Hər yerdə həyatın kommersiyalaşdırılması var. Hələ elə bir sahə yoxdur ki, orada pullu xidmətlər olmasın. Və bu xidmətləri göstərən bütün şirkətlərdə çoxlu sayda insan çalışır. Biz həyatımızın çox hissəsini işdə keçiririk və hər kəs istədiyi yerdə işləmək, özünü rahat hiss etmək və potensialını reallaşdırmaq imkanı əldə etmək istəyir.
Müasir şirkətlərin öz fəaliyyət sahələrində həyatı, kommersiya və qeyri-kommersiya bazarlarında fəaliyyət göstərməsi, rəqabətli mübarizədə uğurlu çıxışı menecerin səmərəli idarə etməli olduğu işçilərdən daha çox asılıdır. Təsəvvür edin ki, bir çox hissədən ibarət olan və batareyanı daxil etdiyiniz və ya bir hissəni işə saldığınız zaman işə başlayan böyük bir mexanizm. Batareya və ya başlanğıc hissə işçilərini yerinə yetirilən tapşırıqlara uyğun rahat iş şəraiti ilə təmin etməli, onları işləməyə məcbur edəcək bir şey tapmalı olan bir liderdir."güc" sözünün yaxşı mənası) və tapşırıqları yerinə yetirmək üçün ilham verin. Motivasiya burada işə düşür. Bizim dövrümüzdə isə getdikcə daha çox əhəmiyyət kəsb edən kadrların qeyri-maddi motivasiyasıdır. Amma hər şeydən əvvəl.
Şərtləri və ya Əsasların Əsaslarını anlayaq
İlk növbədə iki oxşar termini (və onların törəmələrini) bir-birindən ayırmağı öyrənməlisiniz - stimul və motivasiya. Çox vaxt həm yüksək səviyyəli menecerlər, həm də HR menecerləri eyni məna daşıdığına inanaraq bu anlayışları birləşdirir. Amma bu düzgün deyil. Kadrların stimullaşdırılması xarici təsir nəticəsində baş verir, yəni işçiləri işə salmaq üçün xarici rıçaqların köməyi ilə və çox vaxt maddi dəyərlərin köməyi ilə məhsuldarlıq artır. Motivasiya, öz növbəsində, "insan daxilindən" gəlir, yəni heyətin motivasiya vəzifələrinə insanın özünüdərkində onu əmək funksiyalarını yerinə yetirməyə ruhlandıracaq daxili həvəsləndirici amillərin yaradılması daxildir.
İşçilərin maddi və qeyri-maddi motivasiyası arasındakı fərq
Siz maddi və qeyri-maddi dəyərlərin köməyi ilə işçiləri motivasiya edə bilərsiniz. Yəni, bu o deməkdir ki, iki böyük qrupu ayırmaq olar - kadrların maddi və qeyri-maddi motivasiyası. Maddi motivasiyanın ikinci adı iqtisadidir. Bir çox menecer hələ də əmindir ki, iş məmnuniyyətini və məhsuldarlığı artırmağın ən təsirli yolu budurəmək haqqı. Ancaq bu inancın səhv olduğunu başa düşmək üçün Abraham Maslowun məşhur ehtiyaclar piramidasını nəzərə almaq lazımdır. Unudanlar üçün xatırladaq ki, onun insan ehtiyacları piramidasına görə, bunlar beş növdür:
- fizioloji, onlar da ilkindir (yemək, yuxu, istilik, yaşayış, cinsi əlaqə və s. ehtiyaclar);
- təhlükəsizlik (sabit gəlirə ehtiyac, gələcəyə inam);
- sosial (ünsiyyət ehtiyacı, sosial qrupa və ya təşkilata aid olmaq hissi və s.);
- hörmət və tanınma (nüfuzlu şəxs olmaq, təsir və uğur qazanmaq ehtiyacı və s.);
- özünü həyata keçirmə və şəxsi ifadə (öz qabiliyyətlərini, istedadlarını, ambisiyalarını həyata keçirmək, özünü tapmaq və s. ehtiyacı).
Bu piramidadan da göründüyü kimi, ehtiyacların yalnız ilk iki səviyyəsi pulla təmin edilə bilər. Növbəti səviyyələrin məmnunluğu artıq insanın həyatının psixoloji və şəxsi tərəflərinə təsir göstərir. Buna görə də, maddi motivasiya yalnız qısa müddətdə təsirli olur.
