Bünəsini idarəetmənin elmi məktəbləri qoymuş idarəetmə nəzəriyyəsinə müasir baxışlar çox müxtəlifdir. Məqalədə aparıcı xarici menecment məktəbləri və menecmentin yaradıcıları haqqında məlumat veriləcək.
Elmin doğuşu
Menecment qədim tarixə malikdir, lakin idarəetmə nəzəriyyəsi yalnız 20-ci əsrin əvvəllərində inkişaf etməyə başladı. İdarəetmə elminin yaranması Frederik Taylora (1856-1915) aiddir. Elmi idarəetmə məktəbinin banisi Teylor digər tədqiqatçılarla birlikdə liderliyin vasitə və üsullarının öyrənilməsinə təşəbbüs göstərmişdir.
İdarəetmə, motivasiya haqqında inqilabi fikirlər əvvəllər yaranıb, lakin tələbat olmayıb. Məsələn, Robert Ouenin layihəsi (19-cu əsrin əvvəlləri) çox uğurlu oldu. Onun Şotlandiyadakı fabriki insanları səmərəli işləməyə həvəsləndirən iş şəraiti yaratmaqla yüksək gəlirli idi. Fəhlələr və onların ailələri mənzillə təmin olunur, daha yaxşı şəraitdə işləyir, mükafatlarla həvəsləndirilirdilər. Lakin dövrün iş adamları Oweni izləməyə hazır deyildilər.
1885-ci ildə məktəblə paralel olaraqTeylor, empirik məktəb meydana gəldi, onun nümayəndələri (Druker, Ford, Simons) idarəetmənin bir sənət olduğu qənaətində idilər. Uğurlu liderlik yalnız praktik təcrübəyə və intuisiyaya əsaslana bilər, lakin elm deyil.
20-ci əsrin əvvəllərində ABŞ-da elmi idarəetmə məktəblərinin təkamülünün başladığı əlverişli şərait yarandı. Demokratik ölkədə nəhəng əmək bazarı formalaşıb. Təhsilin mövcudluğu bir çox ağıllı insanlara öz keyfiyyətlərini göstərməyə kömək etdi. Nəqliyyatın və iqtisadiyyatın inkişafı çoxsəviyyəli idarəetmə strukturu ilə inhisarçılığın güclənməsinə kömək etdi. Rəhbərliyin yeni üsullarına ehtiyac var idi. 1911-ci ildə Frederik Taylorun Elmi İdarəetmə Prinsipləri nəşr olundu və bu, yeni liderlik elminə dair araşdırmalara başladı.
Taylor Elmi İdarəetmə Məktəbi (1885-1920)
Müasir menecmentin atası Frederik Taylor əməyin rasional təşkili qanunlarını təklif etdi və sistemləşdirdi. Tədqiqatların köməyi ilə o, əməyin elmi üsullarla öyrənilməli olduğu fikrini çatdırdı.
- Teylorun yenilikləri motivasiya, parça-parça iş, işdə istirahət və fasilələr, vaxt, norma, kadrların peşəkar seçimi və təlimi, işin yerinə yetirilməsi qaydaları ilə kartların tətbiqi üsullarıdır.
- İzləyiciləri ilə birlikdə Taylor sübut etdi ki, müşahidələrin, ölçmələrin və təhlillərin istifadəsi əl əməyini asanlaşdırmağa, onu daha mükəmməl etməyə kömək edəcək. Tətbiq edilə bilən standartların tətbiqi vəstandartlar daha səmərəli işçilər üçün daha yüksək əmək haqqı almağa imkan verirdi.
- Məktəbin tərəfdarları insan amilini də nəzərdən qaçırmadılar. Həvəsləndirmə tədbirlərinin tətbiqi işçilərin motivasiyasını artırmağa və məhsuldarlığı artırmağa imkan verdi.
- Taylor əmək texnikalarını parçaladı, idarəetmə funksiyalarını (təşkilat və planlaşdırma) faktiki işdən ayırdı. Elmi idarəetmə məktəbinin nümayəndələri hesab edirdilər ki, bu ixtisasa malik insanlar idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirməlidirlər. Onlar hesab edirdilər ki, müxtəlif işçi qruplarını ən yaxşı bacardıqları sahəyə yönəltmək təşkilatı daha uğurlu edir.
