İşçilərin motivasiyası məsələsi demək olar ki, hər bir iş adamını maraqlandırır. Onların ən uğurluları yaxşı bilirlər ki, işçiləri hər cür həvəsləndirmək və stimullaşdırmaq lazımdır. Axı, çox güman ki, çağırışla qəbul etmədikləri mövqelərindən tamamilə və tamamilə razı olan insanlar çox vaxt olmur. Bununla belə, istənilən rəhbər iş prosesini kollektiv üçün rahat edə bilər ki, hər bir insan öz vəzifəsini məmnuniyyətlə yerinə yetirsin. Son nəticədə əmək məhsuldarlığı, şirkətin inkişaf perspektivləri və s. bundan asılı olacaq.
Bir çox şirkətlər kastinqlər keçirir, kadrları ilə ideal menecer axtarırlar, psixoloji treninqlər təşkil edirlər və s. Və bütün bunlar yalnız öz işçilərinin son nəticəyə marağını istənilən yolla artırmaq üçündür.
Motivasiya
Kadrların son nəticəsinə marağının artırılması məsələsiiş təkcə bizdə deyil, bütün dünyada aktualdır. Axı işçilərin uğurlu motivasiyası bütövlükdə şirkətin uğurunun açarıdır. Bu konsepsiya nə deməkdir?
İşçilərin motivasiyası müəssisədə baş verən daxili prosesdir. Onun məqsədi komandanın hər bir üzvünü son nəticəyə doğru işləməyə həvəsləndirməkdir.
Bundan başqa, işçilərin motivasiyası istənilən qurumun kadr siyasətinin əvəzsiz komponentidir. İdarəetmə sistemində onun rolu çox nəzərə çarpır. İşçi heyətin marağını artırmaq üçün yaxşı təşkil edilmiş proseslə bu cür tədbirlər biznesin gəlirliliyini əhəmiyyətli dərəcədə artıra bilər. Sistem orta səviyyədədirsə, hətta ən yaxşı mütəxəssislərin də bütün səyləri puça çıxacaq.
İşçilərin motivasiyası konkret fərdin davranışını müəyyən edən həvəsləndirmələr toplusudur. Yəni bu, rəhbərin müəyyən hərəkətlər toplusudur. Eyni zamanda, işçilərin həvəsləndirilməsinin məqsədi onların iş qabiliyyətini artırmaqla yanaşı, istedadlı və ixtisaslı mütəxəssisləri cəlb etmək və onları şirkətdə saxlamaqdır.
Hər bir menecer müstəqil olaraq kollektivi aktiv və yaradıcı fəaliyyətə sövq edən, insanların öz ehtiyaclarını ödəməyə və eyni zamanda müəssisə qarşısında qoyulmuş ümumi tapşırığı yerinə yetirməyə imkan verən metodları müəyyən edir. Əgər işçi həvəslidirsə, o, şübhəsiz ki, işindən həzz alacaq. Onun ruhuna bağlıdır, sevincini yaşayırona həvalə edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməsi. Buna güclə nail olmaq mümkün deyil. Amma eyni zamanda, işçiləri həvəsləndirmək, onların nailiyyətlərini tanımaq çox çətin prosesdir. Bu, əməyin keyfiyyət və kəmiyyətinin, habelə davranış motivlərinin yaranması və inkişafı üçün ilkin şərt kimi xidmət edən halların nəzərə alınmasını tələb edir. Bu baxımdan, hər bir menecerin öz müəssisəsi üçün tabeliyində olan işçilər üçün düzgün motivasiya sistemi seçməsi, onların hər birinə xüsusi yanaşma tətbiq etməsi son dərəcə vacibdir.
