Sizin departamentdə işlərin həcmi artıb, insanların görməli olduqları işləri görməyə vaxtları qalmayıb. Siz ştatların genişləndirilməsini xahiş etmək üçün səlahiyyətli orqanlara qaçdınız - rəqəmlər və arqumentlərlə. "Çıx get!" - səlahiyyətlilərin belə cavabı ən yumşaq olacaq. Sənin arxasınca daha çox yük əlavə edəcəklər. Bu, kadrların optimallaşdırılmasıdır: kadrların idarə edilməsi belə problemləri də həll edir. Və bir çox başqaları daha az mürəkkəb deyil. Bu gün kadrların idarə edilməsi strategiyası əvəzolunmazdır: çox şey dəyişir.
Gəlin ümumi ifadə ilə başlayaq və onu qıs altmağa çalışaq: kadrların idarə edilməsi strategiyası təşkilatın işçilərindən ibarət peşəkar, sadiq və səlahiyyətli komandanın formalaşdırılması üçün fəaliyyətlər sistemidir. Kadr strategiyası üç obyektə yönəlib:
- Şirkət işçiləri.
- Bütün biznesin inteqrasiya olunmuş hissəsi kimi insan resurslarının strukturu.
- İş şəraiti.
Başlanğıcda, kadrların idarə edilməsi strategiyasının yaradılmasına və xüsusən də həyata keçirilməsinə mane olan problemləri xatırlamaq zərər verməyəcək:
- HR-nin köməkçi bir funksiya olduğuna dair yüksək səviyyəli rəhbərlərin şüurunda köhnə yanaşma.
- İşçilərin yuxarı və aşağı səviyyələri arasında böyük uçuruma səbəb olan zəif kommunikasiya texnologiyaları: işçilər şirkətdəki strateji dəyişikliklərdən xəbərsiz olaraq yeni qaydaları, təlimatları və ya yeni strategiyaların funksiyalarını dəstəkləmir və həyata keçirmirlər..
- Kadrların idarə edilməsi şöbələri işçilərinin özlərinin geriliyi və peşəkar bacarıqsızlığı, nəticədə kadr işi ümumi biznes tapşırıqları çərçivəsindən kənarda qalır və səriştəli strategiya haqqında danışmağa sadəcə ehtiyac yoxdur. Kadr siyasəti və kadrların idarə edilməsi strategiyası anlayışları arasında qarşıdurma - "köhnə ilə yeni" - bir çox şirkətlərdə kədərli və qeyri-adi bir vəziyyət deyil.
HR strategiyalarının iki xüsusiyyəti
- Ciddi təşkilati HR strategiyaları heç vaxt qısamüddətli olmamışdır-tərifinə görə onlar ola bilməz. İnsan resursları sahəsində hər hansı bir dəyişiklik həmişə çətin olur: yeni davranış münasibətləri səbir, vaxt və bacarıqlı ünsiyyət tələb edir. İnsan resursları sistemindəki dəyişiklikləri sürətləndirmək mümkün deyil, bunu yadda saxlamaq və vaxtı planlaşdırarkən nəzərə almaq lazımdır.
- Şirkətin ümumi biznes strategiyası ilə "yaxın əlaqə" demək, bir az ifadədir. Bu kontekstdə düzgün sözlər təşkilatın ümumi strateji hədəfləri ilə “tam inteqrasiya”dır. Beləliklə, insan resursları departamentinin hər hansı digər şöbələrlə və bütövlükdə şirkətlə qarşılıqlı əlaqəsi belə görünməlidir. Vəyalnız bu prinsipə riayət etməklə kadrların idarə edilməsinin əsas strategiyalarını bacarıqla inkişaf etdirmək olar. Belə inteqrasiya mütləq daxili və xarici mühitin müxtəlif amillərinin qiymətləndirilməsi və təhlili ilə müşayiət olunmalıdır. Şirkətdə planlaşdırılan strateji dəyişikliklər istənilən halda təlim və inkişaf planlarına dərindən yenidən baxılmasını, departamentlərdə kadrların yenidən qurulmasını, onların sayının, tələb olunan bacarıqların, ixtisas standartlarının və s.-nin yenidən hesablanmasına səbəb olacaq.