İşçilərin motivasiya üsulları
Hər bir insan fərddir, ona görə də təəccüblü deyil ki, insan resurslarının idarə edilməsi elmində çoxlu sayda metodlar, alətlər, formalar və işçilərin həvəsləndirilməsi yolları inkişaf etmişdir. Müəyyən edilmiş motivasiya qrupları çərçivəsində fərqliliyi tam başa düşmək üçün işçilərə mümkün təsir üsullarına nəzər salaq. Maddi həvəsləndirmə üsulları birbaşa və dolayı bölünür. Birincidən başlayaq. üçünbirbaşa üsullara daxildir:
- Ümumi mənfəətin müəyyən faizini ödəmək motivasiyanın ən geniş yayılmış üsullarından biridir. Ən çox bukletlərin paylanması, zəng mərkəzlərinin işçiləri, ticarət sənayesi və s. ilə əlaqədar istifadə olunur.
- Bonus birdəfəlik nağd ödənişdir. Burada rəhbərliyin hər bir işçiyə göstərdiyi qayğı ön plana çıxır, yəni işçidə elə bir hiss yaranır ki, şirkət onun uğurunu izləyir, gördüyü işləri qeyd edir. Burada, əlbəttə ki, şirkət özü işçilərin uğurunu izləmək üçün daha çox çalışmalıdır, lakin buna dəyər.
- Qərbdə çox yaxşı işləyən, lakin bizdə hələ kök salmamış maddi motivasiya üsulu səhm və qiymətli kağızların köməyi ilə motivasiyadır. Bu üsul, ayrılması şirkət üçün böyük itkiyə səbəb olan xüsusilə seçilən işçilər üçün istifadə olunur.
- Və nəhayət, işçiləri maddi cəhətdən həvəsləndirməyin ən bariz və asan yolu əmək haqqının artırılmasıdır. Əgər bir şəxs komanda üzvünə çevrilməyi bacarıbsa, təcrübəsiz mərhələyə keçibsə və o, iş vəzifələrinin öhdəsindən layiqincə gəlirsə və daha çox məsuliyyət götürməyə hazırdırsa, onda siz onu maaş artımı ilə həvəsləndirməlisiniz.
Dolaylı motivasiyaya gəlincə, bura məzuniyyət haqqı, iş şəraitinə tam sosial paketin daxil edilməsi və xəstəlik ödənişi, pensiya sığortası və s. birbaşa.
Qeyri-maddi motivasiya
İndi siz işçilərin qeyri-maddi motivasiya üsullarına keçə bilərsiniz:
- İctimaiyyətdə şəxsi təriflər. Biz hamımız nailiyyətlərimizə görə tanınmağı xoşlayırıq. Buna görə də, əgər bir şəxs ona tapşırılan işi mükəmməl yerinə yetiribsə, başqalarının qarşısında onu tərifləməyə dəyər.
- Karyera yüksəlişi imkanlarının mövcudluğu. İşçilərə perspektivlər təklif etmək lazımdır, çünki işçi peşəkar inkişaf şansının olduğunu görmürsə, o, hər şeyi verməyəcək. Liderin buna ehtiyacı varmı? Yəqin ki, yox.
- Təlim və peşəkar inkişaf. Kadrların qeyri-maddi həvəsləndirilməsinin bu üsulu işçilərin bacarıqlarındakı boşluqların aradan qaldırılmasını, onların peşəkar qabiliyyət və istedadlarının inkişaf etdirilməsini nəzərdə tutur. Bu üsulla siz komandanı yaxşı toplaya bilərsiniz.
- Əlamətdar tarixlər münasibətilə təbrik edirik. Burada işçinin şəxsiyyətinə sadə bir diqqət kimi bir məqam var. Bir işçinin fərdiliyi qiymətləndirildikdə həmişə xoşdur. İşçinin həyatında baş verən hadisələrə diqqət (adekvat izləmə dərəcəsi ilə) işçi ilə şirkət arasında xüsusi emosional bağ yaradır.
- Atmosfer və rahatlıq. Əminik ki, siz nəhəng şirkətlərin ofislərini görmüsünüz - onlar rahat, müasirdir, zonalara bölünür və işçilər üçün yer təmin edir. Şirkət üçün pulsuz qəhvə böyük məbləğə başa gəlməyəcək və bir çox işçini daha səmərəli işləməyə məcbur edəcək.
- Korporativ ruhun qorunması. Ümumi tədbirlərin təşkili şirkətdaxili kommunikasiyaların inkişafına töhfə verir.
