İnkişaf və uyğunlaşmada çətinliklər bir sistem kimi təşkilat ideyasının əsasını təşkil edir. Hər bir sistemə müəyyən xarici qüvvələr təsir edərək onu xarici mühitdəki dəyişikliklərə uyğunlaşmağa məcbur edir. İnsan sistemləri və ya sosial təşkilatlar dəyişmək üçün daimi təzyiq altındadır.
Biz hamımız, məsələn, şirkətlərin cəmiyyət qarşısında məsuliyyəti ilə bağlı sosial etikada baş verən dəyişikliklərin şahidiyik. Müasir bir təşkilat böyüyərkən dəyişikliklər qarşısında uyğunlaşma və sağ qalmağı necə təmin edə bilər? İstənilən təşkilatın həyat qabiliyyətini qorumaq çətinliyi sistem yanaşmasının mövcud nəzəriyyəsinin mühüm hissəsidir.
Təşkilatın fəaliyyətinin əsas qanunları arasında inkişaf qanunu əsas rola malikdir.
"asılılıq", "qanun", "qaydalılıq" anlayışlarının nisbəti
Təşkilatdakı bütün proseslər idarə olunan, yarı idarə olunan və idarə olunmayan kimi təsnif edilə bilər. Onların hər birinə 4 tərkib elementi daxildir:
- daxiletmə əməliyyatı(giriş) (daxil olan məlumat);
- daxil olan əməliyyatı dəyişdirin (məşhur və ya yeni metoddan istifadə etməklə daxil olan əməliyyatın idarə edilməsi);
- daxil olan əməliyyat dəyişikliyinin nəticəsi;
- nəticənin daxiletmə əməliyyatına təsiri (orijinal daxiletmə əməliyyatının emal metodunun redaktəsi).
Giriş hərəkəti ilə çıxış nəticəsi arasında həmişə müəyyən asılılıq var, bu asılılıq müxtəlif formalarda ola bilər: cədvəl, qrafik, düstur tipi, şifahi və s.
Mövcud asılılıqlar ola bilər:
- qərəzsiz (insanların iradəsindən və şüurundan asılı olmayaraq formalaşır) və şəxsi (bir təşkilatın və ya dövlətin qlobal vəzifələrini yerinə yetirmək üçün insanlar tərəfindən formalaşır);
- qısamüddətli (məsələn, müvəqqəti planlaşdırmanın müəyyən əməliyyat prosesinin həlli üçün mümkün variantların seçimindən asılılıq) və uzunmüddətli (məsələn, işçinin əmək haqqının onun məhsuldarlığından asılılığı);
- mənəvi (insan davranış normalarının, xeyir və şər standartlarının cəmiyyətdə həyata keçirilməsi ilə bağlıdır) və əxlaqsız (bu və ya digər şəkildə vətəndaş hüquqlarını pozan adət-ənənələrlə bağlıdır).
Nəticədə insanın bu və ya digər şəkildə bütün qərarları və hərəkətləri müəyyən qanunlara (asılı və ya şüursuz) tabe olur.
Qanunvericiliyə əsasən, normativ sənədlərdə təsbit edilə bilən və ya böyük qrup insanlar və ya şirkətlər üçün qəbul edilmiş norma olan asılılıq başa düşülməlidir (bu cür normalar İncildə, Quranda mövcuddur). Bu asılılıq tanınmış elm adamları tərəfindən qəbul edilmiş və dəstəklənmişdirişçilər. Bütün bu anlayışlar bir-biri ilə sıx bağlıdır.
Deməli, nizamlılıq ümumi qanunun bir hissəsidir. Qanun idarəetmənin vəzifələri ilə onlara nail olmaq üçün vasitə və üsullar arasında əlaqə kimi təqdim edilə bilər. Nəticədə qanunun fəaliyyət mexanizmi və istifadə mexanizmi var. Fəaliyyət mexanizmi çıxış xüsusiyyətlərinin daxil olanlardan asılılığının formalaşmasından ibarət ola bilər. Tətbiq mexanizmi işçinin mövcud hüquq və mümkün vəzifələrinin siyahısını göstərən, onun fəaliyyət mexanizminin həyata keçirilməsi üçün norma və standartların məcmusudur.
