Təşkilati Strukturların Dizaynı iş axınının, prosedurların və sistemlərin qeyri-funksional aspektlərini müəyyən edən, onları cari biznes reallıqları və məqsədləri ilə uyğunlaşdıran və sonra yeni dəyişikliklərin həyata keçirilməsi üçün planlar hazırlayan addım-addım metodologiyadır. Proses biznesin həm texniki, həm də kadr aspektlərini təkmilləşdirməyə yönəlib.
Əksər şirkətlər üçün dizayn prosesi təşkilatda, nəticələrdə (gəlirlilik, müştəri xidməti, daxili əməliyyatlar) və səlahiyyətləndirilmiş və biznesə sadiq işçilərdə daha böyük təkmilləşdirmə ilə nəticələnir.
Dizayn prosesinin əlamətdar cəhəti korporativ həyatın bütün aspektlərinə təsir edən təşkilati təkmilləşdirməyə hərtərəfli və vahid yanaşmadır, beləliklə düzgün metodologiyanı hazırlayarkən aşağıdakı üstünlüklərə nail ola bilərsiniz:
- Əla müştəri xidməti.
- Gəlirliyi artırın.
- Əməliyyatda azalmaxərclər.
- Təkmilləşdirilmiş səmərəlilik və dövriyyə müddəti.
- Sadiq və məşğul işçilərin mədəniyyəti.
- Biznesinizi idarə etmək və böyütmək üçün aydın strategiya.
Dizayn insanların əsas biznes prosesləri, texnologiyaları və sistemləri ilə inteqrasiyasına aiddir. Yaxşı dizayn edilmiş təşkilat şirkətin formasının onun məqsədi və ya strategiyasına uyğun olmasını təmin edir, biznesin reallıqları ilə bağlı çağırışlara cavab verir və insanların kollektiv səylərinin uğurlu olacağı ehtimalını xeyli artırır.
Şirkətlər böyüdükcə və xarici mühitdəki çağırışlar daha mürəkkəbləşdikcə, bir vaxtlar işləmiş biznes prosesləri, strukturları və sistemləri səmərəlilik, müştəri xidməti, işçilərin mənəviyyatı və maliyyə gəlirliliyi qarşısında maneələrə çevrilir.
Dövri olaraq yenilənməyən təşkilatlar aşağıdakı kimi simptomlardan əziyyət çəkir:
- Əlavə dəyər bölgüsü və addımlar olmadan səmərəsiz iş axını.
- Həddindən artıq səy ("bunu düzgün etməyə vaxtımız yoxdur, amma yenidən etməyə vaxtımız var")
- Daha yaxşıya az diqqət yetirilməklə, parçalanmış iş.
- Bilik və müştəri yönümlülük çatışmazlığı.
- Məsuliyyətsizlik ("Bu mənim işim deyil").
- Problemləri müəyyən edib həll etmək əvəzinə örtün və günahlandırın.
- Qərar qəbulunda gecikmələr.
- İnsanların problemləri həll etmək üçün məlumatı və ya səlahiyyəti yoxdur.
- İşlər səhv getdikdə problemlərin həllinə ön xətt deyil, rəhbərlik cavabdehdir.
- Bu, çox şey tələb edirbir şey etmək vaxtıdır.
- Sistemlər zəif müəyyən edilib və ya səhv davranışı gücləndirir.
- İşçilər və rəhbərlik arasında inamsızlıq.
İstifadə olunan üsullar
Müxtəlif qarşılıqlı əlaqə sistemlərinin iştirak etdiyini nəzərə almaq vacibdir. Təşkilati strukturların layihələndirilməsi prosesi istənilən firmanın ölçüsünə, mürəkkəbliyinə və ehtiyaclarına uyğunlaşdırılsa da, o, yuxarı rəhbərliyin daxili tələbləri ilə məhdudlaşmır. Hər bir həll yolu ayrıca işlənir. Sistemin özü aşağıda sadalanacaq aşağıdakı üsullara əsaslanır.