Tapşırıqlar yerinə yetirilir
İşçilərin motivasiyasının inkişafı komandanın hər bir üzvünün və bütün müəssisənin maraqlarını birləşdirmək üçün lazımdır. Başqa sözlə, şirkətə keyfiyyətli işə, işçilərə isə layiqli maaş lazımdır. Bununla belə, bu, motivasiya sisteminin qarşısında duran yeganə vəzifədən uzaqdır. Onun icrası imkan verir:
- dəyərli peşəkarları cəlb edin və maraqlandırın;
- ixtisaslı kadrların dövriyyəsini aradan qaldırmaq;
- ən yaxşı işçiləri aşkar edin və onları mükafatlandırın;
- işçilərin mükafatlarına nəzarət edin.
Bir çox biznesə başlayanlar motivasiya məsələlərinin həllinin vacibliyini tam dərk etmirlər. Müəssisəsində həvəsləndirmə sisteminin yaradılmasına düşünmədən yanaşaraq, təkbaşına bonuslar verməklə qarşıya qoyduğu vəzifəyə nail olmağa çalışırlar. Lakin bu cür hərəkətlər tam təhlil və səlahiyyətli həll tələb edən bu problemi tam həll etməyə imkan verməyəcək. Bunu ilk öncə məşhur insanların yaratdığı motivasiya nəzəriyyələrini öyrənməklə etmək olar. Gəlin onlara daha yaxından nəzər salaq.
Maslow nəzəriyyəsi
Onun müəllifi qeyd edib ki, şirkət işçiləri üçün effektiv motivasiya sistemi yaratmaq üçün onların əsas ehtiyaclarını yaxşı öyrənmək lazım gələcək. Bunlardan o, beş əsas kateqoriya müəyyən etdi:
- Fiziki. Bu ehtiyaclar insanın qida və içkiyə, istirahətə, evə və s. fizioloji ehtiyacını ödəmək istəyidir.
- Təhlükəsizlik tələb olunur. Hər birimiz gələcəyə inam qazanmağa çalışırıq. Eyni zamanda, insanlar emosional və fiziki təhlükəsizlik hiss etməlidirlər.
- Sosial ehtiyaclar. Hər bir insan cəmiyyətin bir parçası olmaq istəyir. Bunun üçün o, dostlar, ailə və s. əldə edir.
- Hörmət və tanınma ehtiyacı. Bütün insanlar müstəqil olmaq, səlahiyyət və müəyyən statusa malik olmaq arzusundadırlar.
- Özünü ifadə etmə ehtiyacı. İnsanlar həmişə zirvələri fəth etməyə, "mən"lərini inkişaf etdirməyə və öz imkanlarını reallaşdırmağa çalışırlar.
Maslowun ehtiyaclar siyahısı onların əhəmiyyətinə görə tərtib edilmişdir. Deməli, ən vacibi birinci, sonuncu isə ən az əhəmiyyət kəsb edəndir. İşçilərin motivasiyasını artırmaq üçün bu müəllifin nəzəriyyəsini seçən menecer hər şeyi yüz faiz yerinə yetirməli deyil. Bununla belə, ən azı yuxarıdakı ehtiyacların hər birinə cavab verməyə çalışmaq vacibdir.
McQreqorun X və Y Nəzəriyyəsi
İşçilərin motivasiyasını idarə etmək üçün bu variantın müəllifi iddia edir ki, lider iki üsuldan istifadə edərək insanları idarə edə bilər:
- "X" nəzəriyyəsindən istifadə etməklə. Bu haldarəhbər avtoritar idarəetmə rejiminə riayət edir. Bu, komandanın son dərəcə qeyri-mütəşəkkil olduğu və insanların sadəcə olaraq öz işlərinə nifrət etdikləri, hər cür şəkildə öz vəzifələrini yerinə yetirməkdən uzaqlaşdırmağa çalışdıqları hallarda baş verməlidir. Ona görə də onlara rəhbər tərəfindən ciddi nəzarət lazımdır. Bu işi yerinə yetirməyin yeganə yoludur. Rəis nəinki işçi heyətini daim nəzarətdə saxlamağa, həm də cəzalar sistemini hazırlayıb həyata keçirməklə onu ona verilmiş vəzifələri vicdanla yerinə yetirməyə təşviq etməyə məcburdur.
