Hər bir müəssisədə işçilərin əmək potensialının ödənilməsinin müəyyən təşkili sistemi mövcuddur. O, bir neçə komponentdən ibarət ola bilər və ya əmək haqqı şəklində yalnız əmək haqqı payını ehtiva edə bilər.
İş yerində münaqişələrin qarşısını almaq üçün əmək haqqının rasional təşkili yolu ilə işçiləri iş yerində məhsuldarlığı artırmağa həvəsləndirmək lazımdır ki, onlardan biri də tarifsiz sistemdir.
Essensiya
Müəssisədə tarifsiz əməyin ödənilməsi sistemi inkişaf etmiş sistemdir, onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, hər bir işçinin əməyinin ödənilməsi onun əməyinin məhsuldarlığından və səmərəliliyindən və bütövlükdə kollektivin əməyindən asılıdır. İşçilərin işin sonunda onlara veriləcək məbləğ barədə əvvəlcədən məlumatı yoxdur.
Tarifsiz əmək haqqı sisteminin müstəsna xüsusiyyəti işçilərin fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq üçün həvəsləndirmək qabiliyyətidir.
Tarifsiz sistem metodologiyadırşirkətin işçisinin fərdi əmsalı nəzərə alınmaqla əmək haqqının müəyyən edilməsi. Bu göstərici sabit deyil. Hesablamada təkcə iş stajı deyil, həm də işçinin peşəkar statusu, onun ixtisas səviyyəsi, ümumi işdə iştirak payı, bütövlükdə kollektivin uğur səviyyəsinə uyğunluğu nəzərə alınır. eləcə də insan fəaliyyətinin spesifik nəticələri.
İşçilərin maaşları hesablanmış ümumi əmək haqqı fondundan bölüşdürülür. Xüsusi əməliyyatlar və ya satışlar həyata keçirən komanda gəlirlərin bir hissəsindən əmək haqqı fondunun məbləğlərini formalaşdırır. Hər bir işçinin payı onların şəxsi keyfiyyətləri əsasında hesablanır.
Bu əmsalı hesablamaq üçün vahid qaydalar yoxdur. Hesablama qaydaları ədalətli, real, sadə və aydın olmalıdır.
Beləliklə, müəyyən edilmiş planı yerinə yetirmiş və ya artıqlaması ilə işçi yalnız standart əmək haqqına deyil, həm də əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, mükafata da arxalana bilər.
Lakin tarifsiz əməkhaqqı sisteminin mahiyyəti minimum əmək haqqına, gecə növbəsi və bayram günləri üçün artıq ödənişlərə məhəl qoymur. İşçi tam qazandığı qədər alacaq.
Tarifsiz sistem işçilərin əməyinin işçilərin səmərəli əməyinin yekun göstəriciləri əsasında formalaşan ümumi əmək haqqı fondundan müəyyən edildiyi sistemdir.
Tarifsiz əmək haqqı sisteminin əsas elementləri bunlardır: bütün işçilər üçün əmək haqqının ümumi məbləği, hər bir işçinin yekun nəticələrə şəxsi töhfəsi kimi əməkdə iştirak əmsalı.əmək.
Bu əmsalı öyrənərkən aşağıdakı məqamları nəzərə almaq olar:
- işçinin bacarıq səviyyəsi: işçinin əmək haqqının minimum əmək haqqına nisbəti;
- işçinin ümumi işə şəxsi töhfəsinin payı;
- işçilərin iştirakı;
- işçinin yerinə yetirdiyi işin mürəkkəbliyi;
- işçinin yerinə yetirdiyi əməliyyatların həcmi və sayı.
Tarifsiz əmək haqqı sisteminə bir neçə başqa meyar da daxildir. Onların hamısı reytinq adlı vahid kompleks göstəricidə ümumiləşdirilə bilər.
Tarifsiz əmək haqqı sistemi əmək nailiyyətləri konsepsiyasına əsaslanır. Həm kollektiv, həm də fərdi əmək nailiyyətləri nəzərə alınır. Çox vaxt bu, işçilərin hesabat ayı ərzində müəyyən edilmiş planı yerinə yetirməli olduğu kiçik şirkətlərdə effektivdir.
Tarifsiz əmək haqqı sisteminin mahiyyəti işçilərə əmək haqqının bonus hissəsini almaq imkanı verən aylıq ödənişlərdir. Eyni zamanda, ümumi məbləğ işçilər arasında bərabər paylara deyil, işçilərin vəzifələrinə mütənasib olaraq bölünür. Məsələn, direktor - 1, 3; rəhbərin müavini - 1, 0; işçilər və işçilər üçün - 0, 8.
Bu hesablaşma sisteminə bir neçə amilin təsiri altında formalaşan xüsusi ayrıca ödənişlər daxildir:
- işçilərin bacarıq səviyyəsi;
- KTU;
- iş saatları.
