Təşkilat mədəniyyəti təşkilatın fəaliyyətinə rəhbərlik etmək üçün zəruri olan müəyyən edilmiş davranış qaydaları və dəyərlərdir.
Düzgün formalaşdırılmış təşkilati mədəniyyət strukturunun köməyi ilə siz işçi kollektivini birləşdirə, planları yerinə yetirmək üçün əmək resurslarından səmərəli istifadə edə, həmçinin müəssisənin işçiləri üçün karyera və peşəkar yüksəliş üçün davamlı motivasiya formalaşdıra bilərsiniz.
Konseptin yaranması
20-ci əsrin sonu və 21-ci əsrin əvvəllərində kadrların idarə edilməsi strukturu ilə təşkilat mədəniyyəti anlayışı geniş istifadə olunmağa başladı. Praktikada bu ideya işçi kollektivin mövcud təşkilini təkmilləşdirmək imkanı verirdi. Nəzəri baxımdan təşkilat mədəniyyətinin yaranması təcrübə əldə etmək və toplamaq üçün yeni fürsətə çevrilmişdir.idarəetmə fəaliyyəti, həmçinin müəssisələr və şirkətlər arasında əldə edilmiş biliklərin mübadiləsi üçün.
Bu gün təşkilat mədəniyyətinin strukturunun öyrənilməsi yeni elmi intizam üçün obyekt statusu almasa da, idarəetmə fəaliyyətinin ayrıca predmetinə çevrilmişdir. İdarəetmə nəzəriyyəsi bu məsələni xüsusi konseptual metod kimi öyrənir və təşkilat nəzəriyyəsi onu ümumi elm sahəsində müstəqil məktəb kimi nəzərdən keçirir.
Təşkilat mədəniyyəti nədir
Təşkilat mədəniyyəti iş komandasında mövcud olan bütün səviyyələri əhatə edən şirkətin bütün strukturu üçün əlaqədir. Onun vasitəsilə müəssisə ayrılmaz bir bütöv kimi qəbul edilir. Beləliklə deyə bilərik ki, təşkilat mədəniyyəti struktur formalaşdıran funksiyaya malikdir. Komanda üzvləri arasında mövcud əlaqələr və münasibətlər, eləcə də eyni dəyərlərin və istəklərin olması səbəbindən təşkilat mədəniyyəti iş sisteminin effektiv strukturunu formalaşdırır.
Təşkilati mədəniyyətin idarəetmə strukturunun uğurlu formalaşdırılması üçün müxtəlif səviyyələrdə komanda üzvləri arasında sabit münasibətlər qurmaq lazımdır. Eyni zamanda, nəzərdən keçirilən sistemə daxil olan şəxslər arasında əlaqələr bu sistemə daxil olmayanlarla münasibətdən daha güclü və sabit olmalıdır. Bu zaman şirkətin işçiləri bu təşkilatda öz mövqelərini qoruyub saxlamağa çalışacaqlarümumi istəklər əsasında əməkdaşlıq edəcəklər. Bundan əlavə, rəhbərlik tərəfindən təşkilatın qarşıya qoyduğu məqsədə nail olmaq üçün işləmək istəyi olacaq.
Təşkilati mədəniyyət səviyyələri
Təşkilat strukturunda təşkilati mədəniyyətin baxışına görə üç əsas səviyyəni ayırd etmək olar.
Xarici səviyyə. Buraya təşkilatın elementləri daxildir ki, onlar təkcə komanda üzvləri tərəfindən deyil, həm də kənar şəxslər tərəfindən vizual olaraq qiymətləndirilir. Bunlar, məsələn, şirkət loqoları və şüarları, şirkət binalarının görünüşü, interyer dizaynı, öz terminologiyasının olması, işçi qrupun üzvləri arasında münasibətlər, rəsmi və qeyri-rəsmi ünsiyyət, müxtəlif mərasimlərin keçirilməsi imkanları və s.
Daxili səviyyə. Buraya şirkətin işçiləri arasında müəyyən edilmiş ümumi dəyərlər və davranış normaları daxildir. Bu səviyyə şüur səviyyəsində qavranılır, ona görə də ümumi fəlsəfənin kollektiv tərəfindən qəbul edilib-edilməməsi onun üzvlərinin hər birinin fərdi istəyindən asılıdır.
