Siz hər şeyi idarə edə bilərsiniz - dəyişikliklər, bağ, risklər, dəstələr, nəqliyyat, keyfiyyət və s. İnsanları da idarə etmək olar. Bu sadəcə insanlardır - bu idarəetmənin ən mürəkkəb və dəyişkən obyektidir. İnsan resurslarının idarə edilməsi artıq tozlu qovluqlar deyil, ipləri cızıqlanmış kabinetlərdədir. İnsanların təsir tərzi də dəyişir. Gen Y hipsterini intizam cəzası ilə hədələməyə çalışın və ya sadəcə “məcbursunuz” sehrli sözləri deyin. Və onun reaksiyasına baxın. Çox güman ki, çiyinlərini çəkib gedəcək. Şirkətdən.
Qamçı və ya zəncəfil çörək, silah və ya yerkökü? Yoxsa hamısı birlikdə və eyni zamanda arzuolunandır? Biz kadrların idarə edilməsinin inzibati, iqtisadi və sosial üsulları ilə məşğul oluruq: mahiyyət nədir və ən yaxşısı nədir. Onların hamısı birbaşa insan resursları sahəsində ən vacib vasitələrlə - motivasiya və stimullaşdırma ilə bağlıdır.
Kadrların idarə edilməsinin inzibati, iqtisadi və sosial üsulları
İlk olaraq insan resurslarının idarə edilməsinə dair güclü fəsillər və bölmələr blokunda iqtisadi metodlar üçün düzgün yeri müəyyənləşdirməlisiniz. Bu, işçilərə təsir üsulları ilə bir-birindən fərqlənən kadr idarəetməsinin üç klassik metodundan biridir. Kadrların idarə edilməsi metodlarının inzibati, iqtisadi və psixoloji metodlara təsnifatı çoxdan mövcuddur. Bu təsnifatla aşağıdakı kimi məşğul olacağıq:
- inzibati üsullar - gəlin onları asanlıqla və səy göstərmədən keçirək;
- iqtisadiyyat ətraflı oxumaq üçün mövzumuzdur, burada dayanın;
- Kadrların idarə olunmasının psixoloji üsulları, çox vaxt sosial metodlar adlanır - biz onların üzərində də keçəcəyik.
İnzibati üsullarla başlayaq.
Qara silahım haradadır
Hakimiyyət, nizam-intizam, qanuni cəzalar, töhmətlər. Kök yerinə çubuq, kök yerinə silah. Daha çox assosiasiya əlavə edək: toz və naftalin. Həqiqətən də, kommunist tərbiyəsi və insan kütlələrinin idarə edilməsinin klassikləri hesab edilən inzibati üsullar daha pis işləyir və əksər şirkətlərdə daha az istifadə olunur. Bu gün kadrların idarə edilməsinin sosial-iqtisadi üsullarından getdikcə daha geniş istifadə olunur. Bədbəxt işçilərə təsir etməyin yalnız beş inzibati yolu var:
Mütləq əməl edilməli olan nizamnamələr, sərəncamlar, daxili nizamnamələrlə təşkilati təsir. Hərbi nizam-intizamı ilə ordu hissələri üçün uyğundur. Hələ də kifayət qədər intizam sənədləri olan şirkətlər var, lakin onların sayı daha azdır və işçilər əmrlərə getdikcə daha çox tabe olurlar.
Təsviri təsir təşkilati təsirə bənzəyir. Standart inzibati sənədlərin tam paketi var:
- Sifarişlər müdirin verdiyi ən çətin qərarlardır və onlara mütləq əməl edilməlidir.
- Sərəncamlar - belə sənədləri rəis müavinləri verməyi xoşlayırlar. Alıcı adətən bütün şirkət deyil, şöbədir.
- Təlimatlar və göstərişlər adətən kadrlar şöbəsi tərəfindən verilən ən "sakit" sənədlərdir.