Çoxları hesab edir ki, bu sistem əmək haqqı baxımından əmək haqqını istisna edir. Lakin, bu deyilbelə.
İşçilər minimum əmək haqqından güclə artıq olan aylıq rəsmi maaşlar alırlar. Bonus hissəsi hər bir işçi üçün ayrıca verilir.
Tədqiq olunan qazanc sisteminin əsas elementləri bir çox göstəricilər əsasında hesablanır:
- son hesabat dövrü üçün performans;
- planın icrası, performansın yaxşılaşdırılması faizi;
- maksimum işçi məşğulluğu.
20-dən çox işçi olduqda, kollektiv nəticə nəzərə alınır. Şəxsi nailiyyətlərdən asılı olaraq, mükafat hissəsini ayrıca toplamaq daha asandır.
Bunun üçün hesabat vərəqəsində şöbə müdiri təkcə işçinin işlədiyi saatları deyil, həm də əməkdə iştirak əmsalını göstərir. Adətən 0,5–1,2 diapazonunda olur, lakin müxtəlif firmalar üçün başqa göstəricilərə malik ola bilər.
Tətbiq sahəsi
Əmək haqqının hesablanmasında tarifsiz metod həmişə tətbiq olunmaya bilər və buna görə də bir sıra məhdudiyyətləri qeyd etmək lazımdır:
- hər bir işçi üçün əmsalın hesablanmasının çətin olacağı iri müəssisələr üçün;
- işçilərin fəaliyyətinin fərdiləşdirildiyi şirkətlər üçün.
Bu sistem işçilərin iştirak etdiyi hallarda ən effektivdir:
- ümumi əmək fəaliyyəti ilə müvəqqəti məşğul olan komandalar (növbəli xidmət);
- bir neçə biznes bölməsi olan şirkətlər;
- kiçik şirkətlər.
Baxışlar
Varmüxtəlif formaların istifadə olunduğu tarifsiz əmək haqqı sisteminin müxtəlif növləri. Onlardan ən uyğununun seçimi müəssisənin xüsusiyyətlərindən asılıdır.
Varisiya №1. İşçi nisbəti daimi bacarıq komponentindən və şəxsi performansın dinamik ölçüsündən ibarətdir. Bu birləşmiş forma müxtəlif mənşəli və bacarıqlı insanlar eyni komandada işlədikdə faydalıdır.
Variant nömrəsi 2. KTU əmsalından yalnız işçinin komandanın ümumi fəaliyyətində iştirakının aydın göstəriciləri olduqda istifadə etmək mümkündür.
Variant nömrəsi 3. Əmsal yerinə yetirilən əməliyyatların sayına və onların mürəkkəblik səviyyəsinə əsasən hesablanır. Əmək fəaliyyətinin fərdi-kollektiv xarakter daşıdığı təşkilatlarda bu düsturdan istifadə etməklə əmək haqqının hesablanması ən rasionaldır.
Siz həmçinin tarifsiz əmək haqqı sisteminin aşağıdakı növlərini ayırd edə bilərsiniz:
- Kollektiv ödəniş sistemi.
- Komissiya ödənişləri.
- Üzən əmsallar sistemi.
Tarifsiz əmək haqqı sisteminin əsas formalarını daha ətraflı nəzərdən keçirək.
Kollektiv sistem
Kollektiv formada gəlirin məbləği bilavasitə bütün işçilərin birgə əməyinin yekun göstəricilərindən asılıdır. Əksər təşkilatlarda yalnız bütövlükdə bütün bölmənin fəaliyyətinin uğurla başa çatması nəzərə alınır. Fərdi şəxslərin peşəkar nailiyyətləri nəzərə alınmır.
Kollektiv sistem çərçivəsində əməyin ödənilməsi fondda olan qənaətdən asılı olaraq həyata keçirilir. Məbləğ bölünürKTU və ixtisas amilindən asılı olaraq bütün işçilər arasında mütənasib olaraq.
Belə bir sistem adi işçilər üçün faydalıdırmı? Bir tərəfdən, bəli. Komanda bir olsa, yaxşı maaş almağa hazırlaşır, ümumi gözlənilən nəticəni əldə etmək çətin deyil.
Başqa bir şey odur ki, bir komandada hər kəs yalnız özünə və öz hərəkətlərinə cavabdehdir. Bu halda bir və ya iki işçinin səmərəli işləməsi onların orta səviyyədən yuxarı əmək haqqı almasına imkan verməyəcək.
Komissiya
Tarifsiz əmək haqqı sisteminin növləri arasında komissiya sistemini ayıraq. Hazırda komissiya sistemi çox populyardır. O, özəl şirkətlərdə və broker, rieltor və s. kimi peşələr arasında tapılır.