- "Y" nəzəriyyəsindən istifadə. İşçilərin motivasiyasının bu istiqaməti əvvəlkindən əsaslı şəkildə fərqlənir. Bu, tam fədakarlıqla yerinə yetirilən komandanın əməyinə əsaslanır. Eyni zamanda, bütün əməkdaşlar öz vəzifələrinin icrasına məsuliyyətlə yanaşır, onlara maraq göstərir və inkişaf etməyə çalışırlar. Ona görə də belə işçilər hər bir insana sədaqətli yanaşma ilə idarə olunmalıdır.
Herzberg Motivasiya Gigiyena Nəzəriyyəsi
İşin icrasının insana məmnunluq gətirə biləcəyi və ya müxtəlif səbəblərdən onu narazı qoya biləcəyi iddiasına əsaslanır. Son nəticə özünü ifadə etmək üçün bir fürsət olarsa, insan ona tapşırılan vəzifələri həll etməkdən həzz alacaq. İşçilərin əsas motivasiyası mütəxəssislərin inkişafıdır. Və bu, birbaşa onların karyera yüksəlişi perspektivlərindən, nailiyyətlərin tanınmasından və məsuliyyət hissinin yaranmasından asılıdır.
İşçilərin narazılığına səbəb olan amillər hansılardır? Onlar müəssisənin təşkilati prosesindəki çatışmazlıqlar, pis iş şəraiti ilə əlaqələndirilir. Onların siyahısına aşağı əmək haqqı, qeyri-sağlam komanda atmosferi və s. daxildir.
McClelland nəzəriyyəsi
Müəllifinin sözlərinə görə, insanların bütün ehtiyacları üç kateqoriyaya bölünür. Onların hər biri aşağıdakıları yaşayır:
- Digər insanları idarə etmək və təsir etmək ehtiyacı. Bu işçilərin bəziləri sadəcə olaraq digərlərini idarə etmək istəyirlər. Digərləri qrup problemlərini həll etməyə çalışır.
- Uğur qazanmaq ehtiyacı. Bu insanlar öz başlarına işləməyi sevirlər. Onların yeni tapşırığı əvvəlkindən daha yaxşı yerinə yetirməyə ehtiyacı var.
- Müəyyən bir prosesdə iştirak ehtiyacı. Bu kateqoriyadakı işçilər hörmət və tanınma istəyirlər. Onlar xüsusi təşkil olunmuş qruplarda işləməyə üstünlük verirlər.
Menecer, komandanın hər bir üzvünün ehtiyaclarına əsaslanaraq, işçilərin motivasiyası sistemini tətbiq etməlidir.
Stimulyasiyanın Proses Nəzəriyyəsi
Bu istiqamət insanın ağrı yaşamadan həzz əldə etməsinin vacib olduğu ifadəsinə əsaslanır. Bunu rəhbər nəzərə almalıdır. Bu nəzəriyyəyə görə, o, mümkün qədər az cəza tətbiq edərək, işçilərini daha tez-tez həvəsləndirməlidir.
Vroomun Gözləmə nəzəriyyəsi
Bu halda, işçi motivasiyasının özəlliyi, bir insanın mümkün qədər yüksək performans göstərməsi faktının qəbul edilməsindədir.onun işi yalnız son nəticənin onun ehtiyaclarını ödəyəcəyini anladıqda. Bu, insanlar üçün əsas stimuldur.
Adams nəzəriyyəsi
Bu müəllifin ifadələrinin mənası ondan ibarətdir ki, hər hansı bir insanın işinə müvafiq mükafat verilməlidir. Ödəniş az olduqda, işçi daha pis işləyəcək, artıq ödəniş zamanı isə onun bütün hərəkətləri eyni səviyyədə qalacaq. Bu səbəbdən görülən işlərin hər biri ədalətli şəkildə mükafatlandırılmalıdır.