1. Planlaşdırma prosesinin nizamnaməsi
Yüksək səviyyəli rəhbərlər olaraq, siz cari biznes nəticələrini, firmanın vəziyyətini, ətraf mühitə dair tələbləri və belə bir prosesə başlamağın zəruriliyini müzakirə etmək üçün bir araya gəlmisiniz. Növbəti tədbirlər hansılardır? Siz təşkilati dizayn prosesi üçün nizamnamə tərtib edirsiniz. Buraya "dəyişiklik səbəbi", arzu olunan nəticələr, əhatə dairəsi, resurs bölgüsü, vaxt, iştirak, kommunikasiya strategiyası və layihəni istiqamətləndirəcək digər parametrlər daxildir.
Rəhbərlik öz strategiyasını nə dərəcədə aydın başa düşdüklərindən və bir komanda kimi nə qədər yaxşı işlədiklərindən asılı olaraq, zaman zaman layihənin dəyişdirilməsi təşəbbüsünə başlamazdan əvvəl ya strateji planlaşdırma prosesindən, ya da komandanın inkişafı prosesindən keçə bilər.
2. Yeni siyasət inkişafı
İdarəetmə komandası (yaxud prosesdə iştirak etmək üçün dəvət olunmuş digər şəxslər) irəliyə baxır və təşkilati planlar hazırlayır.“ideal gələcək” üçün tövsiyələri ehtiva edən strukturlar. Bu səviyyədə bu prosesdəki addımlara aşağıdakılar daxildir:
- Əsas təşkilatlanma prinsipinizi müəyyənləşdirin.
- Müştərilər üçün gəlir və ya nəticələrlə nəticələnən əsas biznes proseslərinin optimallaşdırılması.
- Prosedurların sənədləşdirilməsi və standartlaşdırılması.
- Əsas proseslər ətrafında insanları təşkil etmək. Əsas iş üçün tələb olunan kadrların sayının müəyyən edilməsi.
- Tapşırıqları, funksiyaları və bacarıqları müəyyənləşdirin. Hər bir komanda funksiyası üçün performans göstəriciləri hansılardır? Onlar necə mühakimə olunur və məsuliyyətə cəlb olunurlar?
- Təşkilat daxilində müxtəlif komandalar və departamentlər üçün avadanlıq, tərtibat və kadr ehtiyaclarını müəyyən edin.
- Dəstək resursları (maliyyə, satış, personal), missiya, personal və onların harada yerləşməsini müəyyənləşdirin.
- Strateji, koordinasiya və əməliyyat dəstəyi təmin edən idarəetmə strukturunu müəyyənləşdirin.
- Koordinasiya və inkişaf sistemlərinin təkmilləşdirilməsi (işə götürmə, təlim, mükafatlandırma, məlumat mübadiləsi, məqsəd təyini).
Bir anda kritik icra tarixləri təyin olunduqca və yeni layihənin həyata keçirilməsi üçün xüsusi fəaliyyət planları yaradıldıqca dizayn prosesi keçid planlamasına çevrilir.
Və bu addımın əsas hissəsi irəliləyişi təşkilatın digər üzvlərinə çatdırmaqdır. İnsanları baş verənlər haqqında məlumatlandıran ünsiyyət planı hazırlanıb. Təhsil maarifləndirmə və inklüzivlik gətirirhər birinin - öhdəliklərin əvvəlinə.
3. Layihənin İcrası
İndi vəzifə layihəni həyata keçirməkdir. Təşkilati strukturların layihələndirilməsi üsulları həmişə həyata keçirmə elementlərini ehtiva etməlidir. Onlar olmadan vəzifələr yerinə yetirilməyəcək. İnsanlar yeni planı, komanda bacarıqlarını və təşəbbüs qruplarının formalaşmasını öyrənən təbii iş qruplarına təşkil edilir. Yeni iş rolları araşdırılır və bölmə daxilində və xaricində yeni əlaqələr qurulur.
Avadanlıq və texniki vasitələr yenidən qurulur. Əməyin ödənilməsi sistemləri, fəaliyyətin təkmilləşdirilməsi sistemləri, məlumat mübadiləsi, qərarların qəbulu və idarəetmə sistemləri dəyişdirilib və düzəlişlər edilib. Bunun bəziləri tez bir zamanda edilə bilər. Bəzi şirkətlər daha ətraflı məlumat tələb edə və daha uzun müddət ərzində həyata keçirilə bilər.
