HR xidməti şirkətin işə qəbul və kadrların idarə edilməsi sahəsində ixtisaslaşmış struktur bölmələri kompleksidir. Rəhbərliyin, mütəxəssislərin, eləcə də ifaçıların daxil edilməsi məqsədəuyğundur. Bu xidmət müəssisənin təsdiq edilmiş siyasəti çərçivəsində işçiləri idarə etmək üçün nəzərdə tutulub.
HR fəaliyyətləri
Kadrlar şöbəsinin əsas məqsədi təkcə öz siyasəti çərçivəsində şirkətin maraqlarını dəstəkləmək deyil, həm də öz fəaliyyətində ölkədə qüvvədə olan əmək qanunlarına riayət etməkdir. Kadrlar xidməti həm ərazi, həm də federal səviyyədə vaxtaşırı qəbul edilən proqramları həyata keçirməyə çağırılır. Kadrlar xidmətinin işi, onun strukturu, vəzifələri və funksiyaları iqtisadi inkişafın təbiəti, habelə təşkilat və ya müəssisə rəhbərinin tapşırıqların yerinə yetirilməsi və qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olunmasında işçilərin rolunu başa düşməsi ilə olduqca sıx bağlıdır. təşkilatın və ya istehsalın üzləşdiyi.müvafiq olaraq.
Tarixi aspekt
Qeyd etmək lazımdır ki, daxili iqtisadiyyatın geniş metodlardan istifadəyə yönəldilməsi kontekstində kadrlar şöbəsi, bir qayda olaraq, texniki təlimə (təlim) daxil olan az sayda işçi ilə təmsil olunurdu.) şöbə, kadrlar şöbəsi və iş bölməsi. Məişət əhəmiyyətli müəssisələrdə xidmətin işi işçilərin işə götürülməsinə və müvafiq olaraq işdən azad edilməsinə, habelə uçotun aparılmasına qədər azaldıldı. Kadrlar şöbəsinin əslində yalnız rəhbərin göstərişlərini və adətən kənardan işçi qəbulu ilə bağlı olan müəyyən əmrlərini yerinə yetirərək ikinci dərəcəliyə endirən məhz budur.
Müasir Departament
Kadr xidməti personalı idarə etmək üçün nəzərdə tutulmuş struktur bölmələr toplusudur. İşçilərin idarə edilməsində təlimat və tapşırıqların dəyişdirilməsi ilə kadrlar şöbəsinin vəzifələri, strukturu və funksionallığı da dəyişdi. Söhbət müəssisə və təşkilatlarda çoxfunksiyalı bölmənin yaradılmasından, eləcə də işçilərin və istehsalın idarə edilməsi üzrə ümumi sistemdə bütün struktur bölmələrin fəaliyyətinin əlaqələndirilməsindən (təşkil edilməsindən) gedir. Bu gün şirkətdə kadr xidmətinin olması təkcə strukturun kadrlarla təmin edilməsi problemlərinin kompleks həlli deyil, həm də müasir iqtisadi və bazar şəraitində əsas vəzifədir. İstehsalın inkişafı məqsədlərini bu məqsədləri həyata keçirən işçilərin ehtiyacları ilə əlaqələndirməkdən ibarətdir; şirkətin (təşkilatın, müəssisənin) və orada çalışan kadrların inkişaf strategiyasının balansının təşkilində.
Bir funksiya olaraq personalın idarə edilməsi
İşçilərin idarə edilməsi təkcə təşkilatın kadrlar departamentinin funksiyası deyil. Səlahiyyətləri daxilində müxtəlif istiqamətlərə uyğun olaraq, digər idarəetmə subyektləri, o cümlədən istehsalat bölmələrinin xətt direktorları bunda birbaşa iştirak edirlər. Şirkətdə müstəqil istehsal səviyyəsində, kadrların idarə edilməsi üzrə kadr xidmətinin işi, bir qayda olaraq, operativ xarakter daşıyır. Fəaliyyətdə paralelliyi tamamilə istisna etməklə, istehsal əhəmiyyətli ayrı-ayrı strukturların idarə edilməsi və idarə edilməsi arasında funksiyaların bölgüsü aydın olmalıdır. Bu, görülən işin nəticələrinə görə məsuliyyət səviyyəsini artırmağa imkan verir.
HR funksiyaları
Müasir şəraitdə kadrlar şöbəsinin əməkdaşı müəssisədə bu və ya digər şəkildə kadrlarla bağlı olan bütün fəaliyyətlərin ümumi təşkili və sonrakı əlaqələndirilməsi sistemində olmalıdır. Ona deyilir:
- Struktur bölmələrdə kadr siyasətinin həyata keçirilməsinə nəzarət etmək.
- İşçilər üçün əmək haqqı nəzarətini həyata keçirin.
- İşçilərə tibbi yardım göstərin.
- Kollektivdə əlverişli sosial və psixoloji iqlim yaradın.