Birbaşa və dolayı motivasiya
İşçilər komandasına təsir etməklə məhsuldarlığı artırmağa imkan verən çoxlu sayda üsullar var. İstifadə olunan formadan asılı olaraq motivasiya birbaşa və dolayı ola bilər. Birinci halda, işçi yaxşı bilir ki, onun tez və səmərəli yerinə yetirdiyi tapşırığı əlavə olaraq mükafatlandıracaq.
Dolayı motivasiya insanın öz vəzifələrini yerinə yetirməsinə marağını yeniləməyə imkan verən və ona tapşırılan tapşırığı yerinə yetirdikdən sonra onun məmnunluğuna səbəb olan davamlı stimullaşdırıcı fəaliyyətdir. Bu halda komandanın hər bir üzvündə ağırlaşdırılmış məsuliyyət hissi yaranır ki, bu da rəhbərlik tərəfindən nəzarəti lazımsız edir.
Öz növbəsində, birbaşa motivasiya maddi (iqtisadi) və qeyri-maddi ola bilər. Gəlin bu kateqoriyalara daha yaxından nəzər salaq.
Maddi motivasiya
Bəzən iş liderləri əmin olurlar ki, ən təsirli stimulhər hansı bir işçinin aldığı əmək haqqının məbləğidir. Amma əslində elə deyil. Maslounun öz nəzəriyyəsində təsvir etdiyi o insan ehtiyaclarını nəzərə alsaq, aydın olar ki, pul onlardan yalnız ilk ikisini ödəyə bilər. Məhz buna görə də təşkilatda yalnız yüksək maaşla mütəxəssislərin marağını artırmağı nəzərdə tutan işçilərin həvəsləndirilməsi sistemi səmərəsizdir. Bəli, insanların məhsuldarlığının yüksəlməsini təmin edir, lakin uzun müddət deyil. Adətən bu müddət 3-4 aydan çox davam etmir. Bundan sonra mütəxəssislər fizioloji və təhlükəsizlik problemlərindən daha yüksək səviyyədə olan bütün digər ehtiyaclardan narazılıq hiss edirlər.
İşçiləri həvəsləndirməyin maddi yolları hansılardır? Onların yalnız üç növü var ki, bunlara kadrlar üçün müxtəlif maddi həvəsləndirmələr, həmçinin gecikdirilmiş və ya səhv yerinə yetirilən tapşırıqlara görə cəzalar daxildir.
İşçilərin həvəsləndirilməsi üsulları onların siyahısına daxildir:
- pul mükafatları;
- qeyri-pul mükafatları;
- cərimə sistemi.
Mükafat nəzərə alınır:
- mükafatlar və bonuslar;
- əmək haqqı artımı;
- müavinətlər və sosial sığorta;
- satışların faizi;
- həddindən artıq performansa görə pul mükafatları;
- şirkətin məhsul və ya xidmətlərində böyük endirimlər.
Məsələn, əvvəlcədən planlaşdırılan planın artıqlaması ilə yerinə yetirilməsinə görə hesablanan pul mükafatları işçilər üçün əla motivasiyadır.satış şöbəsi.
Bundan başqa, maddi həvəs müəyyən bir yarışmada qalib gəlməyə görə verilən mükafatdır. Məsələn, bir işçi regionda, ölkədə və ya dünyada davam edən sənaye yarışmasında şirkəti ləyaqətlə təmsil edirdi. Eyni zamanda, mütəxəssis mükafatlı yer tutdu və bunun üçün şirkət rəhbərliyi onu böyük mükafatla mükafatlandırdı.
Qeyri-pul mükafatlarına sosial korporativ layihələrin həyata keçirilməsi daxildir:
- endirimlərin təmin edilməsi və ya təşkilat imkanlarından pulsuz istifadə (uşaq bağçaları, klinikalar və s.);
- şirkət tərəfindən sanatoriyalarda, istirahət evlərində və ya sağlamlıq düşərgələrində alınmış vauçerlə istirahət etmək imkanı (şirkət işçilərinin uşaqları üçün);
- müxtəlif mədəni tədbirlər üçün biletlərin təmin edilməsi;
- təşkilatın hesabına ixtisasların artırılması və ya təlim kursunda iştirak;
- ödənişli məzuniyyət və ya fövqəladə istirahət günlərinin təmin edilməsi;
- xaricə işgüzar səfərlər istiqaməti;
- yaxşı təchiz olunmuş iş yeri.