Əsas idarəetmə strategiyaları
“növlər” sözünün əvəzinə, şirkətin strateji inkişafının xüsusiyyətlərindən və vəziyyətindən tamamilə asılı olan kadrların idarə edilməsi strategiyalarında “trendlər” demək daha düzgün olardı.
- İnnovativ strategiyalar kadrların qiymətləndirilməsi, onun sertifikatlaşdırılması, təlimi və karyera yüksəlişi üzrə kadr işinin komponentinin prioritetliyi ilə seçilir. Bu cür tədbirlər yenilənmiş iş motivasiyası ilə yanaşı gedir - bu, klassik "kadr cütlüyü" işdir. İstənilən yenilik motivasiyalı, uyğun və səriştəli kadr tələb edir, onsuz heç nə işləməyəcək.
- Sahibkarlıq strategiyaları yüksək riskli mühitlərdə işləməyi və tez qərar qəbul etməyi bacaran mümkün qədər çox insanların tapılmasını və dəstəklənməsini nəzərdə tutur. Prioritet belə insanların işləməsi üçün şərait yaratmaqdır.
- Performansın yaxşılaşdırılması üçün strategiyalar həmişə minimum riskli qərarlarla "sakit" olub. ATbu zaman prioritet işçilərin şirkətə sadiqliyi və onların iş proseslərinə yüksək səviyyədə cəlb olunmasıdır. Burada etik normalar, ənənəvi formatda daimi məşq, sosial bərabərlik prinsiplərinə əməl olunması xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Bu cür şirkətləri və HR strategiyalarını təqribən “sosialist” adlandırmaq olar.
- Strategiyanın ən çətin variantı çox vaxt çoxlu satış işçiləri olan şirkətlərdə görünür. Prioritet işin nəticələri - məhsulun istehsal həcmidir. İstənilən risk minimuma endirilir. Planlar nisbətən qısa müddətə tərtib edilir, lazımi keyfiyyətlər üçün minimum miqdarda təhsil verilir. İdarəetmənin əsas üsulları personalın hərəkətlərinə nəzarət və monitorinqdir.
Təşkilati strategiya ilə HR strategiyası arasında əlaqə
Adətən dəyişməyən ümumi strateji fəaliyyət skeletindən istifadə edərək HR menecerləri şirkətin ümumi strategiyası ilə müxtəlif növ qarşılıqlı əlaqə tətbiq edə bilərlər:
- Şirkətin kadrların idarə edilməsi strategiyalarının onun ümumi strateji planının asılı hissəsi olduğu ənənəvi qarşılıqlı əlaqə üsulu. Bu seçimlə HR departamenti şirkətin biznes tapşırıqlarını və strateji hədəflərini yaxşı bilməlidir. Yalnız ümumi strategiya ilə tanış olduqdan sonra kadrların idarə edilməsi strategiyasının hazırlanmasına başlanılır - nəticədə kadr işi ikinci dərəcəli xarakter daşıyır. Təəssüf ki, bu yanaşma açıq-aşkar "köhnəlik" və uyğunsuzluğuna baxmayaraq, hələ də çox yaygındır.kadrlarla müasir iş formatları.
- Həm ümumi, həm də kadr strategiyaları eyni vaxtda yaradılır. Belə inteqrasiya olunmuş sənəddə “bu işdir, bu isə kadrdır” ayrılığı yoxdur (və olmamalıdır!). HR menecerləri ümumi strategiyanın hazırlanmasında və inkişafında tamamilə bərabər iştirak edirlər. Bu yaxınlarda, qabaqcıl şirkətlərin ştat cədvəllərində siz getdikcə HR mütəxəssisi vəzifəsinin adını görə bilərsiniz - “biznes tərəfdaşı”.