- İşçilərin sosial müdafiəsini təmin edin.
Kadrlar departamenti üçün tələblər
Kadrlar xidməti kifayət qədər geniş funksiyalara malik bölmədir. Məlum olduğu kimi,Sovet strukturlarında hələ də mövcud olan standart funksiyalara əlavə olaraq, bu gün yuxarıda sadaladığımız bir çox yeni funksiyalar var. Qeyd etmək vacibdir ki, həyata keçirilən funksionallığın xarakteri və həll edilməli olan problemlər kadrlar şöbəsi üçün xüsusi tələbləri əvvəlcədən müəyyənləşdirir. Onların arasında: tədqiqat və inkişaf işlərinin aparılması zərurəti (məsələn, əmək münasibətlərinin müəyyən aspektləri ilə bağlı səbəbləri, amilləri və nəticələrini müəyyən etmək üçün aparılan sorğular), ərazi əmək idarəetmə strukturları ilə əlaqələrin qurulması, karyera rəhbərliyi və məşğulluq şöbəsi, kollec və universitetlər, işçilərin seçimində ixtisaslaşmış özəl qurumlar. Bu, əmək bazarındakı ümumi vəziyyəti öyrənmək, kadrların səriştəli seçimi, ixtisasartırma, işçilərin yüksək səviyyədə hazırlanması və xidmət üçün kadr ehtiyatının yaradılması üçün lazımdır.
İşin səmərəliliyini nə müəyyənləşdirir?
Bilməlisiniz ki, şirkətdə insan resursları departamentinin effektivliyi bir sıra amillərdən asılıdır. Onların arasında aşağıdakıları qeyd etmək vacibdir:
- Müəssisədə mövcud olan struktur bölmələrin hər birinin strukturlaşdırılması və funksionallığının dəqiqləşdirilməsi. Onu da əlavə edək ki, dövlət kadr xidməti bununla bağlı ən yüksək reytinqi ala bilər.
- Birbaşa kadrlar departamenti daxilində struktur bölmələrin bir-biri ilə əlaqəli fəaliyyəti.
- Şöbənin fəaliyyəti ilə şirkət daxilində iqtisadi və texniki xidmətin işi arasında üzvi əlaqə.
- Xidmət işçiləri.
Departamentin strukturu
Sonra kadr xidmətinin tərkibini nəzərə almaq məsləhətdir. Bilmək lazımdır ki, bölmənin təşkili, onun tərkibinin qurulması prosesində müəyyən amillərdən çıxış etmək lazımdır. Beləliklə, işçilərin səmərəli idarə edilməsinin təmin edilməsi ilə əlaqəli işlərin siyahısı bütün təşkilatlar və ya müəssisələr üçün nisbətən standartdır. Bu o deməkdir ki, onların həyata keçirilməsi idarəetmə funksiyalarının və vəzifələrinin həyata keçirilməsi üçün zəruri və kifayət qədər şərtdir. Qeyd etmək lazımdır ki, müasir dövrdə dövlət, özəl və ya bələdiyyə kadr xidmətinin əsaslı şəkildə formalaşması hamı tərəfindən qəbul edilmiş formada deyil.
Nümunə verin
Müəssisədə istifadə oluna bilən kadrlar şöbəsinin formasını nəzərdən keçirək. Kadrlar üçün menecerimiz (direktorumuz) var. Aşağıdakı sektorlar ona tabedir:
- Məşğulluq sektoru. O, mütəxəssislər üçün planlaşdırma, işə qəbul, müsahibə və xarici bazarın təhlili ilə məşğul olur.
- Qabaqcıl inkişaf və kadr hazırlığı sektoru. Burada onlar təlim proqramlarının yaradılması və işçilərin davamlı təhsilinin təşkili, peşəkarlıq və ixtisas yüksəlişi sisteminin yaradılması ilə məşğul olur, həmçinin nəzarət funksiyalarını həyata keçirirlər.
- Ödəniş və həvəsləndirmə sektoru. İşçilər mütəxəssislərin fəaliyyətini təhlil edir və qiymətləndirir, tarif sazişləri hazırlayır, sosial kompensasiyaları təhlil edir və onlara nəzarət edir.
- Təhlil və tədqiqat sektoruçərçivələr. İşçilər iş həyatının keyfiyyətinin, komandadakı mənəvi-psixoloji iqlimin, həmçinin daxili kommunikasiyaların öyrənilməsi və sonrakı təhlili ilə məşğul olurlar.
- Əmək münasibətləri sektoru. Burada kollektiv müqavilədə göstərilən müddəaların işlənməsi və icrasının davamlı monitorinqi həyata keçirilir.
- Əməyin mühafizəsi sektorunun əməkdaşları müvafiq plana uyğun tibbi proqramlar, əməyin mühafizəsi kursları və digər tədbirlər hazırlayırlar.
Daha vacib nədir?