Komisyon ödənişləri sistemi onunla fərqlənir ki, əmək haqqı görülən işin nəticələrinə əsasən verilir və verilən şərtlərin keyfiyyətindən deyil, kəmiyyətdən çox asılıdır.
İşçi hesabat dövrü üçün və ya nəticə təqdim edildikdən sonra komissiya alır. Komissiya sistemi işçiləri məhsuldarlığı artırmaq və performanslarını yaxşılaşdırmaq üçün həvəsləndirmək üçün əladır.
Üzən əmsallar
Tarifsiz sistemin başqa bir növü üzən formadır ki, burada mənfəət hesabat dövrünün sonunda görülmüş işlərin nəticələrinə əsasən müəyyən edilir.
Bu sistem rəhbər vəzifələrə aiddir. Dərəcə asılıdırbirbaşa tabeliyində olan işçilər tərəfindən görülən işin keyfiyyətindən.
Bir çox iri şirkətlər müqavilə əsasında əmək haqqı adlanan üsuldan istifadə edirlər. Bu, işəgötürənin əmək haqqı səviyyəsini, onun dəyərini və bonus hissəsini aydın şəkildə müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin tərtib edilməsi ilə bağlıdır.
Müqavilə sistemi 1 ay müddətində etibarlı ola bilər, lakin daha çox müqavilə altı aya qədər bağlanır. Bu müddət ərzində işəgötürənin ödəniş şərtlərini dəyişdirmək hüququ yoxdur. Söhbət maaşların azaldılmasından gedir. Lakin əlavə bonusların və ya on üçüncü maaşın ödənilməsi qadağan deyil.
Tətbiq sahələri
Tarifsiz əmək haqqı sisteminin öz çətinlikləri var, ona görə də orta və kiçik müəssisələrdə istifadə olunur. Sistemin istifadəçiləri ilk növbədə istehsal müəssisələri, fiziki şəxslərlə işləyərkən özəl agentliklər, ticarət təşkilatlarıdır.
Bəzən böyük şirkətlər də bu mükafat növündən istifadə edə bilər. Bu, yalnız təşkilat hər birinin öz birbaşa meneceri olan bölmələrə bölündüyü halda mümkündür.
Bu sistem ticarətdə tez-tez istifadə olunur. Ticarət təşkilatının prinsipi: nə qədər çox satılırsa, maaş da bir o qədər yüksəkdir. Ticarətdə KTU, xidmət əmsalı və s. var
İri müəssisələrdə tarifsiz sistemin tətbiqi düzgün deyil, çünki hər bir işçinin gördüyü işin keyfiyyətini ayrıca qiymətləndirmək mümkün deyil.
İstisnalar varhesabat dövrü üçün konkret iş planı verilmiş briqadalar. Amma işləyən əhali bu sistemi bəyənir, bir şərtlə ki, komandada öz komandası hesabına yüksək maaş almaq istəyən tənbəl həmkarlar olmasın.
Sistem Faydaları
Tədqiq olunan əmək haqqı sisteminin əsas müsbət aspektlərini vurğulayaq:
- Bu sistem bir çox işəgötürən üçün maraqlıdır, çünki o, əmək haqqını artıq formalaşmış əmək haqqı fondu əsasında müəyyən etməyə imkan verir. İlkin olaraq əmək haqqı fondunun ölçüsü müəyyən edilmiş qaydada hesablanır, bundan sonra hər bir işçinin payı müəyyən edilir.
- Sistem əməyin stimullaşdırılması və həvəsləndirilməsi məsələlərini həll edir: bütün müəssisədən müavinətlərin artması ilə hər bir işçi daha çox alacaq. Bu o deməkdir ki, əmək haqqı prosesini xeyli asanlaşdıran əlavə həvəsləndirici ödəniş sistemindən istifadə etməyə və tətbiq etməyə ehtiyac yoxdur.
- İşçilər üçün də aydın üstünlüklər var. Sonda məhsul və ya xidmətlər də bahalaşır ki, bu da şirkətin mənfəətinin artmasına səbəb olur, yəni rəhbərlik tərəfindən əlavə hesablaşma olmadan hər bir işçinin əmək haqqı avtomatik olaraq artırılır.
- Hesablamanın asanlığı da şirkət üçün cəlbedicidir.
Sistem qüsurları
Hər hansı iqtisadi fenomen kimi, bu sistemin də çatışmazlıqları var.
- Hər bir işçi məcburidirişinin bir hissəsinin yerinə yetirilməsinə məsuliyyətlə yanaşın, çünki onun fəaliyyətindəki səhvlər bütün komandanın işinin yekun nəticələrinin pisləşməsinə və nəticədə bütün işçilərə nisbətən qazancın azalmasına səbəb ola bilər. bir dəfə.