- Çevik planlaşdırma çox təsirli bir üsuldurqeyri-maddi motivasiya. Hər bir insan unikaldır. Əgər kiməsə səhər bir saat daha çox yatmaq və qalanlardan daha gec ayrılmaq imkanı versəniz, bu, onun üçün böyük bir gəlirlə nəticələnə bilər. Axı bütün günü yuxulu olan işçi xüsusilə effektiv nə edə bilər? Təbii ki, bu, vaxt çərçivəsinə bağlı olmayan iş növlərinə aiddir.
Bunlar heyətin qeyri-maddi motivasiyasının əsas növləridir. Onlar daha sonra müzakirə olunacaq sistemdə ən effektiv şəkildə işləyirlər.
Ardıcıllıq yaradılır
Hər bir şirkət əksər hallarda bazara uğurlu çıxışı üçün şərait yaradır. Bəli, siz hədəf auditoriyanızı tapmalı, qiyməti düzgün idarə edə bilməlisiniz, lakin bununla yanaşı, kadrları idarə etməyi də bacarmalısınız. Motivasiyanın istifadəsindən maksimum effekt əldə etmək üçün onun düzgün işləməsi üçün bütün zəruri elementləri özündə cəmləşdirən kadrların qeyri-maddi motivasiya sistemini yaratmaq lazımdır. Şirkətdə uğurlu işçi motivasiyasını həyata keçirmək üçün bəzi əsas məsləhətlər var:
- Kadrların qeyri-maddi motivasiyası sistemini hazırlayarkən yadda saxlamaq lazımdır ki, o, strateji deyil, taktiki məsələlərin həllinə kömək etməlidir. Məsələn, işinizdə komandada işləmək bacarığı vacibdirsə, o zaman işçilər üçün komanda qurmaq təlimlərinin təşkilinə pul xərcləməyə dəyər.
- Təşviq proqramlarının hazırlanması təkcə ən istedadlı və pul qazanan işçilər üçün deyil. Mühasiblər, katiblər, istehsalat işçiləri kimi işçilər çoxduristehsal və təşkilati fəaliyyətlərə investisiya qoymaq. Onlar olmasa, şirkətlər qazandıqları mənfəətə sahib ola bilməzlər.
- Qeyri-maddi motivasiyanın inkişafı zamanı şirkətin yerləşdiyi mərhələ də vacibdir. Məsələn, əgər sizin biznesiniz kiçik ailə biznesidirsə, onda burada böyük bir şirkətdə əsas əhəmiyyət kəsb etməyəcək olan həvəs ən mühüm rol oynayır. İnkişafın sonrakı mərhələlərinə keçərkən, daha çox işçi olduqda, motivasiya proqramları daha fərdi olmalıdır.
- İşçilərin qeyri-maddi motivasiyası üçün düzgün vasitələri seçmək lazımdır. Subyektiv qavrayışı söndürmək lazımdır, çünki tez-tez olur ki, şəxsən sizi motivasiya edən şey başqa bir insana ümumiyyətlə təsir göstərə bilməz. İşçilərin motivasiyasının qeyri-maddi metodunun düzgün seçilməsi üçün işçilərin real ehtiyacları haqqında məlumat toplamaq lazımdır. Bəli, asan olmayacaq, amma effekti əldə etmək lazımdır.
- Yenilik gətirmək lazımdır. İnsanlar monotonluqdan yorulublar, ona görə də ildə bir dəfə kadrların qeyri-maddi motivasiyasını, yəni proqramları dəyişdirmək və təkmilləşdirmək lazımdır. Əks halda, onlar hətta zalım olurlar.
Rusiyada işlər necədir?
Ölkəmizdə müəyyən iqtisadi və tarixi proseslərlə əlaqədar olaraq şirkətlərin işçilərinə münasibətində özünəməxsus xüsusiyyətlər formalaşmışdır. Rusiya işçilərinin maddi və qeyri-maddi motivasiya xüsusiyyətlərinə aşağıdakılar daxildir:
- maddi motivasiyanın üstünlüyüqeyri-maddi;
- maddi motivasiyada ən çox yayılmış motivasiya üsulu əmək haqqı və mükafatların artırılması yoludur;
- ümumi tətbiq işçilər arasında rəqabət anıdır.
Qeyd etmək lazımdır ki, hazırda getdikcə daha çox xarici təcrübə Rusiya reallığına daxil olur, uyğunlaşır və menecerlərimiz və menecerlərimiz tərəfindən tətbiq olunmağa başlayır. Buna görə də kadrlarla iş metodlarının perspektivləri və inkişafı hələ qarşıdadır.