Taylor tərəfindən yaradılmış sistem istehsalın şaxələndirilməsi və genişləndirilməsi zamanı aşağı idarəetmə səviyyəsinə daha çox tətbiq oluna bilər. Taylor Elmi İdarəetmə Məktəbi köhnəlmiş təcrübələri əvəz etmək üçün elmi əsas yaratmışdır. Məktəbin tərəfdarları arasında F. və L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O. A kimi tədqiqatçılar var idi. Almanca.
Elmi idarəetmə məktəbinin inkişafı
Frank və Lillian Gilbreth məhsuldarlığa təsir edən amilləri araşdırdılar. Əməliyyatlar zamanı hərəkətləri düzəltmək üçün kinokameradan və öz ixtiralarından (mikroxronometr) istifadə etdilər. Tədqiqat lazımsız hərəkətləri aradan qaldıraraq işin gedişatını dəyişdi.
Gilbreths istehsalatda standartlar və avadanlıq tətbiq etdi, bu da sonradan elmi idarəetmə məktəbləri tərəfindən tətbiq edilən iş standartlarının yaranmasına səbəb oldu. F. Gilbreth əmək məhsuldarlığına təsir edən amilləri tədqiq etmişdir. Onları üç qrupa ayırdı:
- Sağlamlıq, həyat tərzi, fiziki mədəniyyət səviyyəsi, təhsillə bağlı dəyişən amillər.
- İş şəraiti, ətraf mühit, materiallar, avadanlıq və alətlərlə bağlı dəyişən amillər.
- Hərəkətlərin sürəti ilə bağlı dəyişən amillər: sürət, səmərəlilik, avtomatiklik və s.
Araşdırmalar nəticəsində Gilbert hərəkət amillərinin ən əhəmiyyətlisi olduğu qənaətinə gəldi.
Elmi idarəetmə məktəbinin əsas müddəaları Maks Veber tərəfindən yekunlaşdırılıb. Alim müəssisənin rasional fəaliyyət göstərməsi üçün rasionallıq, göstəriş, tənzimləmə, əmək bölgüsü, idarəetmə komandasının ixtisaslaşması, funksiyaların tənzimlənməsi və ümumi məqsədə tabeliyindən ibarət olan altı prinsipi formalaşdırmışdır.
F. Teylorun elmi idarəetmə məktəbi və onun işi istehsalda bütün prosesləri standartlaşdırmaq, əməliyyatları mərhələlərə bölməklə Teylorun prinsiplərini tamamlayan Henri Fordun töhfəsi ilə davam etdirilmişdir. Ford istehsalını mexanikləşdirilmiş və sinxronizasiya olunmuş konveyer prinsipi əsasında təşkil edir ki, bunun sayəsində maya dəyəri 9 dəfə azalıb.
İdarəetmənin ilk elmi məktəbləri idarəetmə elminin inkişafı üçün etibarlı bünövrəyə çevrilmişdir. Taylor Məktəbinin bir çox güclü, lakin zəif tərəfləri də var: idarəetmənin mexaniki nöqteyi-nəzərdən öyrənilməsi, işçilərin utilitar ehtiyaclarının ödənilməsi yolu ilə motivasiya.
İnzibati(klassik) elmi idarəetmə məktəbi (1920-1950)
İnzibati məktəb idarəetmənin prinsip və funksiyalarının inkişafının, bütün müəssisənin idarə olunmasının səmərəliliyinin yüksəldilməsi üçün sistemli yanaşmaların axtarışının əsasını qoydu. Onun inkişafına A. Fayol, D. Muni, L. Urvik, A. Qinsburq, A. Sloan, A. Qastev mühüm töhfələr vermişlər. İnzibati məktəbin yaranması 50 ildən çox fransız şirkətinin xeyrinə kömür və dəmir filizi emalı sahəsində çalışmış Henri Fayolun adı ilə bağlıdır. Dindall Urwick İngiltərədə idarəetmə məsləhətçisi vəzifəsində çalışıb. James Mooney General Motors-da Alfred Sloan altında işləyirdi.
