İnsanların biliyi, bacarıqları və bacarıqları dövrümüzdə ən çox tələb olunan resurslardır. Bu elementləri tam mənimsəmək üçün mütəxəssislərə onilliklər lazımdır. Çox sayda sənaye eyni anda bir deyil, bir neçə işi yerinə yetirərkən fənlərarası yanaşmalardan istifadə edir. Şirkətlər bir səriştə mərkəzində saxlanıla bilən təcrübə toplayır. Bu müəssisənin xüsusi şöbəsidir. Bu, materialımızda ətraflı müzakirə olunacaq.
Səriştə Mərkəzi - bu nədir?
Müasir iqtisadi sistemdə ən qiymətli məhsul informasiyadır. Onun istehsalı üçün bilik lazımdır - toplanması lazım olan xüsusi resurs. İnsanların zehni fəaliyyətinin optimallaşdırılması və istifadəsi təşkilati idarəetmə sahəsində ən mühüm proseslərdir.
İnformasiyanın, hər hansı digər resurs kimi, bir sıra problemləri var. Məlumat və bilik itirilə bilər. Müəssisələr üçün həmişə belədiruğursuzluq: komanda dağılır, işçilər ayrılır və ya planları dəyişir. Çox vaxt məlumat itkisi pul, vaxt və ən pisi məqsədlər itkisi ilə nəticələnir.
Bu problemin həlli səriştə mərkəzlərinin yaradılması ilə bağlıdır. Bu səlahiyyət ən vacib biliklərin, sənədləşdirilmiş bacarıqların və ya bacarıqların sistemli şəkildə toplanması ilə məşğul olur. Mövcud məlumatlar mütəxəssislər arasında paylanır. Bu, bir təşkilat daxilində insan resurslarından optimal istifadəni təmin edir.
Səriştə mərkəzi müəssisədə xüsusi bir struktur elementidir. Bir və ya bir neçə mühüm iş sahəsinə nəzarət edir. Səlahiyyətli orqan sayəsində müvafiq biliklər toplanır və problemlərin həlli yolları da axtarılır.
Səriştə idarəetmə mərkəzləri ideyası yeni deyil. Bu və ya digər dərəcədə elmi-texniki informasiya şöbələri, eləcə də arxivlər, keyfiyyət və standartlaşdırma qrupları və s. tərəfindən həyata keçirilir. Bununla belə, bundan sonra fəaliyyəti biliklərin inteqrasiyasından, ekspert işindən, müasirləşmədən ibarət olan bir nümunə haqqında danışacağıq. proseslər və s. Burada xüsusi əhəmiyyət kəsb edən hətta məlumat deyil, biliyi təşkil edən sosial əlaqələrin məcmusudur.
Peşəkar səriştə mərkəzlərinin strukturu
Səlahiyyətli orqanların funksionallığı və strukturu təşkilatın həll etməli olduğu müəyyənedici vəzifədən asılıdır. Beləliklə, dörd növ mərkəz daha yaxşı məlumdur. Onlar həm ayrıca, həm də vahid sistemin bir hissəsi kimi fəaliyyət göstərə bilərlər.
İlk səriştə mərkəzidirən yaxşı təcrübələrin toplanması və saxlanması üçün orqan. Bu instansiyanın əsas vəzifələri qabaqcıl təcrübənin müəssisələrdə toplanması, rəsmiləşdirilməsi və yayılmasıdır. Mərkəzin mütəxəssisləri əsas prosesləri tapıb təhlil edir, texniki xarakterli tövsiyələr verir və onlardan istifadə üçün standartlar formalaşdırır. Həmçinin, inteqrasiya proseslərini idarə etmək və onlara müəyyən dəyişikliklər etmək üçün proqramlar hazırlanır.
Mükəmməlliyin yaradılması satış texnikaları, məsləhət xidmətləri, müştəri xidməti, məhsulun inkişafı, layihənin idarə edilməsi və s. ilə bağlı ola bilər. Mükəmməlliyin toplanması ilə əlaqəli ixtisaslaşmış mükəmməllik mərkəzləri inkişaf etdirmək və idarəetmə sistemində tətbiq etmək üçün ən asan mərkəzlərdir.