Spesifik və nöqtəyə
Hər sahənin öz motivasiya xüsusiyyətləri var. Müəyyən bir işdə - restoranda motivasiya nümunəsini nəzərdən keçirin. Restoranda işçilərin maddi və qeyri-maddi motivasiyasının özünəməxsus maraqlı cəhətləri var. Məsələn, maddi motivasiya əmək haqqının dəyişkənliyinə əsaslanır:
- Mövcud əmək haqqı (tercihen saatlıq). Bir çox restorançılar səhvən hesab edirlər ki, restoran işçilərinin satışdan əldə etdikləri gəlirin yalnız bir faizinə sahib olması kifayətdir. Lakin Maslounun ehtiyaclar piramidasını xatırlayaraq, bilməlidirlər ki, onların məcburi gəlirləri var.
- Şəxsi satışların faizi. Müəyyən yeməklərin və içkilərin satışına maraq təkcə əmək haqqının artırılması şəklində işçiyə deyil, həm də mənfəət şəklində restorana üstəlik qazandırır.
- Baxma - və yalnız şəxsi. Paylaşılan məsləhətlər işə motivasiyanı azaldır və hətta işçilər arasında münaqişə üçün zəmin ola bilər.
İşçilərin motivasiya proqramının düzəldilməsi
Yalnız ən çoxunun münasibətindənKadrların qeyri-maddi motivasiyası haqqında müddəanın (nümunə aşağıda veriləcək) sadəcə rəsmi sənədə və ya real effektiv vasitəyə çevriləcəyi şirkətdən asılıdır. Defolt olaraq 10 bölmədən ibarətdir:
- Ümumi müddəalar. Burada sənədin nə üçün olduğu və harada istifadə edildiyi, istifadə olunan əsas anlayışlar, onun dəyişə biləcəyi şərtlər və s. deyilir.
- Terminologiya. Bu bölmədə hər bir terminin təyinatı şirkətin fəaliyyət göstərdiyi hər bir tərif altında dəqiq nəyi başa düşdüyünü aydın şəkildə göstərmək üçün yazılmışdır.
- Qeyri-maddi motivasiya sahəsində korporativ siyasət. Bu bölmə adətən kadrların motivasiya sisteminin qurulduğu məqsədlərə, prioritetlərə və əsas prinsiplərə həsr olunur.
- Məqsədlər. Burada motivasiya proqramının qaydalarının niyə tərtib edildiyi artıq xüsusi olaraq göstərilmişdir. Keyfiyyət göstəriciləri vəzifəyə daxil edilə bilər, çünki yuxarıdakı bölmədə qeyd olunan məqsədlərə nail olub-olmadığını anlamağa kömək edəcəkdir. Bunlar qeyri-maddi motivasiya tədbirlərinin həyata keçirilməsinin hesablanmış (gözlənilən) nəticələri ola bilər.
- Qeyri-maddi motivasiyanın effektivliyinin göstəriciləri. Onlar adətən motivasiya fəaliyyətlərinin həyata keçirilməsinin qiymətləndirilməsini daha da sadələşdirmək məqsədilə daxil edilirlər, onlardan asılı olmayaraq.
- Motivasiya proqramlarının qurulması və həyata keçirilməsi prinsipləri. Bu bölmə işçilərin praktikada necə həvəsləndiriləcəyini dəqiq göstərir, məsələn, metodlar və alətlər.
- Kadrların idarəedilməsi şöbəsinin iş qaydaları Qeyri-maddi iş haqqında Əsasnamə iləmotivasiya. Bu bölmə işçilərin motivasiyası, əks əlaqə və proqramın modernləşdirilməsinin inkişafına kimin cavabdeh olduğunu müəyyən etmək üçün lazımdır.
- Qeyri-maddi motivasiya haqqında Əsasnamənin normalarını tətbiq edən şöbə müdirlərinə dair tələblər.
- Resurs planlaşdırma proseduru. Motivasiya proqramının hazırlanması və onun fəaliyyəti şirkət üçün pulsuz deyil, ona görə də pul vəsaitlərinin hərəkətini planlaşdırmağa dəyər.
- Məsuliyyət və nəzarət. Motivasiya proqramının yerinə yetirilməsinə, kadrların qeyri-maddi həvəsləndirilməsi formalarından istifadəsinə, nəyin əlavə olunmalı və nəyin xaric edilməsinə nəzarət etmək vacibdir. Bunun üçün vəzifələrinə bu funksiyalar daxil olacaq insanlar tələb olunur.
