəlif yollarla formalaşdırıla bilər. Hamısı şirkətin profilindən, "irəliləmə" dərəcəsindən, inkişaf mərhələsindən və bir çox digər xüsusiyyətlərindən asılıdır. Məsələn, “Kadr siyasəti şöbəsi” adlanan şöbə üçün aşağıdakı məqsəd daha münasibdir: bacarıqlı əmək kollektivlərinin formalaşdırılması, kadr potensialından səmərəli istifadə edilməsi, onların hərtərəfli inkişafı üçün əlverişli şəraitin yaradılması.
Və "İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi" adlı departament üçün məqsəd fərqli görünə bilər: səriştəli və peşəkar işçilər komandasının formalaşdırılması və dəstəyi ilə şirkətin məqsəd və məqsədlərinə nail olunmasına töhfə vermək.
Dövlət kadr siyasəti
Birincisi, Rusiya hökumətinin materiallarından rəsmi tərif. Qeyd etmək lazımdır ki, bu ifadə müasir tələblərə kifayət qədər uyğundur:
Dövlət kadr siyasəti Rusiyanın bütün əmək qabiliyyətli əhalisinin inkişafı və səmərəli istifadəsi üçün dəyərlər, prinsiplər və dəstəkləyici mexanizmlər toplusudur.
Kadrlar bloku mükəmməl strukturlaşdırılmışdır və prioritetlər, məqsədlər və əsas xüsusiyyətlər haqqında hərtərəfli məlumat verir. Dövlət işinin səciyyəvi xüsusiyyətləri bir neçə yeni və maraqlı əsərdə öz əksini tapırprioritetlər:
- İşçilərin və orqanların proteksionizmdən qorunması.
- "Dövlət xidməti" səriştəsi ilə elitanın təkrar istehsalı.
- Dövlət qulluqçularının statusunun dəyişdirilməsi və nüfuzunun artırılması.
Digər prioritetlər və prinsiplər kadrlarla işin ümumi qəbul edilmiş müasir standartları çərçivəsində kifayət qədərdir.
HR xidmətləri (onlara belə deyilir) dəqiq müəyyən edilmiş tapşırıqlar sırasına cavabdehdirlər:
- Atestasiyalar, qiymətləndirmə, peşəkar yarışmalar.
- Dövlət xidmətinin keçidini düzəldən korporativ iş.
- Kadrların vəziyyətinin planlaşdırılması və proqnozlaşdırılması.
- Dövlət qulluqçuları üçün təcrübə, təkmilləşdirmə, seminarlar.
Hər şey müasir, dəqiq və… bir az qurudur. Yaxşı, bu seçim də mümkündür. Bu, həqiqətən heç bir "lirik" olmayan kadr siyasətidir.
Kadrların idarə edilməsi strategiyasının formalaşdırılması və dəstəklənməsi
Kadr siyasətinin formalaşmasında ən mühüm amillər şirkətin özünün missiyası, məqsəd və vəzifələridir. HR menecerlərinin gördüyü hər şey təşkilatın fəaliyyətinə yaxından inteqrasiya edilməlidir, əks halda o, yenidən “kontrplak arakəsmə arxasında insan resursları departamentinə” çevriləcək.
HR strategiyası yaratmaq üçün addımlar adətən aşağıdakılardır:
- İşçilərin işə cəlb edilməsi və digər sorğular, əmək bazarı sorğuları üzrə məlumatların təhlili.
- Cari şirkət strategiyasına əsaslanaraq əsas prioritetləri müəyyənləşdirin.
- İlə koordinasiyabələdçi.
- İşçiləri yeni konsepsiya ilə tanış etmək: yüksəliş, bütün daxili kommunikasiya kanalları vasitəsilə aydınlaşdırmalar.
- Cari ildə kadr strategiyasının həyata keçirilməsi üçün maliyyə resurslarının büdcələşdirilməsi, qiymətləndirilməsi və digər hesablamalar.
- Kadrların sayının planlaşdırılması və proqnozlaşdırılması, ştat cədvəlinin formalaşdırılması, tədris planı və s.
- Planlaşdırılmış əməliyyatların həyata keçirilməsi.
- Performansın qiymətləndirilməsi: kadr yoxlamaları, sorğular, problemlərin müəyyən edilməsi və həlli yolları.
Müasir insan resurslarının idarə edilməsinin komponentləri
- İşə qəbul bloku: təhlil, planlaşdırma, axtarış, işə qəbul və yeni işçilərin uyğunlaşdırılması.
- Öyrənmə və inkişaf: çoxlu sayda yeni öyrənmə formalarına malik güclü blok.