Maddi xarakterli işçilər üçün bütün növ həvəsləndirmələrin daha az xoşagəlməz kateqoriyası müəssisədə tətbiq edilən cərimələr sistemidir. Bunlara daxildir:
- kollektivin konkret üzvü gecikdiyi, tapşırığı yerinə yetirmədiyi və digər inzibati xətalara yol verdiyi halda tətbiq edilən maddi cəzalar;
- müəyyən müddət ərzində planı yerinə yetirmədiyinə görə bütün işçilər üçün bonusların geri götürülməsi;
- cəza saatları deyilən vaxtın tətbiqi.
İşçilərin həvəsləndirilməsi üsullarından biri kimi cəza tətbiq edərkən rəhbər yadda saxlamalıdır ki, belə bir hadisənin əsas vəzifəsi müəssisəyə müəyyən şəkildə zərər vura biləcək müəyyən hərəkətlərin qarşısını almaqdır. İşçi planı yerinə yetirməsə, mütləq cərimələnəcəyini anlayaraq, işinə daha çox məsuliyyətlə yanaşmağa başlayacaq.
Lakin nəzərə almaq lazımdır ki, cəza sistemi işçinin pis davranışına görə qisas almadığı hallarda təsirli olur. Cərimələr insana psixoloji təsirin ölçüsü olmalıdır. Bu cür işçi motivasiyasının bir nümunəsi, işçinin özünü rahat hiss etməsi üçün şirkətin qaydalarına uyğun oynamalı olduğu şüarıdır. Eyni zamanda, belə qaydalara əməl edilməməsi törədilmiş hüquq pozuntusunun səviyyəsinə uyğun olaraq cəzalandırılmalıdır.
Sadəcə insanları cərimələrlə qorxutmaq kifayət edəcəkmi? Bundan sonra onlar lazımi fədakarlıqla işləyəcəklərmi? Yox! Belə bir sistem yalnız mükafatlar, bonuslar və həvəsləndirmələrlə sıx əlaqəli olduqda tətbiq edilməlidir. Liderin ədalətli davranmaq, uğurları mükafatlandırmaq və uğursuzluqları cəzalandırmaq üçün orta yol tapması vacibdir.
Qeyri-maddi motivasiya
Bu üsul şirkət işçilərini stimullaşdırarkən də tətbiq edilməlidir. O, hər şeydə rəqabət aparan firmaları məğlub etmək arzusu ilə onların işə gəlməsinə icazə verəcək.
İşçilərin qeyri-maddi motivasiyası nədir? Odurişçilərin həvəsləndirilməsinin effektiv forma və növləri toplusudur, bunlar:
- uğurlara görə tərif və onların ictimai tanınması;
- karyera perspektivi;
- komandada və bütün təşkilatda rahat atmosfer;
- mədəni tədbirlər və korporativ tədbirlər keçirmək;
- işçiləri onlar üçün əlamətdar tarixlər münasibətilə təbrik edirik (ad günün mübarək, toy, yubiley);
- motivasiya görüşlərinin keçirilməsi;
- mükafatlar və peşəkar müsabiqələr oynayın;
- mütəxəssisləri strateji qərarların qəbuluna cəlb edir.
İşçilərin qeyri-maddi motivasiyası həm də menecerin işçilərin iddialarına, onların istəklərinə və s. cavabı şəklində əks əlaqə kimi başa düşülür.