Təlimatlar
Təşkilati dizayn üsulları müxtəlif biznes funksiyalarını yerinə yetirir. Onlar xüsusi motivləri təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Təşkilati strukturun dəyişən ehtiyaclara uyğunlaşdırılması üçün də səylər göstərilməlidir. Yaxşı bir sistem yalnız ünsiyyəti asanlaşdırmır, həm də müxtəlif seqmentlərdə səmərəlilik gətirir. Buna görə də, inkişaf etdirərkən prinsiplərə diqqət yetirmək vacibdir.
1. Həvəsləndirici Səmərəlilik
Müəssisənin təşkilati strukturunun layihələndirilməsi işçilər üçün bəzi müsbət elementləri ehtiva edir. Cavab olaraq işçilərdən müsbət cavab ala bilərsiniz. Təşkilati strukturun əsas məqsədi müxtəlif funksiyalara səmərəlilik gətirməkdir. Sistemli iş heç nəyi şansa buraxmayacaq və hər bir hərəkət onu maksimum yerinə yetirmək üçün əlaqələndiriləcək.
Təşkilat üzvləri verilmiş resurslardan məhsul və xidmətlərin məhsuldarlığını maksimuma çatdırmağa çalışırlar. Müxtəlif tullantılara və itkilərə nəzarət etmək üçün sistemli, rasional və əlaqələndirilmiş səylər göstərilir. Əməliyyatların səmərəliliyini təmin etmək üçün müxtəlif təşkilati modellər hazırlanmışdır. Onlar məqsədlərinə çatmaqda qərarlıdırlar.
2. Əlaqə
Müəssisənin təşkilati strukturunun layihələndirilməsi bütün şöbələrdə əlaqələrin yaradılması anını əhatə edir. Rabitə hər bir təşkilatda bir nömrəli problemdir. Yaxşı bir quruluş təşkilatda işləyən fərdlər arasında düzgün ünsiyyət kanalını təmin edir. Qurulmuş hesabat əlaqələri və hesabat verənlərin iyerarxiyası da yaxşı strukturda göstərilmişdir. Üfüqi, şaquli və yanal kommunikasiya prosesinə ehtiyac var və bu, yaxşı planlaşdırılmış struktur tərəfindən həyata keçirilir.
3. Resurslardan optimal istifadə
Resursların düzgün bölüşdürülməsi də onların optimal istifadəsinə kömək edir. Təşkilatın təşkilati strukturunun layihələndirilməsi ümumi məqsədlərə nail olmaq üçün fəaliyyətlərə daha mühüm yer ayırır. Tədbirlər sistemdə əhəmiyyətinə görə yerləşdirilir və resursların ayrılması üçün müvafiq tövsiyələr verilir. Biznesin inkişafı üçün optimal aktiv bölgüsü vacibdir.
4. İş məmnuniyyəti
Yaxşıtəşkilatın təşkilati strukturunun layihələndirilməsi biznesdə çalışan müxtəlif insanların vəzifə və məsuliyyətlərinin aydın şəkildə təyin olunmasını təmin edir. İş yerləri onların bilik, təcrübə və ixtisaslarına uyğun olaraq bölüşdürülür. İnsanlar işlərini izah etmək şansı əldə edirlər. İnsanlar məhdudiyyətlər daxilində işləyə bildikdə, iş məmnuniyyəti olacaq.
5. Yaradıcı Düşüncə
Təşkilati strukturların layihələndirilməsi prinsiplərinə bənd daxil ola bilər ki, öz işlərini sərbəst planlaşdırsın və həyata keçirsin. Bu, fərdə düşünməyə və qarşıda duran vəzifələri yerinə yetirməyin yeni və daha yaxşı yollarını inkişaf etdirməyə imkan verir. Təşkilat strukturu insanları ən uyğun yerlərə yerləşdirməyə çalışır. Bir çox insanlar şirkətin müəyyən bir hissəsində öz yaradıcılıqları vasitəsilə idarəçilik təfəkkürünün inkişafına töhfə veriblər.
6. İdarəetmə asanlığı
Təşkilati strukturların layihələndirilməsi prinsipləri də bu prosesin optimallaşdırılmasına əsaslanır. Biznesdə çalışan çoxlu insanlar var. Onların funksiyası müəyyən edilməli və təşkilatın tələblərinə uyğun olaraq vəzifələr təyin edilməlidir. Yaxşı bir quruluş müxtəlif vəzifələrdə çalışan insanlar arasında əlaqələr qurmağa kömək edəcəkdir. Təşkilati sistem rəhbərliyin müxtəlif şəxslərin fəaliyyətlərini istiqamətləndirdiyi, əlaqələndirdiyi və nəzarət etdiyi mexanizmdir.