Töhmətlər və intizam məsuliyyəti döyüşdə qatılaşmış köhnə kadrların sevimli mövzusudur. İntizam davranış anlayışıdır, hər kəsin müəyyən bir şirkətdə müəyyən edilmiş qaydalara tabe olması məcburidir. Digər sual isə bu qaydaların nə dərəcədə məqsədəuyğun və sərt olmasıdır. İstənilən davranış və ya etik kodlar insanlara təsir etmək üçün son dərəcə incə alətlərdir. Onlar vacibdir, buna şübhə yoxdur. Kadrların idarə edilməsinin sosial-iqtisadi üsulları kimi, onları diqqətlə və şirkətin kadrlarının xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq yazmaq lazımdır: yaş və ixtisaslaşdırılmış peşələrdən təşkilatın "coğrafiyasına" qədər. İntizam tədbirlərinin artırılması:
- qeyd;
- töhmət;
- maddəyə əsasən işdən çıxarılma.
Şirkətə maddi ziyan dəydikdə məsuliyyət tətbiq edilir. Qaydalar və məhdudiyyətlər Əmək Məcəlləsində yaxşı ifadə edilmişdir (bütün əmək məcəllələrinin mülkiyyətidirhər cür cəza və cəzaların ən ətraflı təsviri, bu kodların təbiəti belədir).
Cinayət məsuliyyəti cinayətlər törədildikdə qüvvəyə minir. Bu, səlahiyyətdən sui-istifadə, özbaşınalıq, məsələn, sənədlərin saxtalaşdırılması şəklində əmək qanunlarının pozulması ola bilər.
Sosial və ya psixoloji üsullar
Psixoloji təsirin kimə yönəlməsindən asılı olaraq üsullar iki qrupa bölünür:
- sosioloji, əgər iş bir qrup insanladırsa;
- bir şəxs təsir edərsə psixoloji.
Bu metodlar qrupunun prioritet konsepsiyaları və şərtləri: əməkdaşlıq, tərəfdaşlıq, inteqrasiya, qorunma və s. Bu metodlar qrupu aşağıdakı məqsədləri güdür və yerinə yetirir:
- komandada rahat psixoloji mühitin yaradılması və dəstəklənməsi;
- işçilərin psixoloji qarşılıqlı əlaqəsi nəzərə alınmaqla şöbə və şöbələrin formalaşdırılması;
- münaqişələrin qarşısının alınması və həlli - sənaye və şəxsiyyətlərarası;
- ideoloji münasibətlərin və korporativ davranış normalarının müəyyən edilməsi ilə təşkilati və korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması və dəstəklənməsi.
Psixoloji təsirin bir çox yolu var: təriflər, təriflər, təkliflər, qınamalar, ilhamlar, qınaqlar, göstərişlər və s. Rəhbərin rəyi tabeçiliyinə real psixoloji təsirdən başqa bir şey deyil. Bu alətlər əla işləyir, onlar mütləq olmalıdır.tamam. Çünki psixoloji vasitələr hər iki şəkildə işləyə bilər - əhəmiyyətli fayda gətirmək, həm də ciddi ziyan vurmaq. Kadrların idarə edilməsinin inzibati və iqtisadi metodlarından fərqli olaraq, bu üsul bilik və ünsiyyət bacarıqlarını tələb edir. Sabahı düşünən liderlər onları öyrənir və mənimsəyir.
İqtisadi üsullar
Kadrların idarə edilməsinin iqtisadi üsulları da hər iki istiqamətdə işləyə bilər - həm həvəsləndirir, həm də cəzalandırır. Amma metodun ən dəyərli tərəfi onun “həvəsləndirici” sahəsidir. Burda gəzə bilərsiniz - bacarıqlı və effektiv maliyyə motivasiyası üçün geniş yer var.
Kadrların idarəedilməsi şöbələrində "kompensasiya və müavinətlər" başlığı altında yeni bölmələr meydana çıxdı. Kompensasiya və müavinətlər üzrə mütəxəssislər əmək bazarında yüksək qiymətləndirilir və heç vaxt işsiz qalmırlar. Kadrların idarə edilməsinin ən mühüm iqtisadi üsulu ümumi “iqtisadi çətir” – universal texniki-iqtisadi planlaşdırmadır. Bu, strategiyanın, məqsədlərin, vəzifələrin və onların həyata keçirilməsi üçün planların formalaşdırılmasıdır. Resursların, o cümlədən maliyyənin planlaşdırılması və bölüşdürülməsi bütün strateji məqsədlərin uğurla həyata keçirilməsini, o cümlədən təşkilatın personalının idarə olunmasının iqtisadi metodlarından istifadə edən işçilərə təsirini nəzərdə tutur.