İşçilərin idarə edilməsinə inteqrasiya olunmuş yanaşmanın kifayət qədər effektivlik səviyyəsinə baxmayaraq, bəzi şirkətlərdə əsas məqsəd işə qəbul, digərlərində - karyera planlaması, digərlərində - mükafatlandırma və fəaliyyətin qiymətləndirilməsidir. Müdiriyyət tərəfindən tabeçiliyində olanların idarə edilməsi üsulları və üslubu da mühüm rol oynayır. Kadrlar şöbəsinin strukturunun layihələndirilməsi və sonrakı işinin təşkili prosesində xatırlamaq lazımdır ki, müəyyən bir bölmənin mövcudluğu və fəaliyyəti yalnız müəyyən şərtlərdə əsaslandırılır. Söhbət işçilərin sayından, konkret tipli idarəetmə fəaliyyətinin həcmindən və s.-dən gedir. Digər şərtlərdə bu funksiyanı başqa struktur bölməsi və ya ayrı-ayrı vəzifəli şəxs həyata keçirə bilər.
Peşəkar keyfiyyətlər
Qeyd etmək lazımdır ki, müəyyən funksiyaları yerinə yetirən direktorların, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələrinin ixtisas kataloqunda təsbit edilmiş müəyyən funksiyalara uyğun olaraq illər ərzində inkişaf etmiş əmək bölgüsü təcrübəsi.şirkətdəki funksiyalar, bu və ya digər şəkildə, idarəetmə strukturunda ilk növbədə insanlara yönəlmiş ifaçıların və mütəxəssislərin aşağıdakı vəzifələrini təmin edir:
- Sosioloq.
- Əmək iqtisadçısı.
- Fizioloq.
- Psixoloq.
- Əməyin təhlükəsizliyi və sağlamlığı mühəndisi.
- Əmək norması mühəndisi.
- Əmək Texniki.
- Kadrlar müfəttişi və s.
Qeyd etmək lazımdır ki, bu gün hər ikinci işçi mühasibat uçotu və hesabat planının icrası ilə məşğul olan müfəttişdir. Tədqiqatçılar tərəfindən aparılan təhlillər göstərir ki, Rusiya şirkətlərində kadrlar şöbələrinin təhsil səviyyəsi onların qarşısında duran kadrların idarə edilməsi sahəsində yeni vəzifələrin tam və ən səmərəli şəkildə həyata keçirilməsinə ümid etməyə imkan vermir.
Nəticə. Rusiyada HR təliminin aspektləri
Beləliklə, biz məqalədə istər müasir dünyada, istərsə də köhnə dövrlərdə kadrlar şöbələrinin anlayışını, funksionallığını, əsas vəzifələrini və strukturunu ətraflı təhlil etdik, bir sıra fərqləri müəyyən etdik və bir sıra müvafiq nümunələr verdik. Qeyd etmək lazımdır ki, hazırda Rusiya Federasiyasında sayı hər il artan kiçik müəssisələrdə belə kadrlar şöbəsi yoxdur. Buna görə də işçilərin təlimi baxımından bir qədər fərqli strategiya var, çünki onlar kifayət qədər geniş funksiyaları yerinə yetirməlidirlər.
Beləliklə, bu gün Rusiya ali təhsilimüəssisələr iqtisadiyyat üzrə bakalavrlar və ya idarəetmə bakalavrları əsasında "HR Meneceri" ixtisası üzrə fəal şəkildə mütəxəssislər hazırlayır. Dövlət İdarəetmə Akademiyası (Moskva) tərəfindən təklif edilən belə bir menecerin hazırlanmasının hazırda müvafiq konsepsiyasına görə, bu, ilk növbədə idarəetmədə hüquqi, təşkilati, idarəetmə, sosial və psixoloji işlərin həyata keçirilməsinə yönəlmiş bir işçi olmalıdır. xidmət. personal.
Kadrlar meneceri idarəetmə qərarlarını işləyib hazırlayır, bundan sonra - onları həyata keçirməyi planlaşdırdığı texnologiya. Bu, kadrların seçilməsi, yerləşdirilməsi, hər cür rəsmi yerdəyişmələr, işçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi, sertifikatlaşdırma, kollektivdə sosial-psixoloji mühitin təhlili, bütün şöbələrin fəaliyyətinin səmərəliliyinin motivasiyası və stimullaşdırılması, işçilərin hazırlanması və mümkün yenidən hazırlanması, kollektivin formalaşdırılması və sabitləşdirilməsi ilə bağlı sosial-iqtisadi proqramların yaradılması, işçilərin şəxsi (işgüzar və peşəkar) xüsusiyyətlərinin öyrənilməsi və onların karyera və peşəkar yüksəlişinin tam təmin edilməsi, yeni mütəxəssislərin şirkətə uyğunlaşdırılması, eləcə də ümumi kadr strategiyasının formalaşmasında və sonrakı saxlanılmasında iştirak.