İdarəetmənin elmi və inzibati məktəbləri müxtəlif istiqamətlərdə inkişaf etsə də, bir-birini tamamlayırdı. İnzibati məktəbin tərəfdarları ümumbəşəri prinsiplərdən istifadə edərək bütövlükdə təşkilatın səmərəliliyinə nail olmağı əsas məqsəd hesab edirdilər. Tədqiqatçılar müəssisəyə uzunmüddətli inkişaf nöqteyi-nəzərindən baxa bildilər və bütün firmalar üçün ümumi olan xüsusiyyətləri və nümunələri müəyyən etdilər.
Fayolun "Ümumi və Sənaye Administrasiyası" kitabında idarəetmə ilk dəfə bir neçə funksiyanı (planlaşdırma, təşkilatlanma, motivasiya, tənzimləmə və nəzarət) özündə birləşdirən proses kimi təsvir edilmişdir.
Fayol müəssisənin uğur qazanmasına imkan verən 14 universal prinsipi tərtib etmişdir:
- əmək bölgüsü;
- səlahiyyət və məsuliyyətin birləşməsi;
- intizamı qoruyun;
- əmr birliyi;
- icmaistiqamətlər;
- öz maraqlarının kollektiv maraqlara tabe olması;
- işçilərin əmək haqqı;
- mərkəzləşmə;
- qarşılıqlı əlaqə zənciri;
- sifariş;
- ədalət;
- iş sabitliyi;
- təşəbbüsü təşviq edin;
- korporativ ruh.
İnsan Münasibətləri Məktəbi (1930-1950)
Klassik elmi idarəetmə məktəbləri təşkilatın uğurunun əsas elementlərindən birini - insan amilini nəzərə almırdı. Əvvəlki yanaşmaların çatışmazlıqları neoklassik məktəb tərəfindən həll edildi. Onun menecmentin inkişafına mühüm töhfəsi şəxsiyyətlərarası münasibətlər haqqında biliklərin tətbiqi idi. İnsan münasibətləri və davranış elmi hərəkətləri psixologiya və sosiologiyanın nailiyyətlərindən istifadə edən ilk elmi idarəetmə məktəbidir. İnsan münasibətləri məktəbinin inkişafı iki alim: Meri Parker Follett və Elton Mayonun sayəsində başladı.
Miss Follett ilk düşünən idi ki, menecment işi başqa insanların köməyi ilə yerinə yetirir. O hesab edirdi ki, menecer nəinki tabeliyində olanlarla rəsmi rəftar etməlidir, həm də onlar üçün lider olmalıdır.
Mayo təcrübələr vasitəsilə sübut etdi ki, Taylor elmi idarəetmə məktəbinin banisinin hesab etdiyi kimi aydın standartlar, təlimatlar və layiqli maaş həmişə məhsuldarlığın artmasına səbəb olmur. Komanda münasibətləri çox vaxt idarəetmə səylərini üstələyir. Məsələn, həmkarların rəyi işçi üçün menecerin göstərişlərindən və ya maddi mükafatlardan daha vacib stimul ola bilər. Mayo sayəsində dünyaya gəldisosial idarəetmə fəlsəfəsi.
Mayo təcrübələrini 13 il Hortondakı zavodda həyata keçirdi. O, sübut etdi ki, insanların işə münasibətini qrup təsiri ilə dəyişmək olar. Mayo idarəetmədə mənəvi stimullardan istifadə etməyi, məsələn, işçinin həmkarları ilə əlaqəsini tövsiyə etdi. O, liderləri komanda münasibətlərinə diqqət yetirməyə çağırıb.
Horton Təcrübələri başladı:
- bir çox müəssisələrdə kollektiv münasibətlərin öyrənilməsi;
- qrup psixoloji hadisələrin uçotu;
- iş motivasiyasını aşkar etmək;
- insan münasibətləri üzrə araşdırma;
- hər bir işçinin və kiçik qrupun iş komandasındakı rolunun müəyyən edilməsi.
Davranış Elmləri Məktəbi (1930-1950)
50-ci illərin sonu insan münasibətləri məktəbinin davranış elmləri məktəbinə çevrilməsi dövrüdür. Ön plana çıxan şəxslərarası münasibətlərin qurulması üsulları deyil, işçinin və bütövlükdə müəssisənin effektivliyi idi. Davranış elmi yanaşmaları və idarəetmə məktəbləri yeni idarəetmə funksiyasının - kadrların idarə edilməsinin yaranmasına səbəb olmuşdur.