Yaxşı düşünülmüş struktur həm idarəetməyə, həm də biznesin aparılmasına kömək edəcək. Heç bir fəaliyyətin nəzarətsiz qalmamasına və işin paylanmasına zəmanət verilirhəyata keçirən şəxslərin imkanlarına uyğun olaraq. Yaxşı düşünülmüş təşkilati dizayn addımları yaxşı idarəetmə üçün böyük köməkdir. Bunları nəzərə alın.
Dizayn mərhələləri
Yaradılan sistem biznesin tələblərinə cavab verməlidir. Bu, işçi qüvvəsindən optimal şəkildə istifadə olunmasını və müxtəlif funksiyaların düzgün yerinə yetirilməsini təmin etməlidir. Müxtəlif vəzifələrdə olan insanlar arasında harmonik münasibətlər lazımdır. Struktur dizaynı diqqətlə nəzərdən keçirilməli olan vacib bir vəzifədir. Aşağıda tam planlaşdırmanın hazırlandığı əsas məqamlar sadalanacaq.
Addım 1: Fəaliyyətlərin müəyyənləşdirilməsi
Şirkətin məqsədlərinə çatmaq üçün görüləcək tədbirlər müəyyən edilməlidir. Müxtəlif məqsədlərə nail olmaq üçün yerinə yetirilməli olan funksiyaları və bu funksiyalarla bağlı hərəkətləri müəyyən etmək də tələb olunur. Təşkilati strukturun layihələşdirilməsinin bu mərhələsi olmadan menecerlər istənilən nəticəni əldə edə bilməyəcəklər.
Əsas fəaliyyətlər hər bir sənayenin bir sıra alt növlərinə bölünür. Növləri müəyyən edərkən nəzərə almaq lazımdır ki, onların heç biri fəaliyyətin təkrarlanmasından xilas olmayıb və müxtəlif funksiyalar əlaqələndirilmiş şəkildə yerinə yetirilir.
Addım 2: Fəaliyyətlərin qruplaşdırılması
Yaxın əlaqəli və oxşar fəaliyyətlər şöbələr və sənayelər üçün qruplaşdırılıb. Fəaliyyətlər arasında koordinasiya yalnız düzgün yığılma ilə əldə edilə bilər. Qruplaşdırılmış Baxışlarfəaliyyətlər müxtəlif vəzifələrə təyin edilə bilər. Fərdlərə göstəriş vermək səlahiyyət və məsuliyyət yaradır. Təşkilati strukturların dizaynında bu amil müəyyən bir işçinin əhəmiyyətini artırmağa imkan verir. Səlahiyyət müxtəlif departamentlərin aşağı səviyyələrinə verilir və vəzifələr müəyyən edilir.
Mərhələ 3: Səlahiyyət Nümayəndəliyi
Nümayəndəlik insanların məsuliyyət daşımaqla fərqli bir şey etdiyi inzibati prosesdir. Bir təşkilatda müxtəlif iş yerləri yaradıldıqda həmin şəxslərə iş tapşırılır. İşi yerinə yetirmək üçün sizə səlahiyyət lazımdır. Səlahiyyətlər məsuliyyət bölgüsünə uyğun olaraq müxtəlif şəxslərə verilir. Təşkilati idarəetmə strukturunun layihələndirilməsinin son mərhələsi bunu aydın şəkildə əks etdirməlidir. Tapşırıqların verilməsi prosesində təşkilatda səlahiyyət yaradılır, bu sistem kimin kiminlə rəsmi əlaqədə olacağını müəyyən edir.
Yaxşı sistemin xüsusiyyətləri
Təşkilati strukturun layihələndirilməsi o deməkdir ki, yaradılmış cihaz şirkətin müxtəlif ehtiyac və tələblərinə cavab verməlidir. Nəzərə almaq lazımdır ki, hər bir şirkətin özünəməxsus idarəetmə forması var. Xüsusiyyətləri bütövlükdə ümumiləşdirsək, onlar aşağıdakı kimi görünəcək.