Təşkilatın əsas qanunları
Təşkilatın inkişaf qanunları öz tərkibində ümumi və xüsusi başlanğıca malikdir. Təqdim olunan qanunun ümumi hissəsi şirkətin coğrafi yerindən, dövlətindən, əhatə dairəsindən asılı olmayaraq fəaliyyət mexanizminə malikdir. Qanunun başa düşülməsi ondan ibarətdir ki, o, öz mahiyyətini dəyişmir və mövcud sosial sistem kimi təşkilatın fərdiliyini əks etdirir. Məsələn, ümumi mədəniyyət səviyyəsi və peşə hazırlığı.
Varlıq nəzəriyyəsində qanunlar çox mühüm rol oynayır. Onlar nəzəriyyə baxımından təməli əks etdirə bilər. Onlar sizə cari vəziyyəti düzgün və ədalətli qiymətləndirməyə və xarici təcrübəni nəzərə almağa imkan verir.
İnkişaf qanunları əhəmiyyətinə görə iki mümkün növə bölünür:
- əsas (sinergiya, özünüqoruma, inkişaf qanunları);
- ən az əsas (məlumatlılıq-düzgünlük, sintez və öyrənmə vəhdəti, kompozisiya və mütənasiblik,sosial təşkilatların inkişafı üçün xüsusi qanunlar).
İnkişaf Konsepsiya
İnkişaf prosesi geri dönməz bir hadisədir, mövcud maddə və şüurda təbii mümkün dəyişikliyə yönəlmişdir. İnkişafın iki variantı mümkündür: təkamül variantı (zamanla kəmiyyət və yüksək keyfiyyət dəyişiklikləri, şüurun dəyişməsi maddənin dəyişməsi ilə qarışır), inqilabi variant (dinamikası olmadan şüurun vəziyyətində sıçrayış kimi dəyişikliklər). əsas).
Mütərəqqi və reqressiv inkişaf üçün də mümkün variantlar var. Proqressiv inkişaf bütövlükdə sistemin mürəkkəbləşməsini, onda yeni əlaqələrin və hissələrin və elementlərin meydana çıxmasını nəzərdə tutur. Reqressiv inkişaf sistemin sadələşdirilməsi, ondan birləşmələrin və hissələrin, elementlərin xaric edilməsidir.
İnkişaf Qanunu Konsepsiyası
Təşkilatın inkişafının əsas qanunları aşağıdakı amillərlə əsaslandırılır:
- xarici mühitin dəyişdirilməsi;
- daxili mühitin dinamikası (işçilərin yerdəyişməsi, təkmilləşdirilmiş texnologiyalara keçid və s.);
- şəxs və cəmiyyətin həvəsləri və maraqları (fərdin özünüifadəsinə stimul);
- material hissələrin köhnəlməsi və aşınması;
- ekologiya vəziyyətinin dinamikası;
- texnologiyada irəliləyiş.
İnkişaf mərhələləri
Özünü inkişaf etdirməyin səkkiz əsas addımı var:
- həssaslıq həddi;
- paylanma;
- böyümə;
- ödəmə;
- doyma;
- tərəf;
- dağılma;
- eliminasiya (tutulma).
Təşkilatın inkişaf qanunu aşağıdakı kimidir. İstənilən maddi sistem həyat dövrünün bütün mərhələlərini keçərək daha böyük ümumi potensiala nail olmağa çalışır.
Prinsiplər
Tədqiq olunan konsepsiya təşkilatın inkişafı qanununun aşağıdakı əsas prinsiplərinə əsaslanır:
- Ətalət, yəni hərəkətlərin başlanmasından və xarici və ya daxili mühitdəki dəyişikliklərdən bir müddət sonra sistemin ümumi potensialında (mövcud resursların miqdarında) dəyişiklik və onların həyata keçirilməsindən sonra müəyyən müddət ərzində davam edən dəyişiklik. tamamlandı.
- Elastiklik - mövcud potensialın dəyişmə sürətinin, ehtimal ki, potensialın özünün ölçüsündən asılı olduğunu nəzərdə tutur. Praktikada sistemin elastikliyi statistika və ya təsnifatdan başlayaraq digər sistemlərlə müqayisədə qiymətləndirilir. Məsələn, ən yüksək elastikliyə malik bir təşkilat üçün: məhsullara tələbin ölçüsünün uzunmüddətli kəskin azalması ilə işçilər qısa müddətdə mənimsəyir və böyük tələbat olan yeni məhsul növü istehsal etməyə başlayır.