- Bu sistemdən istifadə edərkən əmsalların hesablanması böyük müəssisələr üçün işçilərin çoxluğuna görə müəyyən çətinlik yaradır. Belə müəssisələrdə bu çatışmazlığı aradan qaldırmaq üçün bütün müəssisə üzrə deyil, bölmələr üzrə əmsallar təyin etmək və bütün istehsal boyu hər bir bölməyə faydalılıq əmsalı təyin etmək olar.
- Tarifsiz sistem işçilərin əməyinin subyektiv qiymətləndirilməsi ehtimalına görə təhlükəlidir. Əgər siz sadəcə olaraq simasız iş yerinin effektivliyini qiymətləndirirsinizsə, o zaman emosiyalar və şəxsi bağlılıqlar istisna olmaqla, hər bir menecer bu və ya digər işçinin müəssisə üçün nə qədər faydalı olduğunu müəyyən edə bilməz.
- İşçinin qazancının ümumi məbləği əmək haqqını alana qədər naməlum dəyər olaraq qalır və bu, işçiyə öz gəlirlərini və mümkün xərclərini proqnozlaşdırmağa imkan vermir.
Hesablama düsturu
Çox vaxt tarifsiz əmək haqqı sisteminin hesablanması üçün aşağıdakı düstur bütün növlərə şamil edilir:
FROM=SKSKS / FOT, burada:
- FROM - müəyyən bir işçinin qazancı;
- KS - müəyyən bir işçinin payı;
- FOT - əmək haqqı fondunun ümumi dəyəri;
- SCS bütün işçilərin paylarının cəmidir.
Hesablama qaydalarışirkət işçilərinin əmək haqqı işəgötürənin sənədlərində qeyd edilməli və işçilərə mütləq bildirilməlidir. Yalnız bundan sonra onlar etibarlı və qanuni hesab ediləcək.
Nümunə
Sistemin necə işlədiyini başa düşmək üçün tarifsiz əmək haqqı sisteminin konkret nümunəsini nəzərdən keçirməyə dəyər.
Şirkətin hər bir işçisinin əmək haqqı bu işçilər üçün KTU əmsallarından asılıdır və bu əmsallar aşağıdakı kimi müəyyən edilir:
- CEO - 1, 8;
- direktor müavini – 1, 5;
- satış meneceri - 1, 4;
- satış meneceri köməkçisi - 1, 2;
- işləyir – 1.
Tutaq ki, 2017-ci ilin iyul ayında əmək haqqı fondu 450.000 rubl təşkil edib.
Əlavə etməklə ümumi KTU-nu hesablayın:
OKTU=1, 8 + 1, 5 + 1, 4 + 1, 2 + 1=6, 9.
Maaş düsturu ilə müəyyən edilə bilər:
FZP /OKTUKTU işçisi.
Hər işçi üçün əmək haqqı hesablayırıq:
- baş direktor: 450000/6, 91, 8=117391 rubl
- müavin: 450000/6, 91, 5=97826 rubl
- menecer: 450000/6, 91, 4=91304 rubl
- menecer köməkçisi: 450000/6, 91, 2=78261 rubl
- işləyir: 450000/6, 91=65217 rubl
Yuxarıdakı misal şirkətin fondunun formalaşdığı əmək haqqına aiddir. Unutmayın ki, rəsmi əmək haqqı bütün hallarda işçilərə verilməlidir.
Bu, vəzifəsindən asılı olmayaraq müəssisənin bütün işçilərinin alacağı müəyyən məbləğ ola bilər.
CV
Tarifsiz əmək haqqı sistemi hər bir işçini ayrıca həvəsləndirməyə imkan verən, onu və bütün işçiləri məhsuldar işləməyə həvəsləndirən xüsusi sistemdir.
Bu əmək haqqı metodu şirkətin xarakterindən asılı olmayaraq demək olar ki, istənilən müəssisədə istifadə oluna bilər.
İşəgötürəndən tələb olunan yeganə şey yeni gələnlərə mövcud əmək haqqı sistemi haqqında məlumat verməkdir.
İşçiləri motivasiya etmək istəyirsinizsə, onlar üçün bonuslara qənaət etməməlisiniz. İşçiyə məhsuldar işə görə ödənilən gözlənilməz pul mükafatı məhsuldar iş üçün əla motivasiyadır.
Tədqiq olunan sistemin tətbiqinin əsas fundamental məqamı ondan ibarətdir ki, hər bir işçinin bütün işçilər üçün əmək haqqının ümumi məbləğində şəxsi töhfəsindən asılı olaraq özünəməxsus müəyyən payı var. Şəxsi töhfənin, hesablamanın və onun payının və dolayısıyla qazancın artması ilə.