1. Səlahiyyət xəttini təmizləyin
Təşkilati idarəetmə strukturlarının layihələndirilməsinin əsasları əsas iyerarxiyanın yaradılması ilə başlayır. Yuxarıdan aşağıya qədər aydın bir səlahiyyət xətti olmalıdır. Səlahiyyətlərin ötürülməsi həvalə edilmiş işin xarakterinə uyğun olaraq mərhələli şəkildə həyata keçirilməlidir. Hamısı daxiltəşkilatlar konkret şəxsə həvalə edilmiş iş və səlahiyyətlər haqqında tam anlayışa malik olmalıdırlar. Bu aydınlıq olmadıqda çaşqınlıq, mübahisələr və münaqişələr olacaq.
2. Adekvat səlahiyyət həvaləsi
Təşkilati strukturların layihələndirilməsi tapşırıqlarına əlavə olaraq məsuliyyətlərin səlahiyyətli bölüşdürülməsi daxildir. Səlahiyyətlərin verilməsi müəyyən edilmiş məsuliyyətə uyğun olmalıdır.
Təyin olunmuş tapşırığı qəbul etmək üçün kifayət qədər güc yoxdursa, iş tamamlanmayacaq. Bəzən menecerlər tabeliyində olanlara lazımi səlahiyyət vermədən tapşırıqlar verirlər ki, bu da onların qərar qəbul etməməsinin göstəricisidir. Qeyri-adekvat tapşırıqlar tabeliyində olanlar üçün problemlər yaradacaq, çünki onlar müəyyən edilmiş tələbi yerinə yetirə bilməyəcəklər.
3. Daha az idarəetmə səviyyəsi
Təşkilati strukturun dizayn elementləri mürəkkəb nümunələrdən qaçmalıdır. İdarəetmə səviyyələrini mümkün qədər, lakin ağlabatan hədlər daxilində az altmaq lazımdır. Bu səviyyələrin sayı nə qədər çox olarsa, girişdə bir o qədər gecikmə olur. Qərarların yuxarıdan aşağıya köçürülməsi daha uzun çəkəcək.
Eyni şəkildə, aşağı səviyyələrdən gələn məlumatın zirvəyə çatması uzun vaxt aparacaq. İdarəetmə səviyyələrinin sayı əməliyyatların xarakterindən və miqyasından asılıdır. Hər bir problem üçün strukturların konkret sayı müəyyən edilə bilməz, lakin onları minimuma endirmək üçün səy göstərilməlidir. Bu optimallaşdırma xərcləri azaldacaqvaxt.
4. Nəzarət diapazonu
Təşkilati idarəetmə strukturlarının layihələndirilməsi prosesinə nəzarət funksiyaları da daxil edilməlidir. Nəzarət dərəcəsi bir menecerin birbaşa nəzarət edə biləcəyi insanların sayına aiddir. İnsan yalnız birbaşa ünsiyyət qura bildiyi tabeliyində olanların sayını izləməlidir.
Nəzarət ediləcək insanların sayı universal olaraq təyin edilə bilməz, çünki bu, işin xarakterindən asılı olacaq. Yaxşı idarə olunan qrupu nəzarət altında saxlamaq üçün səy göstərilməlidir, əks halda səmərəsizlik və zəif performans olacaq.
5. Sadəlik və çeviklik
Təşkilati strukturların layihələşdirilməsinə yanaşmalar mürəkkəbləşməməlidir. Lazımsız nəzarət səviyyələrini əlavə etməməlisiniz. Yaxşı bir quruluş qeyri-müəyyənlik və qarışıqlıqdan qaçmalıdır. Sistem həmçinin dəyişən ehtiyaclara uyğunlaşmaq üçün çevik olmalıdır.
Genişləndirmə və ya şaxələndirmə baş verə bilər ki, bu da vəzifə və öhdəliklərin yenidən təsnifatını tələb edir. Təşkilat strukturu əsas elementləri tənzimləmədən yeni dəyişiklikləri daxil edə bilməlidir. Bu, əvvəllər daxil edilmiş bütün müddəaları dəyişməməyə imkan verəcək.
Əsas elementlər
Təşkilati dizayn təhlili şirkətin istedadların yerləşdirilməsi strategiyasını göstərməlidir. Bu yerləşdirmənin biznes məqsədinə nail olub-olmaması qismən ümumi daxili sistemin gücündən asılıdır. Təşkilati dizayn insanlar arasında iş münasibətləri yaradır, məsuliyyət sərhədlərini müəyyən edir vəkimin kimə cavabdeh olduğunu müəyyən edir.