İkinci növ səlahiyyətli orqanlar texnoloji standartların formalaşdırılması ilə bağlıdır. Belə mərkəzlər müəyyən biliklər əldə edirlər, lakin əsas diqqət onların texniki komponentinə - proqram təminatının hazırlanmasına və müvafiq avadanlıqların seçilməsinə yönəldilir. Mütəxəssislər prosesləri vahid texnoloji platformada standartlaşdırır və ümumiləşdirir.
Paylanılmış xidmət mükəmməllik mərkəzlərinin üçüncü növüdür. Belə bir bölmənin vəzifəsi layihədə iştirak edən komandalar tərəfindən resurslardan istifadə etməkdir. Heyət məhsulların təlimi, proqram təminatının qiymətləndirilməsi və s. daxil olmaqla, çoxsaylı biliklərin idarə edilməsi təşəbbüslərini dəstəkləməyə sadiqdir. Paylanmış xidmət Qərbdə ən çox istifadə edilən modellərdən biridir.
Nəhayət, səlahiyyət orqanının sonuncu struktur elementi mərkəzləşdirilmiş xidmət bölməsidir. Onun öz büdcəsi və xərclərin bərpası üsulları dəsti var. Belə bir mərkəz xeyli sayda layihələri müşayiət edir, informasiya və texniki alt sistemlər üçün tələblər və standartlar hazırlayır, həmçinin müəssisədə bilik mübadiləsinə kömək edir. Belə bir modeli seçərkən müəssisənin təşkilati mədəniyyətinin hərtərəfli diaqnostikasını aparmaq, bu siyasəti və həyata keçirilən prosedurları qiymətləndirmək tövsiyə olunur.
Səriştə mərkəzlərinin yaradılması
Müəssisədə səlahiyyətli orqanın optimal tipini necə formalaşdırmaq olar? Başlamaq üçün, yuxarıda sadalanan təşkilati formaların hər birinin öz mənfi cəhətləri və üstünlükləri olduğunu başa düşmək lazımdır. Bir orqan yaratmağa başlamazdan əvvəl, mövcud bölmənin işi üçün məqsədləri və gözləntiləri düzgün tərtib etməlisiniz. Yalnız bundan sonra müəyyən strategiya hazırlanmalıdır.
Bəzən səriştə inkişaf mərkəzləri kortəbii şəkildə yarana bilər. Bu, praktikantların, onların assosiasiyalarının, maraq qruplarının və digər rəsmi və qeyri-rəsmi strukturların bütün formalaşma prosesində əvvəlki peşəkar fəaliyyətləri əsasında baş verir.
Yuxarıdan aşağıya strategiya mükəmməllik mərkəzi yaratmaq üçün ən uyğun yanaşmadır. Burada əsas rol icraçı menecerə - layihəni məqsədə doğru aparmağa başlayacaq şəxsə gedəcək. İnteqrasiya mərkəzindəstrategiya çox sayda ölçülərə baxmayaraq, həmişə insanlar, proseslər və texnologiyalar dəsti olacaqdır. İnteqrasiya strategiyasını təşkilati sahibkarlıq, autsorsinq (səlahiyyətin başqa şirkətə ötürülməsi), tərəfdaş dəstəyi, maliyyə siyasəti, standartların seçimi və s. ilə müqayisə etmək üçün müntəzəm olaraq nəzərdən keçirilməli olacaq.
Orqan əmələ gəlməsi problemləri
Səriştə mərkəzinin təşkili əksər hallarda xeyli sayda problemlə əlaqələndirilir. Səlahiyyətli orqanların formalaşdırılması yolunda hansı çətinliklər yarana bilər? Ən ümumi problemlər sadalanmalıdır.
Birincisi resurs və vaxt çatışmazlığıdır. Bir çox müəssisələrdə resursların toplanması əsas fəaliyyət deyil, isteğe bağlı ola bilər. Bu baxımdan, bir çox ekspertlərin sadəcə olaraq biliklərin toplanması və ya onların mübadiləsi ilə məşğul olmağa vaxtı yoxdur. Bunun əksi də var, material toplamaq üçün vaxt var, amma kifayət qədər material yoxdur. Təlimlər keçirmək, konfranslarda iştirak etmək və ya İT-ni tətbiq etmək üçün müəyyən miqdarda resurslar tələb olunur ki, bu da müəssisələrdə olmaya bilər.