- Davamlılıq - sistemin mövcud imkanlarının dəyişdirilməsi prosesinin davamlı olduğunu, yalnız dəyişikliyin sürəti və simvolunun dəyişməsini nəzərdə tutur.
- Normallaşdırma - sistemin sistemin imkanlarındakı dəyişikliklər diapazonunu normallaşdırmağa meylli olduğunu nəzərdə tutur. Bu prinsip sabitliyə olan populyar ehtiyaca əsaslanır.
- Sabitlik bütün sistemin mövcud strukturunu dəyişmədən işləmək və uzun müddət işləmək qabiliyyətini nəzərdə tutur.balans. Bu tərif zamanla sabit olmalıdır.
- Normallaşdırma, məsələn, yeni məhsul yaratmaq üçün yeni qeyri-adi resursları birləşdirməklə və təşkilatın özünün fəaliyyətinə yeni məhsulları daxil etməklə həyata keçirilə bilər.
Qanun Formulu
Təşkilatın inkişafı qanununun riyazi şərhi belə görünür:
Rj=Ʃ (Rij) Rmax, burada Rj həyat dövrünün j-ci (1, 2, …, n) pilləsində sistemin imkanlarıdır;
Rij - j-ci mərhələdə i-ci sahədə (iqtisadiyyat, texnologiya, siyasət, pul) sistem imkanları.
Həyat dövrünün hər addımında sistemin tam potensialını hesablaya bilərsiniz.
Rmax dəyəri fərdi dəyərdir və menecerlərin şirkətin özünün möhkəmliyi haqqında fikirlərindən asılıdır. Rmax şirkətin səhmlərində və ehtiyatlarında ifadə edilir ki, bu da xidmətdə çətinliklər yaradır.
Təşkilat nəzəriyyəsində inkişaf qanunu həyat dövrü əyrisi ilə təsvir olunur. Bu əyri səkkiz mərhələni (yuxarıda sadalanan) ehtiva edir: hədd, genişlənmə, böyümə, yetkinlik, doyma, azalma, çökmə və aradan qaldırılması və ya xaric edilməsi.
Yuxarıdakı səkkiz addım həm mütərəqqi başlanğıc, həm də reqressiv inkişaf variantını ehtiva edir. İnkişafın müsbət dinamikası mütərəqqi inkişafın mümkünlüyünü, mənfi isə reqressiv variantları göstərir. Bu məsələdə bir problem yaranır: sabitliyin və ya qənaətin təmin edilməsi. Bu həlli çox çətin məsələdir. İnkişaf Qanunu və Təşkilatların Nümunəsiüç mümkün variant təqdim olunur.
1 variant: menecer və onun tabeliyində olanlar inkişaf qanunu haqqında məlumatı bilmir
Qanunun kortəbii fəaliyyət göstərməsinin xarakteri var. İstənilən təşkilatda menecerlər və işçilər gəlirliliyi artırmaq və işçiləri vaxtında mükafatlandırmaq arzusunu hiss edirlər. İşçilər və menecerlər adətən məhsulların gələcək rəqabət qabiliyyəti və bütün şirkətin gəlirliliyi haqqında həyatı təsdiqləyən güclü təsəvvürlərə malikdirlər.
Onları rəhbər tutaraq işçi heyəti həmişə əlavə mümkün investisiyaları cəlb edərək istehsal proseslərinin mütərəqqi intensiv genişlənməsinə çalışır. Bu fəaliyyətlərin mövcud bazarın həqiqi ehtiyaclarını və təşkilatın özünün imkanlarını qarşılaması həmişə mümkün olmayacaq.
Yığılmış potensialın yükü şirkətin manevr qabiliyyətini azaldır və ya planlaşdırılan hədəflərə çatmasına imkan vermir. Mövcud resursları sərf edən və ya qeyri-məhsuldar şəkildə istifadə edən şirkət öz həyat dövrünü kəsə bilər.