Şirkəti qurmağın bir neçə yolu var. Təşkilati idarəetmə strukturlarının layihələndirilməsi üçün düzgün prinsiplər firmanın ehtiyac və istəklərindən irəli gəlir. Buna əsaslanaraq, onlar düzgün insanları təbliğ edirlər.
1. Strategiya
Təşkilati dizayna ən yaxşı yanaşma şirkətin strateji planlarını nəzərə alır. Bu cür fəaliyyətlər isə şirkətin vizyonundan irəli gəlir. Missiya - biznesin mövcudluğunun səbəbi - məqsədi.
Vizyon şirkətin ən yüksək nailiyyəti, qarşıya qoyulan vəzifələrin həyata keçirilməsidir. Bütün strategiya vizyonu həyata keçirməyə çalışır və təşkilati struktur bu səyləri dəstəkləməlidir. Məsələn, xarici bazarlara çıxmaq qərarına gələn şirkət coğrafi bölmələrə birləşdirilə bilər. Strategiyadakı dəyişikliklər yenilənmiş struktur dizaynı tələb edir
2. Ətraf mühit faktorları
İşçilərin işlədiyi biznes mühiti təşkilat dizaynerləri tərəfindən nəzərdən qaçırıla bilməz. Gözlənilməz, sürətlə dəyişən sistem çeviklik, uyğunlaşma və idarələrarası əməkdaşlıq tələb edir.
Belə bir vəziyyətdə mexaniki tipli müəssisənin idarə edilməsinin təşkilati strukturunun layihələndirilməsi işçi heyətinin çevikliyini və həssaslığını cilovlayacaqdır. Bunun əvəzinə tərtibatçılar hökumət səviyyələrini səviyyəyə qaldıran və qərarların qəbulunu qeyri-mərkəzləşdirən üzvi, üfüqi sistem qura bilərlər. Eyni zamanda, sabit mühit mexaniki strukturda nəzarət, dəqiq müəyyən edilmiş tapşırıqlar və mərkəzləşdirilmiş səlahiyyətlərdən istifadə etməyə imkan verir.artan gücün şaquli səviyyələri ilə.
3. Şirkət ölçüsü
Az adamı olan kiçik bizneslər çox vaxt fərqli rollara malikdirlər, qeyri-rəsmidirlər və çoxlu qaydalar yazmırlar. Şirkət üzvi şəkildə meydana gəldiyi üçün ona formal, mexaniki bir quruluş tətbiq etməyə çalışmaq səhv olardı. Bu halda təşkilati strukturun və sistemin dizaynı daxili fəaliyyətin aparılmasının imperativ və konservativ elementlərini ehtiva etməməlidir.
Bu faydasız bir hərəkət olardı. Bundan əlavə, lazımsız bürokratiya əməliyyatlara mane ola bilər. Böyük təşkilatlara daha çox nəzarət və nəzarət lazımdır. Mexanik struktur aydın hesabatlılıq və hesabatlılıq yaradır və buna görə də çox sayda işçisi olan şirkətlər üçün uyğundur.
4. Şirkət yaşı
Şirkətin həyatının əvvəlində onun kiçik ölçüsü çeviklik və çevikliyi təşviq edən üzvi struktur keyfiyyətləri təmin edir. Firma inkişaf etdikcə və genişləndikcə başlayır:
- qaydalar, siyasətlər və prosedurlar əlavə etməklə mexanikləşdirin;
- aydın müəyyən edilmiş məqsədlər qoyun;
- geniş daxili nəzarət sistemlərini və əmr zəncirlərini tətbiq edin.
Bir sözlə, yetkinlik bürokratiyanı doğurur. Şirkət nə qədər köhnədirsə, daxili sistemin yeniliklərə, uyğunlaşmaya və sürətli reaksiyalara maneə yaradaraq səriştəsiz olma ehtimalı bir o qədər yüksəkdir. Təşkilati dizayn prosesi köhnə şirkətin özünün yenidən qurulması ehtiyacını nəzərə almalıdır.mexanikləşdirilmiş sistem. Əks halda, ciddi idarəetmə və kadr problemləri yarana bilər.