Növbəti problem idarəçiliyin lazımi diqqətinin olmamasıdır. Menecerlər çox vaxt yalnız öz əməliyyat məqsədlərinə nail olmaq prosesi ilə maraqlanırlar. Onların səlahiyyət mərkəzində işlərin vəziyyəti haqqında lazımi səviyyədə biliyi yoxdur. Belə şəraitdə əmək məhsuldarlığı, eləcə də təcrübə toplamaq mümkün olmayacaq.
Forma verməkdə daha bir çətinliksəlahiyyətli orqanlar daxili rəqabətlə bağlıdır. Bir təşkilatın hüdudları daxilində müxtəlif şöbələrdən olan ekspertlər arasında bilik mübadiləsində maneələr yarana bilər. Problemin həlli həvəskarların üçüncü tərəflərə bilik əlavə edəcəyi praktik icmaların işinin təşkili olacaq.
Yaşlanmış işçi qüvvəsi səriştəlilik orqanlarının yaradılmasına ən çox rast gəlinən maneələrdən biridir. Mütəxəssis bir və ya iki il ərzində layiqincə istirahət edərsə, o zaman məlumat toplamağa başlaya bilməz. Başqa bir çətinlik isə həvəs və yeni perspektivlərin olmamasında görünür. Yeni ideyaların və müvafiq konsepsiyaların ortaya çıxması çox çətin olacaq.
Nəhayət, sonuncu əsas problem köhnəlmiş biliklər toplusudur. Təşkilat innovativ düşünməsə və yeni bir şey icad etməsə, deqradasiyaya uğrayacaq.
Səriştə mərkəzinin faydaları
Səlahiyyətli orqanların rolu və əhəmiyyəti nədir? Onlardan müəyyən fayda əldə etmək olarmı? Bu suallar getdikcə müxtəlif təşkilati strukturların nümayəndələri tərəfindən verilir. Peşəkar bacarıqların inkişafı üçün mərkəzlərin üstünlükləri var və onlar əhəmiyyətlidir. Belə bölmələr əsas bilikləri toplayır, qruplaşdırır və sistemləşdirir.
Səriştə mərkəzləri ekspertizanın səriştəli və müntəzəm istehsalına nəzarət edir, insanların və layihə qruplarının dağılışmasına imkan vermir. Nəzərdən keçirilən qurumların işi əhəmiyyətli maliyyə qənaətinə nail olmaq, həmçinin funksiya və proseslərin təkrarlanmasının aradan qaldırılmasına imkan verəcək. Bilik təkrar istifadə olunacaq vənəticədə - layihənin icrasının optimallaşdırılması, resurslardan səriştəli istifadə və onların idarə edilməsi. Bu, ekspertlərin məsləhətləşmələr üçün vaxtını azad edəcək və şirkət daha çox müraciət edənə xidmət göstərə biləcək.
Qərbdə səriştə mərkəzləri çoxdan idarəetmə sisteminə inteqrasiya olunub, onun ayrılmaz hissəsinə çevrilib. Üçüncü tərəf məsləhətçiləri böyük pula işə götürülür və kons altinq firmalarının sayı artır. Onların hamısı müxtəlif müəssisələrlə əməkdaşlıq edir və ya onların strukturunun bir hissəsidir.
Rusiyada isə bir çox şirkətlər əhəmiyyətli gəlirləri əldən verirlər, çünki onlar öz biliklərini başqalarına sata bilərdilər. Buna görə də yerli mütəxəssislər ən yaxşı təcrübə toplamaq barədə düşünməlidirlər - daha iddialı biliklərin idarə edilməsi proqramlarının tətbiqi istiqamətində addımlardan biri. Çox vaxt ən yaxşı təcrübə anlayışı müəyyən bir işi yerinə yetirmək və ya faydalı məlumat əldə etmək üçün ən səmərəli yol kimi müəyyən edilir. Bu cür biliklər sənədlərdə deyil, insanların öz şüurunda cəmləşmişdir.