Bu istiqamətdə əhəmiyyətli fiqurlara aşağıdakılar daxildir: Duqlas Makqreqor, Frederik Herzberq, Kris Arqiris, Rensis Likert. Alimlərin tədqiqat obyektləri sosial qarşılıqlı əlaqələr, motivasiya, güc, rəhbərlik və səlahiyyətlər, təşkilati strukturlar, kommunikasiyalar, iş həyatının keyfiyyəti və iş olmuşdur. Yeni yanaşma komandalarda münasibətlər qurmaq metodlarından uzaqlaşdı və işçiyə öz vəzifələrini həyata keçirməyə kömək etməyə yönəldi.öz imkanları. Davranış elmlərinin anlayışları təşkilatların və idarəetmənin yaradılmasında tətbiq olunmağa başladı. Tərəfdarlar məktəbin məqsədini formalaşdırdılar: insan resurslarının yüksək səmərəliliyi sayəsində müəssisənin yüksək səmərəliliyi.
Douglas McGregor tabeçiliyində olanlara münasibət növündən asılı olaraq iki növ idarəetmə "X" və "Y" haqqında nəzəriyyə işləyib hazırladı: avtokratik və demokratik. Tədqiqatın nəticəsi belə nəticəyə gəlib ki, demokratik idarəetmə tərzi daha effektivdir. Makqreqor hesab edirdi ki, menecerlər işçinin müəssisənin məqsədlərinə çatmaq üçün təkcə səy sərf etməməsi, həm də şəxsi məqsədlərinə çatması üçün şərait yaratmalıdır.
Məktəbin inkişafına böyük töhfəni ehtiyaclar piramidasını yaradan psixoloq Abraham Maslow etmişdir. O hesab edirdi ki, lider tabeliyində olanların ehtiyaclarını görməli və uyğun motivasiya üsullarını seçməlidir. Maslou daim dəyişən ilkin daimi (fizioloji) və ikincil (sosial, prestijli, mənəvi) ehtiyacları ayırdı. Bu nəzəriyyə bir çox müasir motivasiya modelləri üçün əsas olmuşdur.
Kəmiyyət yanaşması məktəbi (1950-ci ildən)
Məktəbin mühüm töhfəsi idarəetmədə riyazi modellərdən və idarəetmə qərarlarının hazırlanmasında müxtəlif kəmiyyət üsullarından istifadə edilməsi idi. Məktəbin tərəfdarları arasında R. Ackoff, L. Bertalanffy, R. Kalman, S. Forrestra, E. Rife, S. Simon seçilir. İstiqamət idarəetmənin əsas elmi məktəblərini, dəqiq elmlərin metod və aparatlarını idarəetməyə təqdim etmək üçün nəzərdə tutulub.
Məktəbin yaranması kibernetika və əməliyyat tədqiqatlarının inkişafı ilə əlaqədardır. Məktəb çərçivəsində müstəqil bir intizam yarandı - idarəetmə qərarları nəzəriyyəsi. Bu sahədə tədqiqat aşağıdakıların inkişafı ilə bağlıdır:
- təşkilati qərarların hazırlanmasında riyazi modelləşdirmə üsulları;
- statistika, oyun nəzəriyyəsi və digər elmi yanaşmalardan istifadə edərək optimal həllərin seçilməsi üçün alqoritmlər;
- tətbiqi və abstrakt xarakterli iqtisadiyyatda hadisələr üçün riyazi modellər;
- cəmiyyəti və ya fərdi firmanı simulyasiya edən miqyaslı modellər, daxilolmalar və ya çıxışlar üçün balans modelləri, elmi, texnoloji və iqtisadi inkişafın proqnozlarını vermək üçün modellər.
Təcrübəli məktəb
Müasir elmi idarəetmə məktəblərini empirik məktəbin nailiyyətləri olmadan təsəvvür etmək olmaz. Onun nümayəndələri hesab edirdilər ki, idarəetmə sahəsində tədqiqatların əsas vəzifəsi praktiki materialların toplanması və menecerlər üçün tövsiyələrin yaradılması olmalıdır. Peter Drucker, Rey Davis, Lawrence Newman, Don Miller məktəbin görkəmli nümayəndələri oldular.