- Kompensasiya və faydalar: işin ən rəqəmsal komponentlərindən biridir.
- Kadrların qiymətləndirilməsi: kadrların məcburi cəlb olunması və məlumatların təhlili ilə çoxkomponentli - maraqlı istiqamət.
- Korporativ mədəniyyətin formalaşması və dəstəklənməsi: işin ən çətin bloklarından biri. Mənasını və funksiyalarını az adamın başa düşdüyü və daha çox yerinə yetirdiyi adət sözlər.
- Daxili kommunikasiyalar: bəzən "şirkətdə yaxşı həyat" adlandırılan yeni trend.
- İnsan Resursları: ən ənənəvi və şirkətə zərər vermədən autsorsinqə verilə bilən yeganə proses.
- İstedadların idarə edilməsi: tapmaq, cəlb etmək, istifadə etmək və saxlamaq üçün inteqrasiya olunmuş prosesşirkətin ən yaxşı işçiləri. Bu prosesə kadr işinin demək olar ki, bütün komponentləri daxildir. Bütün şirkətlərdə deyil, yalnız qabaqcıl şirkətlərdə var.
HR-də rəqəmsal inqilab
Son beş il ərzində təkcə sistemlərin tam avtomatlaşdırılması meydana çıxmadı. Yeni düşüncə və işçilərlə qarşılıqlı əlaqəyə yeni yanaşmalar - yeni işçilərin avtomatik ilkin axtarışından botlarla müsahibələrə qədər. Kadrların idarə edilməsinin işə qəbul komponentinin rəqəmsallaşdırılması bir neçə il əvvəl “tək parça” kimi görünən və heç bir rəqəmsal müdaxiləyə münasib olmayan proseslərdəki dəyişikliklərin sürətli dinamikasını aydın şəkildə göstərir.
İndi xüsusi HR proqramları işçilərin işə cəlb edilməsini hesablayır və təhlil edir, müxtəlif korporativ proseslərdə oyunlaşdırma yaratmağa və həyata keçirməyə kömək edir və s. Məlumatlar həyata keçirilməsi asan və ucuz olan mürəkkəb bulud sistemlərində yerləşir.
Moda hörmət: indi də firuzəyi şirkətlər
Müasir menecment sahəsində başqa bir fenomeni nəzərdən qaçırmaq mümkün deyil - bu HR dəbidir. Bu gün üçün ən son tendensiya firuzəyi şirkətlər üçün modadır (bəziləri rəngin zümrüd olması lazım olduğuna inanır). Hər şey Frédéric Laloux-un Gələcəyin Təşkilatlarını Kəşf etmək kitabı ilə başladı. Bu tendensiya Sberbank tərəfindən minnətdar dinləyici auditoriyasını heyrətləndirməyin böyük pərəstişkarı German Gref ilə sürətləndirildi. Rəhbərlərsiz, KPI-lar olmadan, lakin təlim və müştəri qayğısı ilə işləyin.
Teal şirkətləri menecment tarixində nə ilk, nə də sonuncu qısamüddətli baxışdır.heyət. Prinsipcə bu yanaşmaya etiraz etmədən (bəzi şirkətlərdə bu üsul, yəqin ki, kifayət qədər məqbul və effektivdir) belə bir modaya kor-koranə riayət etməmək barədə xəbərdarlıq etmək istərdim. Xüsusən də bu moda idarəetmə təcrübəsinin sıfır səviyyəsində doğulsa: “feodalizmdən dərhal kommunizmə”. Düzdür, proseslərin avtomatlaşdırılmasına, korporativ mədəniyyətin formalaşdırılmasına, menecerlərin hazırlanmasına niyə səy sərf etmək lazımdır? Sadəcə olaraq bu liderləri silmək daha yaxşıdır.
CV
Balans həmişə və hər yerdə lazımdır. Ənənəvi HR sistemləri ilə bazarda böyük miqdarda təklif olunan bir çox yeniliklər arasında tarazlıq mütləq və tamamilə mümkündür. Bunun üçün oxumaq, düşünmək və məsləhətləşmək lazımdır. Bir şey aydındır: kadrların idarə edilməsi ən dinamik və sürətlə dəyişən idarəetmə sahələrindən biridir. Köhnəni yeniyə çevirmədən şirkətlər bu günün çağırışlarına cavab verə bilməyəcək.
Yəqin ki, “kadr siyasəti” sözlərinin yerinə hələ də “kadrların idarə edilməsi strategiyası” demək daha yaxşıdır. Bunlar sadəcə yeni şərtlər deyil, bu, bütün nəticələri olan yeni idarəetmə formatıdır: parlaq və perspektivlidir.