Səriştə mərkəzləri bilikləri bölüşmək, müəssisənin təşkilati mədəniyyətini təhlil etmək və işçilərin motivasiyasını artırmaq məqsədi daşıyır. Davam edən layihənin uğurları və çətinlikləri əsasən təşkilat mədəniyyətinin forması və qrup işinin qurulmuş təcrübəsi ilə müəyyən edilir.
Səriştə mərkəzlərinin funksiyaları
Nəzərdə tutulan qurumlar müəyyən biznes sahəsində biliklərin toplanması və bilik mübadiləsi ilə bağlı vəzifələri yerinə yetirirlər. Beləliklə, sadə bir regional səlahiyyət mərkəzinə qadirdiraşağıdakı səlahiyyətlərin icrası:
- Təşkilati biliklərin idarə edilməsinin cari vəziyyətini əks etdirir. Bu, bilik xəritələrinin, korporativ ekspert vərəqlərinin (sarı səhifələr adlanan) formalaşdırılması, daxili və xarici sorğuların işlənməsi və daha çox şeydir.
- Gizli və fərdi təcrübəni əksər işçilərin əldə edə biləcəyi formal sənədlərə çevirin.
- Mütəxəssis işinin keyfiyyətini davamlı olaraq yaxşılaşdırmaq və müəyyən bazar sahəsində lider mövqeyini saxlamaq.
- Qlobal tendensiyalar və texnologiyalarda dəyişikliklər yoxlanılır.
- Layihənin nəticələrindən biliklərin təsvirinin təqdim edilməsi, onların ən uyğun formal sənədə çevrilməsi (uğur hekayələri, əsas təcrübələr, verilənlər bazası və s.).
- Mərkəz tərəfindən toplanmış biliklərin şirkətin digər şöbələrinə paylanması.
- Müəssisə bilik bazalarının idarə edilməsi, onların indeksləşdirilməsi və kataloqlaşdırılması.
- Mütəxəssislər və ekspertlər arasında yüksək keyfiyyətli və effektiv ünsiyyət əlaqələrinin təmin edilməsi.
- Müəssisənin əqli mülkiyyətini yaradın, istifadə edin və qoruyun.
- Peşəkar nəsillərin dəyişdirilməsinin qayğısına qalmaq, gənc işçilərin müntəzəm təlimi, təcrübənin yeni gələnlərə ekspertlərdən ötürülməsi.
Nəzərə almaq lazımdır ki, hər bir müəssisənin öz maraqları və prioritetləri var. Təcrübə, məqsəd və fəaliyyət sahələrində fərqlərə baxmayaraq, şirkətlər tədricən intellektual aktivlərin dəyərini dərk etməyə başlayır. İxtisaslaşmış səriştə mərkəzləri yaradılır ki, bu dadəyərli təcrübə qazanmaqla məqsədlərinizə çatmağınıza kömək edin.
Bacarıq növləri
Səriştə mərkəzlərinin formalaşması və təşkili prinsipləri ilə məşğul olduqdan sonra biz səlahiyyətlərin özlərinə keçməliyik. Beləliklə, onlar kiminsə səlahiyyətlərinin və ya bir insanın yaxşı bildiyi məsələlərin müəyyən dairəsini adlandırırlar. Dörd növ səlahiyyət var.
Şirkətlərdə korporativ səlahiyyətlər qəbul edilir. Onlar hər hansı bir vəzifə üçün eynidir və məsələn, komandada effektiv işləməyə kömək edir. Bu cür səlahiyyətlər və ya məsələlər toplusu kiçik regional səlahiyyət mərkəzləri üçün xarakterikdir.
Növbəti elementlər qrupu idarəetmə adlanır. Buraya səriştələr daxildir, onların mövcudluğu biznes liderlərinə məqsədlərinə uğurla çatmağa kömək edir. Burada insan öz problemlərini effektiv həll etmək bacarığını, işini bacarıqla planlaşdırmaq, xidmət prosesinə nəzarət etmək, müstəqil qərarlar qəbul etmək, yeni ideyalar yaratmaq, situasiyadakı dəyişikliklərə reaksiya vermək və s. İdarəetmə qrupu böyük təşkilatlar və geniş federal səlahiyyət mərkəzləri üçün xarakterikdir.