Digər stimullar
Müəssisədə əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün rəhbər başqa hansı tədbirləri görə bilər? Bunun üçün işçiləri həvəsləndirməyin belə üsulları var:
- Sosial. İnsan anlayır ki, o, bir komandanın bir hissəsidir və bütün mexanizmin ayrılmaz elementidir. Bu, onu həmkarlarını ruhdan salmaqdan qorxur. Bunun qarşısını almaq üçün o, ona tapşırılan tapşırığın yüksək keyfiyyətli icrası üçün hər şeyi edir.
- Psixoloji. Müəssisə rəhbəri kollektivdə mehribanlıq mühitinin yaradılmasına öz töhfəsini verməlidir. Şirkətdəki yaxşı münasibətlər insanın həvəslə işə getməsinə və istehsal prosesində iştirak etməsinə səbəb olur. Bununla o, psixoloji məmnunluq əldə edir.
- Əmək. Bu stimullaşdırma üsuluişçinin özünü həyata keçirməsinə yönəlib.
- Karyera. Bu halda karyera yüksəlişi yaxşı motivdir.
- Cins. Bu işdə işçinin motivasiyası onun öz uğurlarını və başqalarına uğurlar göstərə bilməsindədir.
- Təhsil. Bu üsulu tətbiq edərkən işləmək istəyi insan öyrənmək, inkişaf etmək və təhsil almaq istəyəndə yaranır.
Effektiv nəticə əldə etmək üçün işçilərin motivasiyası sistemi elə qurulmalıdır ki, kompleksdə kadrların stimullaşdırılmasının bütün üsullarından istifadə edilsin ki, bu da şirkətə yaxşı sabit mənfəət əldə etməyə imkan verəcək.
Motivasiya səviyyələri
Hər bir insan şübhəsiz fərdidir. Beləliklə, komandada həmişə karyera nərdivanına qalxmağın həyatda son dərəcə vacib olduğu karyeraçılar olacaq. Digərləri dəyişiklik və sabitliyin olmamasına üstünlük verirlər. İşçilərin motivasiya sistemini hazırlayarkən menecer bunu nəzərə almalıdır. Yəni onların hər biri öz yanaşmasını tapmalı olacaq.
Bu gün müəssisənin işçilərinin fəaliyyəti üçün motivasiyanın üç səviyyəsi mövcuddur. O olur:
- Fərdiləşdirilmiş. Belə motivasiya ilə işçilər üçün layiqli əmək haqqı təmin edilir. Ödənişlərin məbləğini hesablayarkən işçiyə xas olan bacarıq və bacarıqları nəzərə almaq lazımdır. Tabeliyində olan işçi başa düşməlidir ki, əgər ona tapşırılan işləri keyfiyyətli və vaxtında yerinə yetirirsə, o zamanmütləq karyera nərdivanına qalxacaq.
- Əmr. Belə motivasiya ilə bir şeyin birləşdiyi komanda daha səmərəli işləyir. Bu halda komanda üzvlərinin hər biri başa düşür ki, bütün qrupun uğuru bilavasitə onun işinin nəticələrindən asılıdır. Komanda motivasiyasını inkişaf etdirərkən başa düşmək lazımdır ki, komanda daxilində mövcud olan atmosfer mütləq mehriban olmalıdır.
- Təşkilati. Bu zaman müəssisənin kollektivi sistemdə birləşməlidir. Eyni zamanda insanlar başa düşməlidirlər ki, onların komandası vahid mexanizmdir. Görülən bütün işlər birbaşa hər bir işçinin hərəkətlərindən asılı olacaqdır. Şirkəti bu səviyyədə saxlamaq lider üçün ən çətin vəzifələrdən biridir.
Motivasiya sisteminə sistemli yanaşmanın təşkili
İşçilərin məhsuldarlığının artırılmasına yönəlmiş tədbirlər necə həyata keçirilməlidir? Bunun üçün yadda saxlamaq lazımdır ki, motivasiya 5 ardıcıl mərhələdən ibarət sistemdir. Gəlin onlara daha yaxından nəzər salaq.