HR strategiya məqsədləri, nümunələr
- Şirkəti insan resursları ilə təmin etmək: bacarıqlı, peşəkar, mümkün qədər sadiq. Bunu vaxtında və əvvəlcədən planlarla edin.
- Bütün kateqoriyadan olan işçilər üçün liderlik keyfiyyətlərini inkişaf etdirmək üçün xüsusi hədəf proqramların hazırlanması və həyata keçirilməsi.
- Kadr işinin bütün komponentlərini əhatə edən istedadın idarə edilməsi strategiyasının formalaşdırılması: təlim və inkişaf, heyətin qiymətləndirilməsi, kompensasiya və faydalar.
- Bütün kateqoriyadan olan işçilər arasında məlumatın yayılması üçün yeni kanallarla daxili kommunikasiya sisteminin formalaşdırılması.
- Şəffaf müsabiqə yolu ilə kadrların hərtərəfli qiymətləndirilməsi, sertifikatlaşdırma, funksional vəzifələrin yenidən nəzərdən keçirilməsi və departament rəhbərlərinin yeni təyinatı ilə şöbələrin yenidən qurulması.
HR strategiyasına təsir edən amillər
Hər hansı bir strategiya yaratmaq üçün klassik yanaşma həmişə xarici və daxili mühitin hərtərəfli təhlili olmuşdur. Əmək bazarı və əmək haqqı, ölkədə sosial gərginlik (əgər varsa), mövcudluğu və yamüxtəlif çaplı və profilli böhranların olmaması, rəqiblərin yaranması və ya yox olması, yeni texnologiyaların inkişafı, siyasi proseslər - bu və bir çox başqa xarici amillər çox ciddi şəkildə nəzərə alınmalıdır. Eyni zamanda, daxili amilləri nəzərdən qaçırmaq olmaz: kadrların idarə edilməsi sistemləri üçün strategiyaların formalaşmasına və həyata keçirilməsinə hansı amillərin daha çox təsir etdiyi hələ də böyük sualdır. Daxili amillər aşağıdakılardır:
- Şirkət ölçüsü. Kiçik təşkilatlarda yerləşdirilmiş strategiyalar üçün kifayət qədər yer yoxdur. Tipik olaraq, belə şirkətlərdə strategiya artıq mövcud olanlara uyğun olaraq yazılır: məqsədlər resurslardan asılıdır. Böyük şirkətlərdə isə bunun əksi olur: insan və digər resurslar şirkətin strateji məqsədlərindən asılı olaraq planlaşdırılır.
- Planlaşdırma üfüqü. Üç ildən çox olmayan qısamüddətli planlarla təşkilatın kadr idarəetmə strategiyasının məqsədləri resurslardan asılıdır və onlara uyğunlaşır. İşin keyfiyyətinin yüksəldilməsi, mövcud proseslərin optimallaşdırılması və s. məsələlərə üstünlük verilir. Üç ildən artıq planlaşdırma müddəti ilə bütün resurslar proqnozlardan asılı olacaq. Əsas diqqət rəqabət üstünlükləri üzərində işləməyə və investisiya üçün innovativ yolların yaradılmasına yönəldiləcək.
- İşçilərin səriştəsi və motivasiyası. Ağıllı müasir ödəniş və mükafat sistemi ilə manevr və innovativ strategiyalar üçün daha çox imkanınız olacaq: bu həmişə belə olub. Bu gün belədir.
Strategiyanın formalaşması
Kadrların yaradılması texnologiyaları və ya hər hansı digər strategiya arasında əsaslı fərq yoxdur. Buna görə də, kadrların idarə edilməsi strategiyasını hazırlamağa başlamazdan əvvəl özünüz üçün aşağıdakı suallara cavab vermək faydalı olacaq:
- Təşkilatın hazırkı heyəti nə qədərdir? Bu məqamda peşəkar kadr statistikası təkcə yaş, cins və təhsil xüsusiyyətləri haqqında deyil, həm də kadr dəyişikliyi və işdən çıxarılma səbəbləri haqqında ətraflı məlumat verməkdə, ölkədə, sənayedə və regionda əmək bazarlarına və orta əmək haqqına baxışa kömək edəcək.