Üçüncü kompetensiyalar qrupu peşəkar adlanır. Buraya müəyyən iş qruplarına aid ola biləcək elementlər daxildir. Məsələn, bunlar satış bacarıqları, məhsul biliyi, pərakəndə biznesin bazar seqmenti kimi anlaşılması və s.
Sonuncu səriştələr qrupu şəxsi adlanır. Bura müxtəlif aspektlər daxildirfərdi nailiyyətlər və nəticələrlə bağlı dəyər mühakimələri daxildir. Məsələn, bunlar fəaliyyət, nizam-intizam, liderlik, yüksək səviyyəli özünütəşkilat, artan uyğunlaşma, həcmli məlumatlarla işləmək bacarığı, analitik bacarıqlar, təşəbbüskarlıq, idarəolunma qabiliyyəti və daha çox şeydir.
İstənilən informasiya səriştəsi mərkəzi təqdim olunan hər qrupdan bir neçə elementi özündə birləşdirir.
Toplama və təşkil
Səriştə texnologiya mərkəzlərində baş vermə dərəcəsindən asılı olaraq sistemləşdirilmiş üç növ bilik və bacarıqlar mövcuddur. Elementlərin birinci qrupu təbii adlanır. Bunlar insana doğulduğu andan verilən əsas keyfiyyətlərdir. Burada açıqlığı, ünsiyyətcilliyi, xarizmanı və daha çoxunu vurğulaya bilərsiniz.
İkinci qrup kompetensiyalar qazanılmış adlanır. Buraya insanın əvvəlki təcrübə əsasında əldə edə bildiyi bacarıqlar, qabiliyyətlər və biliklər daxildir. Xüsusilə, bu, planlaşdırma bacarığıdır.
Nəhayət, üçüncü qrup kompetensiyalar adaptiv adlanır. Buraya yeni işçinin yeni peşəkar mühitdə təyin olunmuş vəzifələri mümkün qədər tez yerinə yetirməsinə imkan verən keyfiyyətlər daxildir. Burada insanın doğuşdan sahib ola bilməyən emosional keyfiyyətlərini vurğulamaq lazımdır. Onlar zamanla, yəni fenotipik şəkildə inkişaf edir.
Müxtəlif səriştə mərkəzlərində bilik və bacarıqlara dair müddəalar da fərqlidir və buna görə də aşağıdakı təsnifat müzakirə edilməlidir. Bu zaman bacarıq, qabiliyyət və bilik dərəcəyə görə fərqlənirçətinliklər. Onlar sadə, həddi, fərqləndirici və ətraflı bölünür.
Sadə qrupa insan hərəkətlərində müşahidə olunan bilik, bacarıq və ya bacarıqların vahid siyahısı daxildir. Eşik qrupuna işi yerinə yetirmək üçün icazə almaq üçün zəruri olan məlumatlar daxildir. Ətraflı qrup bir neçə məlumat səviyyəsindən ibarətdir, onların sayı müəyyən bir təşkilati modeldən istifadə məqsədləri ilə müəyyən edilir. Beləliklə, federal səlahiyyət mərkəzləri beşdən bir neçə onlarla səviyyəyə qədər, regional mərkəzlər isə beşdən çox olmayan səviyyələri əhatə edir. Nəhayət, sonuncu, fərqləndirici qrup ən yaxşı işçiləri kənar işçilərdən fərqləndirən davranış xüsusiyyətlərini müəyyən etməyə yönəldilmişdir.
Bilik və bacarıqların hər hansı qiymətləndirilməsi, qiymətləndirmənin nəticələrinin uzun müddət saxlanmaması şərti ilə aparılmalıdır. Yeni prosedur bir ildən, maksimum iki ildən sonra həyata keçirilməlidir. Bu məqsədlə Rusiyada işçilər haqqında məlumatların müntəzəm yoxlanılmasına və sistemləşdirilməsinə imkan verən bir neçə regionlararası səriştə mərkəzləri fəaliyyət göstərir.