- Birinci mərhələdə kadrların motivasiyasında mövcud olan problemlər müəyyən edilir. Bunun üçün menecer müvafiq təhlil aparmalı olacaq. Lazımi məlumatları əldə etmək tabeçiliyində olanların narazılığının səbəblərini üzə çıxaracaq anonim sorğuların köməyi ilə mümkündür.
- İkinci mərhələdə təhlil zamanı əldə edilən məlumatlar nəzərə alınmaqla komanda idarə olunur. Eyni zamanda, lider tabeliyində olanlarla sıx əməkdaşlıq etməlidir. kimi metodların tətbiqinə ehtiyac yaranacaqbu, müəssisəyə daha çox dəyər gətirə bilər. Bu mərhələdə işçilərin motivasiyasının bir nümunəsi, mütəxəssislərin əksəriyyətinin hazırda mövcud olanla razılaşmadığı təqdirdə iş gününün dəyişdirilməsidir.
- Üçüncü mərhələdə işçilərin davranışlarına birbaşa təsir göstərir. Ancaq motivasiya sisteminin inkişafı üçün fəaliyyət göstərən menecer tənqidi qəbul etməli və işçilərin vaxtında mükafatlandırılmasını təmin etməlidir. Bundan əlavə, müdir özünə qarşı düzgün davranış nümayiş etdirməli və bununla da işçilərinə də bunu öyrətməlidir.
- Dördüncü mərhələ müəssisədə mövcud motivasiya sisteminin təkmilləşdirilməsinə yönəlmiş fəaliyyətlərlə xarakterizə olunur. Bu dövrdə işçilərin stimullaşdırılmasının qeyri-maddi üsulları tətbiq edilir. İşçilər əmək məhsuldarlığının artırılmasının vacibliyinə əmin olmalıdırlar. Menecer tabeçiliyində olanların hər birinə fərdi yanaşma taparaq hər birini "alovlandırmalı" olacaq.
- Beşinci mərhələdə işçilər işlərinə görə layiqli mükafat almalıdırlar. Bunun üçün şirkətlərin hər biri öz həvəsləndirmə və bonuslar sistemini hazırlayır. Komanda səylərinin mükafatsız qalmadığını anlayanda daha da məhsuldar və daha yaxşı işləməyə başlayacaq.
Motivasiya nümunələri və yolları
İşçilərin işdə fəallığını artırmaq üçün kifayət qədər çox üsul var. Ancaq onları tətbiq etməzdən əvvəl menecer üsullardan hansının uyğun olduğunu düşünməlidir.şirkəti üçün.
Ən yaxşı motivasiya üsulları arasında aşağıdakılar var:
- Maaş. Bu, işçini ona həvalə edilmiş işləri yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirməyə məcbur edən güclü motivatordur. Aşağı əmək haqqı ilə, çox güman ki, əlindən gələni etməyəcək işçini qane etmək mümkün deyil.
- Tərif. İşini vicdanla yerinə yetirən hər bir işçi, şübhəsiz ki, təqdir sözləri eşitmək istəyir. Menecer mütəmadi olaraq mütəxəssislər tərəfindən verilən tapşırıqların icrasını təhlil etməlidir, eyni zamanda təriflərə söykənmir. Bu üsulla bir qəpik də xərcləmədən müdir heyətin məhsuldarlığını əhəmiyyətli dərəcədə artıra bilər.
- Adla zəng edin. Direktorun səlahiyyətlərini daim qorumaq üçün işçilərini adları ilə tanımalıdır. Bir insana soyadı ilə deyil, ona ehtiram göstərməkdir. Bu vəziyyətdə tabeçiliyində olan şəxs lider tərəfindən dəyər verilən bir şəxs olduğunu başa düşür.