Struktur layihələr
Struktur dizaynların müsbət və mənfi cəhətləri var, ona görə də dizaynerlər hər addımı diqqətlə nəzərdən keçirməlidirlər. Burada iki ümumi mövzu funksional və bölmə bölmələridir. Funksional struktur istehsal, marketinq və maliyyə kimi fəaliyyətlərə uyğun olaraq departamentlər yaradır.
Klasterləşdirilmiş fəaliyyətlər səmərəliliyi artırır, lakin şöbələr arasında maneələr yarada bilər. Bölmə strukturu insanları məhsula, müştəriyə və ya coğrafi mövqeyə görə qruplaşdırır, effektiv şəkildə öz marketinq, maliyyə və istehsal imkanlarına malik kiçik şirkətlər yaradır. Bu, departamentləri diqqət mərkəzində saxlayır və cavabdehdir, lakin şöbələr arasında və bütövlükdə şirkət daxilində biznes fəaliyyətini təkrarlayır.
İdarəetmə növü sxemi
Təşkilat qrafiki formal dizayn növünün vizual təsviridir. Plan təşkilatın strukturunu, əlaqələri və hər bir sənayedə mövqelərin nisbi səviyyələrini göstərir. O, tabeliyində olanlar üçün nəzarət istiqamətini müəyyən etməklə iş yerini təşkil etməyə kömək edir.
Hətta kiçik bir nəfərlik biznes hansı funksiyaların yerinə yetirilməli olduğunu görmək üçün bir növ təşkilati diaqramdan istifadə edə bilər. Bu cür planlaşdırma və görmə işi strukturlaşdırır və bütün vəzifələri həyata keçirməyə və yaranan kommunikasiya problemlərini həll etməyə kömək edir.problemlər.
Təşkilat qrafikləri aşağıdakı üstünlükləri təklif edir:
- Təşkilati, xidmət və korporativ məlumatları effektiv şəkildə çatdırın.
- Menecerlərə resurs qərarları qəbul etməyə, dəyişikliklərin idarə edilməsi üçün zəmin təmin etməyə və təşkilat daxilində əməliyyat məlumatlarını çatdırmağa imkan verin.
- Bizneslə bağlı hər şey şəffaf və proqnozlaşdırıla bilən şəkildə baş verməlidir.
- Formal biznes iyerarxiyalarını tez əvəz edir.
- Təşkilatdakı hər kəsə kimin nəyə cavabdeh olduğunu və kimin kimə hesabat verdiyini bildirir.
Əlbəttə, təşkilati dizayn baxışlarında bir neçə məhdudiyyət var:
- Onlar statik və çevik deyil, firmalar dəyişdikcə və böyümə mərhələlərindən keçdikcə tez-tez köhnəlir.
- Onlar qeyri-rəsmi təşkilatda həqiqətən nə baş verdiyini anlamağa kömək etmirlər. Reallıq budur ki, təşkilatlar çox vaxt xaotik olur.
- Onlar autsorsinq, informasiya texnologiyaları, strateji ittifaqlar və şəbəkə iqtisadiyyatı səbəbindən dəyişən firma sərhədlərinin öhdəsindən gələ bilmirlər.
İlk mərhələlərdə biznes rəsmi təşkilati struktur yaratmamaq qərarına gələ bilər. Bununla belə, firma inkişaf kursunun uğurlu olması üçün dəqiq müəyyən edilmiş plan olmadan da mövcud olmalıdır. Əksər kiçik biznes təşkilati diaqramları faydalı hesab edir, çünki onlar sahibinə və ya menecerinə hər sənaye və istiqamətdə böyümə və dəyişikliyi izləməyə kömək edir.
Nəticə
Bu dizayn yanaşması keyfiyyət, müştəri xidməti,dövriyyə müddəti, dövriyyənin və işdən yayınmanın azalması, məhsuldarlığın 25-dən ən azı 50%-ə qədər artması. Yaxşı xəbər budur ki, plan demək olar ki, hər hansı bir iş növü və ölçüsü üçün istifadə edilə bilər. Dizaynı tamamlamaq üçün tələb olunan müddət firmanın xarakterindən, ölçüsündən və resurslarından asılı olaraq dəyişir. Böyük və mürəkkəb layihələr bir neçə gün ərzində tamamlana bilər. Kiçik firmalar daha az vaxt və resurs tələb edir.