- Kadrların idarə edilməsi strategiyasının formalaşması zamanı komanda hansı inkişaf mərhələsindədir? İşçilərin cəlb edilməsi tədbirləri bu suala cavab verməyə kömək edəcək - ən ciddi təhlilləri ilə illik sorğular.
- Şirkətin ümumi məqsədlərinə nail olmaq üçün insan resursları necə və hansı istiqamətdə dəyişməlidir (və onlar şirkətdə baş verən dəyişikliklərlə birlikdə dəyişməlidirlər)? Burada hər şey sadədir: təkcə bu ümumi strategiyanı bilmək kifayət deyil, onun hazırlanmasında iştirak etmək lazımdır.
- İşçilər komandasının şirkətin yeni çağırışlarına cavab verməsini təmin etmək üçün hansı əlavə addımlar atılmalıdır? Burada söhbət kadrların səriştəsinə dair yeni tələblərdən, təlim və inkişaf proqramlarına yenidən baxılmasından gedir.
Strategiya problemləri, nümunələr
Missiya və məqsədlərdən fərqli olaraq hər hansı strategiyanın məqsədləri mümkün qədər aydın və həmişə rəqəmlərlə olmalıdır:
- Şirkətin top menecmentinin tərkibini 20% təkmilləşdirinPeşəkar standartlara cavab verən və 35 yaşdan yuxarı olmayan yeni işçilər axtarın.
- Ən yaxşı satış işçilərinin mükafatlandırılması və motivasiyasının yeni sistemini işləyib hazırlamaq və tətbiq etməklə satış komandası arasında kadr dövriyyəsini 5% azaldın.
- Yeni təhsil platformasında onlayn öyrənmə formatlarını tətbiq etməklə işçilərin təlim xərclərini 40% azaldın.
Yeni strategiyanı uğurla həyata keçirmək üçün nə etmək lazımdır
Birinci və ən vacib şərt dəyişikliklərin bütün işçilər tərəfindən anlaşılması və dəstəklənməsidir. Dəyişikliklərin idarə edilməsi idarəetmənin ən çətin sahələrindən biridir. Hər hansı bir yeni komponentin adi axarına daxil edilməsi həmişə ağrılı prosesdir. Bu, xüsusilə insan faktorları ilə əlaqəli dəyişikliklərə aiddir. Yeni vəzifələr və ya artan iş həcmi (bugünkü çılğın dinamik işdə bu məbləğ heç vaxt azalmayacaq, əksinə, yalnız sürətlə artacaq).
Dəyişikliklərin idarə edilməsinin əsas prinsipləri qabaqcıl insan resursları menecerinin əvəzedilməz alətlərinə çevrilməlidir. Ünsiyyətlər, dəqiqləşdirmələr, dəyişiklik agentləri komandasının formalaşdırılması, hər hansı yeniliklər barədə işçilərin maksimum məlumatlandırılması dəyişiklikləri həyata keçirərkən işin vacib komponentləridir. Bu, xüsusilə işçilərin adekvat mükafatlandırılması və onların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi ilə bağlı məsələlərə aiddir. Hər bir işçi il ərzində necə işləməli olduğunu və nə etməli olduğunu mükəmməl bilməlidir ki, o, məsələn,razılaşdırılmış meyarlar üzrə yüksək bal nəticəsində müvafiq əmək haqqı ilə yüksəldilir. İlin sonunda kadr dəyişikliyi ilə heç bir sürpriz yoxdur - bu prinsip kadrlar departamentlərinin işinin ən vacib prinsiplərindən birinə çevrilməlidir.
Strategiyanın klassik komponentləri
Strategiyanın növündən, şirkətin özünün irəliləyiş dərəcəsindən və kadr komponentinin ümumi biznes strategiyasına inteqrasiyasının dərinliyindən asılı olmayaraq, həmişə heç kimin ləğv etmədiyi kadr işinin klassik peşəkar komponentləri mövcuddur..