İqtisadi metodların təsnifatı
Kadrların idarə edilməsinin iqtisadi metodlarına çoxlu sayda yollar, çoxlu sayda daxildir, ona görə də əvvəlcə onlar üç böyük qrupa bölünür:
- İqtisadi hesablama (qoy bu "sovet" termini sizi yanıltmasın, burada müasirlik baxımından hər şey qaydasındadır). Metodun mahiyyəti işçilərin xalis mənfəəti öz aralarında bölüşdürmək üçün mümkün qədər çox şey etmək marağındadır (ümumi gəlirdən bütün xərcləri çıxardıqdan sonra qalan hər şey). Təbii ki, bu cür hesablamalar aydın şəkildə müəyyən edilmiş standartlar və özünü təmin edən komandanın yüksək dərəcədə müstəqilliyini tələb edir.
- Maddi həvəsləndirmələr. Kadrların idarə edilməsinin iqtisadi üsullarının ən "sıx məskunlaşmış" qrupu, mahiyyəti əmək haqqının optimal səviyyəsinin axtarışıdır (bunlar adi mükafatlar və maaşlardır), müavinətlər və kompensasiyalar. Məhz bu səviyyədə bütün tərəflərin maraqları üst-üstə düşür: işçilərin özləri, onların işəgötürənləri və sosial “auditor” kimi dövlət. Üçtərəfli, qarşılıqlı faydalı tərəfdaşlıq effektiv maliyyə təşviqi sistemi üçün mütləq tələbdir.
- Bir şirkətin səhmlərini və ya istiqrazlarını almaqla onun mənfəətini bölüşmək (bir çox gənc karyera sahiblərinin, xüsusən də mühasibatlıq, hüquq və digər kons altinq firmalarında çalışanların ən böyük arzusudur).
Əlahəzrətin maaşı
Halların böyük əksəriyyətində əmək haqqı fondu (əmək haqqı fondu) şirkətlərin illik büdcələrində ən böyük xərc maddəsidir. Rusiya Əmək Məcəlləsində əmək haqqının rəsmi tərifi -dir.
İşçinin ixtisasından, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən, kəmiyyətindən və keyfiyyətindən və şərtlərindən, habelə ödənişdən asılı olaraq əməyin ödənilməsikompensasiyaedici və stimullaşdırıcı xarakter.
İki növ əmək haqqı var: əsas və əlavə.
Əsas əmək haqqı işçi müəyyən edilmiş iş saatlarını tam işlətdikdə ödənilir, əksər hallarda 8 saatlıq iş günü və ya 40 saatlıq iş həftəsi olur. Onlar şirkətin hansı sistemə malik olmasından asılı olaraq əsas əmək haqqını hesablayırlar - parça və ya vaxt əmək haqqı. Sabit iş günü olan ofis işçiləri üçün rəsmi əmək haqqı işlənmiş saatların faizinə vurulur. Gündəlik əmək haqqı ayda işlənmiş günlərin sayına vurulan başqa bir variant var.
Əlavə əmək haqqı qeyri-standart iş şəraitinə və ya işçilərin ixtisasına görə tutulur. Bunlar əlavə ödənişlər və ya kompensasiya ola bilər:
- təhlükəli istehsalatda iş;
- qeyri-müntəzəm iş günləri, həftə sonları və bayramlarda əlavə iş;
- əlavə iş yükü və vəzifələrin birləşməsi;
- elmi dərəcə, klassiklik.
Son nəticəyə görə mükafatlar - çox vaxt bunlar nailiyyətlər üçün dəqiq müəyyən edilmiş variantları ilə əvvəlcədən əmək haqqı büdcəsinə daxil edilmiş əlavə vəsaitlərdir. Xüsusi nailiyyətlərə görə bir qrup işçiyə ödənilir: artan məhsuldarlıq, xərclərə qənaət, məhsul və ya xidmətlərin həcminin artması, əsas müştərilərdən müsbət rəy alınması və s.