Göyə qalxmaq şövqü aşağıdakı xüsusiyyətlərlə xarakterizə olunan nəhəng biznes sindromuna gətirib çıxarır:
- idarəetmənin mərkəzləşdirilməsi proseslərinin gücləndirilməsi və idarəetmə aparatının həcminin mütərəqqi artması;
- heyətin çevikliyinin tədricən itirilməsi;
- adi, gündəlik qərarların qəbulu üçün mümkün prosedurların bürokratikləşdirilməsi;
- belə qərarların hazırlanması üçün hər cür görüşlərin sayında artım;
- tələb olunan həllər və seçimləri köçürünbir şöbədən digərinə məsuliyyət.
Bu sindromu reqressiv inkişaf yolu ilə aradan qaldırmaq olar. Praktik hesablamalardan istifadə etmədən ən yaxşı seçim üçün cilovsuz, xəsis qeyrət fəlakətli nəticələrə səbəb ola bilər. Bu seçim olduqca bahalıdır və adətən şirkəti nəzərdə tutulan məqsəd və vəzifələrə aparmır.
2 variant: menecer qanunları bilir, lakin onun tabeliyində olanlar bilmir
Şirkətin inkişafının mövcud qanununun həyata keçirilməsi forması biznesin planlaşdırılmasıdır. Lakin tabeliyində olanlar biznes planının imkanları və gələcəkdə bütün şirkətin inkişafının mümkün xarakteri haqqında bilmirlər, buna görə də ehtiyatların olmaması (biznes planına uyğun olaraq) onlar tərəfindən çox ağrılı şəkildə qəbul ediləcəkdir. yaratmaq üçün imkanların axtarışına töhfə verəcək.
Təcrübədən göründüyü kimi, şirkətin menecerləri, peşəkarları və işçiləri həmişə müəyyən resurslar ehtiyatına malikdirlər ki, onların köməyi ilə öz işlərində daha inamlı olurlar. Amma bu ehtiyatlar əlavə yer, mühafizə və digər xərclər tələb edir. Tabeçiliyində olanları əlavə resurslara ehtiyac olmadığına əmin etmək menecer üçün olduğu kimi son dərəcə çətin işdir. Bu vəziyyətdə inkişaf qanununun təsirinin xarakteri bir sıra səbəblərdən, habelə işçilərin məlumatlılıq və bacarıq vəziyyətindən, idarəetmə və idarəetmə tərzindən, səlahiyyətlərindən asılı olacaq.menecer.
3 seçim: menecer və tabeliyində olanlar inkişaf qanunundan xəbərdardır
Bu seçim həm öz işinin mövzusunu, həm də şirkətin təşkilati və idarəetmə strukturunun əsas məsələlərini ustalıqla bilən, yaxşı seçilmiş komandaya xasdır. Təsirin təbiəti razılaşdırılmış mümkün vasitə və üsulların köməyi ilə tərtib edilmiş biznes planda hazırlanmış tapşırıq və məqsədlərin şüurlu şəkildə həyata keçirilməsində özünü göstərir. Məsələn, istehsal olunan və istehsal olunan məhsulların keyfiyyətinin yüksəldilməsində, onun məsrəflərinin səviyyəsinin aşağı salınmasında, kapital dövriyyəsinin artırılmasında. Əsas idarəetmə qərarları daim heyətdən dəstək alacaq.
Nəticə
Nəticədə təşkilatın inkişaf qanununun nə olduğunu və qanunauyğunluğunu müəyyən edərək, inkişaf konsepsiyasını öyrənərək, təşkilatın özünün inkişaf qanununu öyrənərək belə nəticəyə gələ bilərik ki, təşkilatın inkişaf qanununun peşəkar şəkildə həyata keçirilməsi. təşkilatın qanunları menecer və idarə olunan alt sistemlər arasında sabit kəmiyyət və yüksək keyfiyyətli əlaqələrin qurulmasına kömək edir. Onlar təşkilatın hazırkı idarəetmə texnologiyasının bir hissəsini təşkil edir.
Təşkilatın inkişafı qanunlarının təhlili belə qənaətə gəlməyə imkan verir ki, onların şirkətin fəaliyyət prosesində tətbiqi məcburi elementdir.