- İşə qəbul hissəsində yeni texnologiyalar: kadrların axtarışı, seçilməsi və işə götürülməsində.
- Heyətin uyğunlaşması üçün şərtlərin və tələblərin dəyişdirilməsi.
- Kadrların qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırma sisteminə yenidən baxılması.
- Kadrların idarə edilməsinin inkişafı üçün xüsusi strategiyalar: şirkət daxilində təlim və karyera planlaması üçün yeni metodlar və formatlar.
- Şirkətdəki yeni biznes çağırışlarına uyğun olaraq yeni peşəkar standartların və iş tələblərinin yenilənməsi və inkişafı.
- Bazarda mümkün dəyişikliklərə və rəqabət proqnozlarına uyğunlaşdırılmış yeni istedad fondunun formalaşdırılması.
- Ümumi strateji planlaşdırmanın qısa və uzun üfüqlərində insan resurslarına ehtiyacların proqnozlaşdırılması və planlaşdırılması metodlarının keyfiyyətinin artırılması.
- Yeni ümumi strategiyanın bir hissəsi kimi əmək bazarlarının təhlili və yeni tələblər nəzərə alınmaqla işçi heyətinin həvəsləndirilməsi və stimullaşdırılmasının yeni üsulları.
- Formalaşmayeni əmək haqqı strategiyası, işçilərin təzminat və müavinət proqram təminatına yenidən baxılması.
- Yeni rəqəmsal formatlarda HR qeydlərinin idarə edilməsi.
Strategiyanın əlavə komponentləri
Müasir insan resurslarının idarə edilməsi sistemi kadrlar şöbəsinin yeni komponentlərini nəzərdə tutur. "Klassik kadrlara" əlavə olaraq, bu komponentlər heç bir şəkildə ikinci dərəcəli hərəkətlərlə əlaqəli deyil. Bunlara daxildir:
- Sağlamlıq və təhlükəsizlik.
- Biznes etikası, korporativ davranış standartları (müxtəlif kodlar) ilə bağlı sənədlər paketini yeniləmək və dəstəkləmək üçün tədbirlər.
- Daxili ünsiyyətin yeni formalarının inkişafı.
- İşçilərə sosial inkişafın və sosial dəstəyin yeni formalarının həyata keçirilməsi.
- Əmək mübahisələri və münaqişələri üzrə vasitəçilik üsullarının tətbiqi.
- Əmək məsələlərini həll etmək üçün yeni qanuni yolların axtarışı və tətbiqi.
Kadr strategiyasının yaradılması və həyata keçirilməsi mərhələləri
İlk növbədə bunu xatırlamağa dəyər: kadrların idarə olunması strategiyası və siyasəti həmişə təkrarlanır, dövri xarakter daşıyır.
- Kadrların idarə edilməsinin missiyası və strateji baxışı (onların ümumi missiyadan ayrıca formalaşdırılmasına ehtiyac olduqda).
- Missiya və ümumi bəyannamələrin şəxsi heyət işinin prioritetləri və əsas komponentləri üçün xüsusi məqsədlərə çevrilməsi.
- Daxili və xarici mühitin, əmək haqqı bazarının, rəqiblərin statistikasının, şəxsi personal statistikasının təhlili və qiymətləndirilməsi.
- Kadrların idarə edilməsi strategiyasının növünün seçilməsiönümüzdəki dövrdə kadr işinin əsas istiqamətinin təyin edilməsi ilə.
- Strategiyanın hər bir hissəsi üçün son tarixlər və məsul şəxslərlə işi planlaşdırın.
- Nəzarət və dövri nəzarət ilə planlaşdırılmış fəaliyyətlərin yerinə yetirilməsi.
- Strateji məqsədlərə və onlara nail olmaq yollarına sonradan düzəlişlər etməklə əldə edilənlərin qiymətləndirilməsi.