Rus reallığından nümunələr
Moskva "SKM Group" tikinti şirkətinin işçilərinin qeyri-maddi motivasiya nümunəsini nəzərdən keçirək. Şirkətdə ümumi bir təcrübə daşınmaz əmlakın alınmasına 15% endirim təqdim etməkdir (bu, ev və ya mənzil ola bilər). 2012-ci ildə şirkət “İlin kadrı” mükafatını təsis edib. Ümumilikdə, bu mükafatda dörd nominasiya var - işçi "ilin kəşfi", "ilin yenilikçisi" və ya "ilin sabitliyi" ola bilər, həmçinin sonuncu nominasiya - "ilin karyerası". Namizədlər adətən şirkətin holdinq şirkətlərinin rəhbərləri tərəfindən qiymətləndirilir. Qiymətləndirmə də şöbə müdirləri tərəfindən aparılır. Qaliblərə mükafat olaraq qiymətli hədiyyələr verilir. İşçiləri həvəsləndirmək üçün başqa bir ümumi vasitə şirkət tərəfindən maliyyələşdirilən tətillərdir.
Demək olar ki, hamıməsləhətçi-nümayəndələrin köməyi ilə kosmetika satışı ilə məşğul olan “Oriflame” şirkətini ölkəmizdə bir nəfər tanıyır. Bu şirkətdə işin ilkin mərhələsində əsas motivasiya vasitələrindən biri markalı məhsulların alınmasına endirimin təmin edilməsidir. Şirkətdə irəliləyiş yeni məsləhətçilər dəvət etməklə qurulur və sonra karyeranın hər mərhələsində müxtəlif qiymətli mükafatlar təklif olunur.
Perm şirkəti "Valen" də öz işində işçilərin həvəsləndirilməsinin müxtəlif formalarından uğurla istifadə edir. Kadrların qeyri-maddi motivasiyası ilə bağlı demək olar ki, hər bir kitabın məsləhətinə əsasən, şirkət hər il “İlin ən dəyərli işçisi” müsabiqəsini keçirir. Hər bir işçinin qazanma şansı var, çünki hər kəs təşkilata real dəyərli bir şey gətirə bilər.
Xarici təcrübə nümunələri
Fin şirkətlərinin maraqlı nümunəsi. Finlandiyanın istehsal müəssisələrində maraqlı bir ənənə var - növbəti növbəyə əvvəlkilərin işinin nəticələri barədə məlumat vermək. Bundan əlavə, növbələr indi işi bir-birinə şəxsən təhvil verir. İşçilərə təsirin digər aspekti sağlam həyat tərzi sürmək üçün stimuldur. İşçilərin sağlamlığının yaxşılaşdırılması üçün bütöv proqramlar hazırlanır. Kadrların bərabərliyi, eləcə də seçimə yeni işçilərin cəlb edilməsi tətbiq edilir. Aparat rəhbərinin tabeliyində olan işçilərlə eyni otaqda iş yerinin olması adi haldır. Bu prinsip şəxsiyyətlərarası ünsiyyətin inkişafına kömək edir.
Qeyri-maliyyə motivasiyasının tətbiqində daha bir nəhəngBu, məşhur McDonald'sdır. Birincisi, bu, özünüz üçün çevik iş qrafiki qurmaq bacarığı, eləcə də bütün restoran işçilərinə sadiq münasibətdir. Həmçinin, şəxs şirkətdə altı aydan çox qalarsa, bu şəbəkə sürətli karyera yüksəlişi ilə xarakterizə olunur.
Google İnternet Korporasiyası təkcə yaxşı təchiz olunmuş ofisləri və bütün korporativ infrastrukturu ilə deyil, həm də şirkətin həftədə bir dəfə ofisə gəlmədən evdən işləmək imkanının olması ilə məşhurdur. Əgər hələ də ofisdə işləyirsinizsə, başınızı rahatlaşdırmaq üçün şirkət stolüstü tennis stolları, həmçinin oyun konsolları quraşdırıb.
Beləliklə, belə nəticəyə gəlmək olar ki, heyətin qeyri-maddi motivasiyası şirkətin uğurunun mühüm hissəsidir. İşçilərin əməyini qiymətləndirməmək olmaz və rahat iş mühitinin təşviqi məhsuldarlığı və iş məmnunluğunu artırmağa kömək edir.