Dərin səviyyə. Bu, müəssisə işçilərinin əsas mədəni dəyərlərini göstərir. Bunlara mentalitetin formalaşmasının elementləri olan milli, dini və mədəni xüsusiyyətləri aid etmək olar: xarici mühitin təsviri, insan təbiəti amilləri və insanlar arasında münasibətlər, ətrafdakı kollektivin qavrayışı, yerinə yetirilən işə yanaşma. Bu elementlər şüursuz səviyyədə formalaşır və təşkilat mədəniyyətinin ümumi məzmunu və strukturu üçün ən vacib elementlərdir.
Təşkilati mədəniyyətin formalaşması
Üçüntəşkilati mədəniyyətin səmərəli formalaşdırılması üçün şirkət rəhbəri komanda idarəçiliyinin strukturunu və prioritetlərini düzgün seçməlidir.
Təşkilati mədəniyyətin köklü modernləşdirilməsi vəziyyətində şirkətin yenidən strukturlaşdırılması da yaxşı seçim olardı. Sonra işçilər xarici amillərin köməyi ilə yeni iş şəraitinə uyğunlaşmaq imkanı əldə edəcəklər. Yenidənqurma işçinin təsir dairəsindən kənarda olan xarici alətlərin, eləcə də daxili alətlərin - onun iş fəaliyyətinə və ümumi strategiyaya münasibətinə birbaşa təsir edən vasitələrin dəyişdirilməsini nəzərdə tutur.
Beləliklə, təşkilat mədəniyyətinin strukturunu formalaşdırarkən və təşkilatı idarə edərkən kollektiv daxilində psixoloji ab-hava formalaşır və ayrı-ayrı işçinin ətraf mühiti qavrayışı da dəyişir.
Komanda idarəetmə elementləri
Hər hansı təşkilat mədəniyyətinin strukturu uğurlu idarəetmənin bir neçə elementinin inkişafını nəzərdə tutur:
- Əsas məqsədlərə çatmaq üçün plan hazırlamaq. Bunun üçün xüsusi idarəetmə strategiyası hazırlamaq və təşkilatda mövcud olan alt sistemlər üçün əsas məqsədləri müəyyən etmək lazımdır. Bu halda tərtib edilmiş plan şirkətin əsas fəaliyyətini əks etdirməlidir. Bundan əlavə, rəhbərliyin müəssisənin istiqaməti kimi seçdiyi strategiyanı həyata keçirəcək ən məhsuldar işçiləri seçmək lazımdır.
- Şirkətin əsas missiyasının seçilməsi. Missiyamüəssisənin vəziyyətini göstərir, onun rəqiblərlə münasibətini formalaşdırır, rəhbərlik tərəfindən seçilmiş təşkilati mədəniyyət strukturunun əsas xarakterik xüsusiyyətlərini nümayiş etdirir. İstehsal prosesində dəyişikliklər olarsa, əsas strategiya onlara tabedir.
- İşçi davranışının tənzimləyici normalarının yaradılması. Bu qaydalar toplusuna uniforma, qəbul edilmiş etiket, həmçinin müştərilərlə işləmək üçün təlimatlar daxildir. Qaydalardan kənara çıxma müəssisənin bütün işçilərinin işinin yerinə yetirilməsinə təsir göstərə bilər.
- İşçi bonusları. Bu, təşkilati mədəniyyət strukturunun qəbul edilmiş dəyərlərinə uyğun olaraq, irəliləyiş üçün həvəsləndirici amildir. Onun düzgün formalaşması üçün menecer təşkilatın işçilərinin vaxtaşırı müşahidələri əsasında savadlı mükafat və cəzalar sistemini həyata keçirməlidir.
Subyektiv elementlər
Müəssisənin təşkilati mədəniyyətinin strukturunda iki qrupa bölünə bilən elementlər fərqləndirilir: obyektiv və subyektiv.
Subyektiv qrupa adətən aşağıdakı elementlər daxildir.