Əməyin əsas nəticələrinə görə mükafat mükafatla eyni nailiyyətlərə görə ödənilir. Yeganə fərq ondadırbu bonus üçün vəsait əmək haqqı fondundan deyil, mənfəətdən götürülür. Biznes sahibləri qazancı minimuma endirməklə mükafatı hər hansı başqa yolla ödəməyə üstünlük verdiyi üçün son vaxtlar nadir hallarda istifadə olunur.
Maliyyə yardımı - gözlənilməz və ya ekstremal hadisələr: yaxınlarının ölümü, bədbəxt hadisələr və ya müalicə ilə bağlı işçilərin ifadələri əsasında ödənilən ödənişlər. Stereotiplərdən biri maddi yardımın yalnız çətinlikdə ödənildiyini düşünməkdir, o, həm də müsbət hadisələr üçün verilir: toylar, uşağın doğulması, vauçer almaq üçün tətillər, yaradıcılıq işlərinin başa çatması - dissertasiya və ya kitab. Bu cür ödənişlərin özəlliyi onların epizodik olmasıdır.
İmtiyazlar və imtiyazlar
Əslində bunlar təsərrüfat kadrlarının idarə edilməsinin yuxarıda göstərilən bütün üsullarına əlavələrdir. Onlar şərti ola bilər, o cümlədən pensiya ödənişləri, sığorta, xəstəlik vərəqələrinin ödənilməsi. Xəstəlik məzuniyyəti ilə bağlı son dəyişikliklər oldu: işçilər getdikcə daha çox bu xidmətdən istifadə etməməyə üstünlük verirlər, çünki xəstəlik günlərinin ödənilməsi dərəcələri əksər hallarda olduqca aşağıdır (dəqiq məbləğlər həm də “pərəstişkarlarını “almağa həvəsləndirməmək” istəməyən şirkətlərdən asılıdır. xəstə ).
Birbaşa müavinətlərə, məsələn, öz mənbələrinə görə klassik əmək haqqına aid olmayan illik məzuniyyətlər, ştatların ixtisarına görə işdən çıxarıldıqda ödənilən ödənişlər, işçilərin uşaqlarına bu və ya digər formada dəstək; kreditlər və kreditlər, üzvlük töhfələri, nəqliyyat vasitələri, benzin, korporativyemək, mobil telefonlar və s. Faydaların köməyi ilə şirkətlər müəyyən məqsədlərə nail olurlar:
- işçilərin şirkətə sədaqətini artırmaq;
- təhlükəsizlik ehtiyaclarını ödəmək güclü psixoloji amildir;
- sosial yönümlü şirkət kimi işəgötürən brendinin formalaşması;
- vergi optimallaşdırılması.
Şirkət mənfəətində paylaşma
İşçilər arasında getdikcə daha çox populyarlıq və arzuolunanlıq qazanan kadrların idarə edilməsinin iqtisadi metodlarının üçüncü alt qrupu. Təbiətcə şirkətin mülkiyyətinə ekvivalent olan qiymətli kağızlarla əməliyyatlarla məşğul olmaq.
Səhmlər şirkətin illik fəaliyyəti nəticəsində mənfəətin payı kimi illik dividendlərin alınmasıdır. İşçilərinə səhmlər təyin etməklə şirkətlər bir neçə məqsədə nail olurlar:
- işçinin mənfəətin bir hissəsinə sahib olmaq və almaq hüququnun müəyyən edilməsi;
- əlavə ödəniş almaq;
- işçinin əməyin və məhsulların keyfiyyətindən asılılığı;
- şirkətə güclü loyallıq yaratmaq.
Qiymətli kağızların digər forması - istiqrazlar, həm də ilin sonunda razılaşdırılmış sabit faiz şəklində gəlir əldə etmək hüququ verir. İstiqrazlar satıla bilər, bu halda işçilər maddi təzminat alacaqlar.
Kadrların idarə edilməsinin iqtisadi üsullarına nümunələr
- Ən məşhur nümunələrdən biri korporativ yeməkxanalar və ya işçi endirimləridir.
- İşçilərə faizsiz (və ya çox aşağı faizlə) kreditlər adi haldır və yaxşı işləyir: təkcə motivasiya deyil, əksər hallarda insanın şirkətin borcunu ödəməyənə qədər işdən çıxmayacağı da rol oynayır.