Səriştəli modellər
İşəgötürən və ya onun nümayəndələri hər bir işçinin vahid meyarlar sisteminə endirilmiş profilini tərtib edir. Özəl və ya ictimai səriştə mərkəzləri hər bir şəxs haqqında məlumat paketi formalaşdırır. Bunun üçün onlar aşağıdakı amilləri nəzərə alırlar:
- işçi məqsədə necə nail olur;
- işçiyə müsbət nəticələr əldə etməyə hansı keyfiyyətlər kömək etdi;
- dəqiq nədən tələb olunurişçi.
İşçi profilində göstərilən hər hansı səlahiyyətlər prioritet sırasına görə mümkün qədər sıralanmalıdır. Onlar böyük və kiçik, eləcə də arzu olunan və zəruri bölünməlidir.
Hər bir səlahiyyət növü ölçülə bilən, rəsmiləşdirilmiş, başa düşülən, strukturlaşdırılmış, uyğun və çevik olmalıdır. Çeviklik bütün növ dəyişikliklərə uyğunlaşdırılmalıdır.
Federal səriştə mərkəzləri profillərin formalaşdırılması üçün ümumi sxemlər təqdim edir. Beləliklə, onlar aşağıdakı elementlərdən ibarət ola bilər:
- peşəkar səriştənin klasteri - müəyyən homogenliklə birləşdirilən bir-biri ilə əlaqəli bilik, bacarıq və bacarıqların məcmusudur;
- səriştə səviyyəsi;
- xüsusi səriştə;
- davranış göstəriciləri.
Beləliklə, hər bir kompetensiya müəyyən psixoloji və davranış göstəricilərinin məcmusudur. Onlar səviyyələrə və bloklara birləşdirilir, lakin semantik həcmdən asılıdır. Səviyyələrin ümumi sayı fərqli ola bilər - hamısı təşkilatın növündən və qurulmuş səriştə modelindən asılıdır.
Onu da qeyd etmək lazımdır ki, səriştənin sadə və qısa adı olmalıdır, məsələn:
- qərar vermə;
- şəxsiyyətin inkişafı;
- münasibətlərin idarə edilməsi.
Mövcud klasterləri dörd sahəyə bölmək olar: hərəkətlər və qarşılıqlı əlaqə (nəticəyə nail olmaq üçün işləmək və insanlarla əlaqə yaratmaq), intellektual fəaliyyət (məlumatla işləmək) və inkişaf.strategiyalar.
Səriştə mərkəzlərinin uyğunluğu
Praktikada bir çox HR mütəxəssisləri "səriştə" və "səriştə" kimi anlayışları qarışdırırlar. Birinci halda, işdə performansa səbəb ola biləcək müəyyən edilmiş davranış standartlarını əks etdirən qabiliyyətdən danışırıq. Müəyyən səviyyəli performans nəticələrinə nail olmaq səriştə kimi şərh edilir.
Onu da qeyd etmək lazımdır ki, bu gün “səriştə” anlayışının çoxlu tərifləri mövcuddur. Ekspertlər tərəfindən iki yanaşma müəyyən edilmişdir:
- Avropa, gözlənilən iş nəticələrinin və tapşırıqların təsviri;
- Amerika, burada kompetensiya işçinin davranışının təsviridir. İşçi düzgün davranış nümayiş etdirməli və bunun nəticəsində öz işinin gedişində yüksək və effektiv nəticələr əldə etməlidir.
MDB-də əsas tərifdən istifadə olunur ki, ona uyğun olaraq kompetensiyalar işçiyə öz əmək vəzifələrini uğurla yerinə yetirmək üçün verilən şəxsi qabiliyyət və keyfiyyətlər, peşəkar bacarıq və qabiliyyətlərdir. Burada liderlik, səriştəli planlaşdırma, məqsəd və nəticələrə diqqət, ünsiyyət bacarıqları, dəyişikliklərə uyğunlaşma, şəxsi inkişaf, aydın məqsəd və vəzifələr təyin etmək, müəyyən ideyalar yaratmaq və toplamaq bacarığı və sair kimi elementləri vurğulamalıyıq.
Beləliklə, səriştə insanın ayrılmaz hissəsidirşəxsiyyət. Xüsusi səriştə mərkəzləri işçilərin imkanlarını effektiv şəkildə üzə çıxarmağa kömək edir.