Şirkətin fəlsəfəsi işçilərə bir komandaya aid olmağın vacibliyini göstərən şirkətin dəyərlər sistemi və əsas prinsipləri sistemidir. O, müəssisənin bütün əsas məqsədlərinin məcmusunda ifadə olunur, inkişaf və modernləşdirmə üçün prioritet istiqamətləri göstərir, eyni zamanda təşkilatı idarə etmək və idarə etmək, imic yaratmaq üçün əsas yol və motivasiyanı təmsil edir.işçilər.
Şirkət dəyərləri, rəhbərliyin fikrincə, həyata keçirilən fəaliyyətlər üçün hansı detalın ən vacib hesab edildiyini göstərir. Dəyər sistemi təşkilatın bütün strukturu üçün bir növ əsasdır. O, müəssisə işçilərinin mədəniyyətində nə qədər möhkəm kök salırsa, kollektivin şüuruna və əməyinə bir o qədər çox təsir edir.
Ənənələr şirkətin tarixini və irsini təşkil edən sosial mədəniyyət strukturunun elementləridir. Onları təşkilat komandasının uğurlu fəaliyyətinin əsas elementlərindən biri də adlandırmaq olar. Bir işçidən digərinə ötürülən və zaman keçdikcə qorunub saxlanılan ənənələr cəmiyyətin inkişafında nəsillərin davamlılığının simvoludur və şirkətin mövcud olduğu dövrdə əldə edilmiş mədəni nailiyyətləri əks etdirir. Məsələn, müxtəlif əlamətdar tarixlərdə korporativ şənliklər keçirmək və ya işçilərin hər birinin ad gününü qeyd etmək olar. Rəhbərlik ənənələrin yaradılması və ya dəyişdirilməsi prosesinə müdaxilə etməməlidir, çünki bu, komandanın etirazına səbəb olacaq. Müəyyən edilmiş qaydalar təşkilatın işçiləri arasında əməkdaşlıq ruhunu inkişaf etdirir, həmçinin şirkətin özünə sadiqliyin qorunmasına töhfə verir.
Məqsəd elementləri
Təşkilat mədəniyyətinin və təşkilat strukturunun obyektiv elementlərinə aşağıdakı forma və hadisələr daxildir.
Dil toplanmış təcrübənin aydın müəyyən edilmiş məna ilə işarə və simvolların kombinasiyası şəklində ötürülməsi formasıdır. Formalaşmasına kömək edirmədəniyyət və ənənələrin davamlılığı.
Sosial-psixoloji atmosfer bir təşkilatın işçiləri arasında olan münasibətlər sistemidir. İşəgötürən şirkəti ilə bağlı müəyyən emosional fon və rəyi təmsil edir. Buraya komanda üzvlərinin sosial və psixoloji vəziyyəti, onlar arasındakı münasibət, dəyərlər sistemi və görülən işdən gözləntilər daxildir. Atmosfer heyətin inkişaf dərəcəsindən asılıdır və işin keyfiyyətinin dərəcəsinə və yeni işçilərin peşəkar təcrübə əldə etməsinə birbaşa təsir göstərir. Bundan əlavə, strukturun bu elementi müəyyən vaxtda komanda daxilində mədəniyyətin vəziyyətini göstərir.
Şirkətin qəhrəmanları öz nümunələri ilə şirkətin fəlsəfəsinin və dəyər sisteminin möhkəmlənməsinə böyük töhfə vermiş indiki və ya keçmiş işçilərdir. Beləliklə, onlar təşkilatın bütün digər işçiləri üçün nümunə oldular. Bunlar müntəzəm olaraq planı aşan işçilər, ən yaxşı satış menecerləri, şirkətdə keyfiyyətli xidmət göstərən işçilər və s. ola bilər.
Düzgün davranış
Davranış düzgünlüyü işçilərin peşə problemlərini həll edərkən hansı qaydaları və standartları rəhbər tutduğunu göstərir. Tipik olaraq, bu element aşağıdakı sahələrə təsir edir:
- iş vaxtının paylanması;
- mənfəət hesablanması;
- təlim;
- ünsiyyət;
- təşəbbüsü öz üzərinə götür.
Normlar ola bilərqeyri-rəsmi və ya rəsmi. Formal qaydalar rəhbərlik tərəfindən sənədlərdə tənzimlənir. Tələblərə əməl edilməməsi cərimələrlə nəticələnə bilər. Qeyri-rəsmi normalar komanda və ya işçi tərəfindən subyektiv rəy əsasında müəyyən edilir.