- Qismən və ya tam özəl tibbi sığorta.
- Artıq çox miqdarda spirt olan banketlərdən uzaq olan korporativ tədbirlər. Bu, birgə helikopter uçuşları, paraşütlə tullanma, səfərlər, ekskursiyalar və s. ola bilər.
Yüksək effektiv iqtisadi metodların qiymətləndirilməsi və şərtləri
- "Pulun əhəmiyyəti həddi" anlayışı var - ondan aşağı olan ödənişlərin işçi üçün əhəmiyyətini itirdiyi minimum pul məbləği. Təşviq üçün kiçik məbləğlər şirkətlərin qeyri-adi və xoşagəlməz səhvləri deyil, ümumi xərclərin əhəmiyyətli olacağı zaman, lakin insanlara təsirində tamamilə faydasızdır. Əhəmiyyət həddi bir çox amillərdən asılı olan fərdi dəyərdir. Müxtəlif kateqoriyalardan olan işçilər arasında orta əhəmiyyət hədlərini bilmək kadrlar departamentinin birbaşa məsuliyyətidir.
- Qeyri-maddi stimulların maliyyədən daha vacib olduğu işçilər üçün mühasibat uçotu. Məsələn, gənc analar kateqoriyası: kadrların idarə edilməsinin iqtisadi üsulları ilə heç bir əlaqəsi olmayan rahat çevik iş gününə ehtiyac duyurlar. Bu o demək deyil ki, belə analar əlavə pul ödəməli deyillər, sadəcə olaraq, onların pulun əhəmiyyəti üçün daha yüksək həddi var.
- Hər hansı həvəsləndirici ödənişlər şəffaf və başa düşülən qiymətləndirmə sistemləri altında həyata keçirilməlidiriş və mükafatlar. Hər bir işçi ilin sonunda nə üçün və nəyə görə mükafat aldığını başa düşməməli, həm də qiymətləndirmə və məbləğlə razılaşmalıdır. Bu, şirkətlərdə çox vaxt diqqətdən kənarda qalan işçilərin stimullaşdırılmasının istənilən iqtisadi yollarının uğurunun əsas şərtidir. Rabitə fəaliyyətlərinə məhəl qoymamaq yatırılan pulun təsirini ən azı yarıya qədər azaldır. Tam anlaşma, tam razılıq - yalnız belə şəraitdə xeyli əlavə vəsait xərcləmək məna kəsb edir.
Kadrların idarə edilməsinin effektivliyi iki parametrlə - işçilərlə işin iqtisadi və sosial komponentləri ilə qiymətləndirilir. Əgər sosial səmərəlilik kadr dəyişikliyi səviyyəsi ilə qiymətləndirilirsə, burada əsas rəqəm dövriyyə sürətidir, onda kadrların idarə edilməsinin iqtisadi səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üsulları ildə məhsul/xidmətlərin orta məhsuldarlığının nisbətinin hesablanmasına endirilir. orta işçi sayı. Bu nisbət işçiyə düşən orta illik məhsul adlanır.
Kadrların idarə edilməsinin inzibati, iqtisadi və sosial-psixoloji üsulları mövcuddur və yalnız bir məqsəd üçün - şirkətin strateji məqsədlərinə çatmaq üçün istifadə olunur. Bu və ya digər metodun seçimi şirkətin özündən və biznes kontekstindən asılıdır. Ümumi variantlardan biri, müxtəlif pul ödənişlərinin və cərimələrin əmrlər, kodlar və digər korporativ sənədlərlə ehtiyat nüsxəsini çıxarmaqdan ibarət olan kadrların idarə edilməsinin inzibati və iqtisadi üsullarının birləşməsidir. Qeyd etmək lazımdır ki, kadrlara təsir etməyin hər üç üsulu -bu sözlərin ən yaxşı mənasında kadr yaradıcılığı və eksperimentlər üçün əla yer.
Bu günün ümumi tendensiyalarından danışsaq, kadrların idarə edilməsinin iqtisadi və sosial-psixoloji üsulları daha perspektivli və sürətlə inkişaf edən yollardır.