- Əlavə istirahət. Bu üsul insanları öz işlərini daha yaxşı və tez yerinə yetirməyə həvəsləndirməyə imkan verir. Beləliklə, məsələn, müştərilərlə birbaşa əlaqəsi olmayan şöbə işçilərinin motivasiyası həyata keçirilə bilər. Həftənin nəticələrinə görə ən yaxşı nəticə göstərən komandanın üzvü cümə günü evə tez gedə bilər. Bu üsuldan istifadə tabeliyində olanlar arasında həyəcana və onların hər birinin qalib olmaq istəyinə səbəb olur.
- Artım perspektivi. İnsanlar başa düşməlidirlər ki, işlərinin keyfiyyəti və sürəti ilə bunu edəcəklərkorporativ nərdivana qalxmağa nail olun. Belə bir perspektiv maddi mükafatlardan daha pis motivasiya edə bilməz.
- Eşitmək və sözünüzü söyləmək fürsəti. Hər bir mütəxəssisin onun rəyinin nəzərə alındığını və dinlənildiyini bilməsi vacibdir.
- Mükafatlandırma. Hər hansı yaddaqalan tarix gələndə işçilərin hədiyyələr təqdim etmələri məsləhətdir. Belə bir diqqət əlaməti, üzərində bir oyma tətbiq olunacaq adi bir biblo ola bilər. Belə yaddaqalan hədiyyə bir insanın ömür boyu yaddaşında qalacaq.
- Şərəf lövhəsi. Bunun üzərinə fotoşəkillərin yerləşdirilməsi əmək məhsuldarlığını nəzərəçarpacaq dərəcədə artıran qeyri-maddi motivasiya üsullarına aiddir. Təşkilat belə bir lövhədə öz komandasının ən yaxşı işçilərinin şəkillərini yerləşdirir. Bu, məhsuldarlığı yaxşılaşdırmaq üçün heyəti stimullaşdırmağa imkan verən istehsal rəqabəti kimi istiqamət yaratmağa imkan verir.
- Evdən işləmək imkanı verir. Bu motivasiya üsulu yalnız müəyyən şirkətlər üçün uyğundur. Ofis işçisi adi iş görməli olduğu halda, evinin divarlarından çıxmadan bunu edə bilər. Bunun üçün əsas şərt tapşırığın keyfiyyətli icrası olacaq.
- Korporativ tədbirlər. Bir çox müəssisə böyük bayramları qeyd etmək üçün partiyalar təşkil edir. Belə şənliklərdə iştirak edən insanlar dincəlir, onların ünsiyyəti qeyri-rəsmi şəraitdə baş verir. Korporativ tədbirlər işçilərin diqqətini yayındırmağa kömək edir və həmçinin şirkətin öz işçiləri ilə maraqlandığını nümayiş etdirir.
- İctimai minnətdarlıq ifadəsi. Rəhbər olmalıdırişçini təkcə şəxsən tərifləyin. İctimaiyyət qarşısında edilsəydi, çox yaxşı olardı. Belə bir ideyanın həyata keçirilməsi müxtəlif yollarla mümkündür. Məsələn, ən yaxşı işçinin media vasitəsilə, radioda və ya müəssisədə quraşdırılmış səsgücləndirici vasitəsilə elan edilməsi. Bu cür təriflər digər işçiləri daha yaxşı işləməyə həvəsləndirəcək ki, mümkün qədər çox insan onların uğurlarından xəbər tutsun.
- Motivasiya lövhəsi. Bu üsul sadə, lakin çox təsirlidir. Nümayiş lövhəsində istehsal prosesinin iştirakçılarının hər birinin məhsuldarlığının qrafikini yerləşdirməklə ideya həyata keçirilir. Bu yolla satış işçiləri də həvəsləndirilə bilər. Komanda üzvlərinin hər biri kimin daha yaxşı işlədiyini dərhal görəcək və onun özü də lider olmaq arzusunda olacaq.
- İdeyalar bankının formalaşması. Təşkilatda elektron qutu şəklində yaradıla bilər. Hər kəsə öz təkliflərini məktubu göndərmək imkanı verilir. Bu yanaşma sayəsində işçilər, şübhəsiz ki, özünə dəyər hissinə sahib olacaqlar.