Mədəniyyət və quruluş arasında əlaqə
Sosial və iqtisadi münasibətlərin indiki inkişaf səviyyəsində maliyyə böhranını nəzərə alaraq belə nəticəyə gəlmək olar ki, şirkətlərin idarəetmə strukturlarında baş verən dəyişikliklər qlobal dəyişikliklərə səbəb olacaq. Beləliklə, təşkilat mədəniyyətində təşkilati strukturların növləri tamamilə yeni görkəm alacaq.
Lakin struktur üçün mühüm amilin həm də nəsillərin davamlılığı olduğunu inkar etmək olmaz. Şirkətdə uzun müddət mövcud olan əsas fəlsəfəni tamamilə aradan qaldırmaq mümkün deyil. Müəssisənin gələcək inkişafı və modernləşdirilməsi üçün mümkün təhlükə daşısa belə. Buna görə də təşkilati strukturun mədəniyyətlə sıx əlaqədə olduğunu qeyd etmək olar.
Təşkilat strukturu ilə təşkilat mədəniyyəti arasındakı əlaqə ilk növbədə aşağıdakı əlaqələrdən ibarətdir:
- Hər bir şirkət şüurlu və ya şüursuz səviyyədə fərdi fəlsəfə və dəyərlər sistemi yaradır ki, bu da təşkilat daxilindəki mədəniyyətin, eləcə də onun etik imicinin əks olunmasıdır. Şirkət daxilində qərarların qəbul edilməsi və biznesin aparılmasını tənzimləyən öz ənənələri və qadağaları müəyyən edilir. Beləliklə, strukturun yaradılması formalaşırmüəssisənin təşkilati mədəniyyəti. Bütün bunlar şirkətin müstəqil imicini formalaşdırır.
- Cəmiyyət mədəniyyəti təşkilat mədəniyyəti və strukturu üçün birləşdirici amildir.
- Təşkilati strukturun ən mühüm funksiyalarından biri rəhbərlik tərəfindən qarşıya qoyulan əsas məqsədə çatmaq üçün yolların yaradılması və dəyişdirilməsi, maliyyə böhranı zamanı həm də müəssisənin səmərəli fəaliyyətidir. Buna görə də təşkilati mədəniyyətin idarəetmə strukturunda baş verən dəyişikliklər, ilk növbədə, şirkətin strukturunda baş verən dəyişikliklərlə bağlıdır. Nəticədə cihaza mənfi təsir göstərən amillər kollektiv daxilində ümumi mədəniyyətə də mənfi təsir göstərir. Strukturdakı keyfiyyətcə müsbət dəyişikliklər şirkətin şiddətli rəqabət və maliyyə böhranı şəraitində sağ qalmasının əsas səbəbidir.
Müəssisənin tam inkişafı və modernləşdirilməsi üçün təşkilat mədəniyyəti ilə təşkilati struktur arasındakı əlaqəni diqqətlə öyrənmək lazımdır. Onun tədqiqatları idarəetmə fəaliyyəti mövzusunda perspektivli bir istiqamətdir. Bu məsələyə yaradıcı və yaradıcı yanaşma hətta çətin şəraitdə belə müəssisənin səmərəli fəaliyyətini təmin edəcək.
Təşkilati mədəniyyətin mənası
Son olaraq deyə bilərik ki, yuxarıda qeyd olunan bütün elementlərin birləşməsi istənilən müəssisənin mühüm hissəsini - təşkilati strukturu müəyyən edir. Onun bəzi elementləri kənar adama görünmür, lakin onların hər biri işin gedişinə, qərarların qəbuluna və nəticədə bütövlükdə müsbət və ya mənfi təsir göstərir.şirkət fəaliyyəti.
Təşkilatın effektiv işləməsi üçün təkcə bahalı avadanlıq və ya sübut edilmiş texnologiyalar deyil, həm də düzgün qurulmuş təşkilat mədəniyyəti lazımdır. Bu, öz növbəsində təşkilatın inkişafı və böyüməsi işindən asılı olan şirkətin işçilərinə təsir edir.