Məktəb idarəetmənin ayrı bir peşəyə ayrılmasına töhfə verdi və iki istiqamətə malikdir. Birincisi, müəssisənin idarə edilməsi problemlərinin öyrənilməsi və müasir idarəetmə konsepsiyalarının inkişafının həyata keçirilməsidir. İkincisi, menecerlərin vəzifə öhdəlikləri və funksiyalarının öyrənilməsidir. "Empiristlər" liderin müəyyən resurslardan vahid bir şey yaratdığını müdafiə etdilər. Qərarlar qəbul edərkən o, müəssisənin gələcəyinə və ya onun perspektivlərinə diqqət yetirir.
Hər kəslider müəyyən funksiyaları yerinə yetirməyə çağırılır:
- müəssisə məqsədlərini təyin etmək və inkişaf yollarını seçmək;
- təsnifat, iş bölgüsü, təşkilati strukturun yaradılması, kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi və başqaları;
- kadrların stimullaşdırılması və koordinasiyası, menecerlər və komanda arasında münasibətlərə əsaslanan nəzarət;
- rasionlaşdırma, müəssisənin və orada çalışanların işinin təhlili;
- işin nəticələrindən asılı olaraq motivasiya.
Beləliklə, müasir menecerin fəaliyyəti mürəkkəbləşir. Menecer müxtəlif sahələrdən biliyə malik olmalı və təcrübədə sübut olunmuş metodları tətbiq etməlidir. Məktəb iri sənaye istehsalında hər yerdə yaranan bir sıra mühüm idarəetmə problemlərini həll etdi.
Sosial Sistemlər Məktəbi
Sosial məktəb “insan münasibətləri” məktəbinin nailiyyətlərini tətbiq edir və işçini təşkilat mühitində əks olunan sosial yönümlü və ehtiyacları olan bir şəxs hesab edir. Müəssisənin ətraf mühiti də işçinin ehtiyaclarının öyrənilməsinə təsir göstərir.
Məktəbin görkəmli nümayəndələri Ceyn Març, Herbert Simon, Amitai Etzionidir. İnsanın təşkilatdakı mövqeyinin və yerini öyrənməkdə bu cərəyan digər elmi idarəetmə məktəblərindən daha da irəli getmişdir. Qısaca “sosial sistemlər” postulatını belə ifadə etmək olar: fərdin ehtiyacları ilə kollektivin ehtiyacları adətən bir-birindən uzaqdır.
İş vasitəsilə insan öz ehtiyaclarını ödəmək imkanı əldə edirehtiyaclar iyerarxiyasında daha yüksək və yuxarıya doğru irəliləyir. Amma təşkilatın mahiyyəti belədir ki, o, çox vaxt növbəti səviyyəyə keçidlə ziddiyyət təşkil edir. İşçinin öz məqsədlərinə doğru hərəkəti yolunda yaranan maneələr müəssisə ilə münaqişələrə səbəb olur. Məktəbin vəzifəsi təşkilatları mürəkkəb sosial-texniki sistemlər kimi öyrənmək yolu ilə onların gücünü az altmaqdır.
İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi
“İnsan resurslarının idarə edilməsi”nin yaranma tarixi XX əsrin 60-cı illərinə təsadüf edir. Sosioloq R. Millsin modeli kadrları ehtiyat mənbəyi hesab edirdi. Nəzəriyyəyə görə, elmi idarəetmə məktəblərinin təbliğ etdiyi kimi yaxşı idarəetmə əsas məqsədə çevrilməməlidir. Qısaca “insan idarəçiliyi”nin mənasını belə ifadə etmək olar: ehtiyacların ödənilməsi hər bir işçinin şəxsi maraqlarının nəticəsi olmalıdır.
Möhtəşəm şirkət həmişə əla işçiləri saxlamağı bacarır. Ona görə də insan amili təşkilat üçün mühüm strateji amildir. Bu, çətin bazar mühitində sağ qalmaq üçün həyati şərtdir. Bu tip idarəetmənin məqsədləri yalnız işə qəbul etmək deyil, təşkilati məqsədləri effektiv şəkildə həyata keçirən peşəkar işçilərin stimullaşdırılması, inkişafı və öyrədilməsindən ibarətdir. Bu fəlsəfənin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işçilər təşkilatın aktivləridir, çox nəzarət tələb etməyən, lakin motivasiya və stimullaşdırmadan asılı olan kapitaldır.
