Bildiyiniz kimi, bütün sistemin işini öyrənmək üçün onun ayrı-ayrı elementlərini öyrənmək lazımdır. Beləliklə, firma və ya müəssisə böyük bir sistemdir, onun effektivliyi birbaşa olaraq hər bir işçinin gəlirindən asılıdır. Bəs işçiləri keyfiyyətli iş görməyə necə həvəsləndirmək olar? İnsanın işi tam fədakarlıqla görmək istəməməsini nə müəyyənləşdirir?
Con Adamsın ədalət nəzəriyyəsi bu məsələyə maraqlı perspektiv təqdim edir. Burada deyilir ki, iş/mükafat nisbəti ilə yanaşı, digər işçilərə münasibətdə də xarici qiymətləndirmə əlaqələri mövcuddur. Adamsın ədalət nəzəriyyəsi amerikalı psixoloqun müəyyən bir işçinin düşüncəsinə dərindən nəzər salmasıdır.
Ədalət nəzəriyyəsinin əsas tezisləri
İnsanın müəyyən səviyyədə işləmək istəyi və ya istəməməsinin subyektiv səbəbləri məsələsi Con Steysi Adams tərəfindən öyrənilmişdir. Onun ABŞ-ın General Electric zavodlarından birində insanların davranışını və iş şəraitini öyrənərkən inkişaf etdirdiyi ədalət nəzəriyyəsi işçinin nöqteyi-nəzərindən ədalətin qiymətləndirilməsinə həsr olunub.
Adamsın ədalət nəzəriyyəsi bir adam deyiriş (nəticə) və etdiyi səylər (töhfə) üçün mükafatları müqayisə etməyə meyllidir. Eyni zamanda, işçi oxşar göstəriciləri digər işçilərlə müqayisə edir, onun mükafatlandırılmasının ədalətli olması barədə nəticə çıxarır. İnsanın müşahidələrinin nəticəsindən nə dərəcədə razı olmasından asılı olaraq, o, iş yerində davranışını modelləşdirir.
Adamsın bərabərlik nəzəriyyəsi işçilərin motivasiyasında əsas səbəb-nəticə əlaqələrini qısaca nümayiş etdirir. digər işçilərin töhfəsi və nəticəsi ilə müqayisədə fərdi işçinin töhfəsi və nəticəsi nisbətinə reaksiya kimi yaranır.
Töhfə və nəticə anlayışlarının mahiyyəti
Hesablama hissəsi ilə işləmək üçün siz C. Adamsın ədalət nəzəriyyəsinin işlədiyi əsas anlayışları göstərməlisiniz:
- Töhfə işçinin göstərdiyi səylər və işində istifadə etdiyi bacarıqlardır. Buraya təcrübə, bacarıq, təhsil və təşəbbüs, zəka, çeviklik, ünsiyyətcillik və s. kimi şəxsi xüsusiyyətlər daxildir.
- Nəticə sadə elementləri özündə cəmləşdirən əməyə görə mükafatdır: pul mükafatı, bonuslar, müavinətlər, sosial paket və s., həmçinin daha yüksək dərəcəli elementlər: işdən məmnunluq, müxtəlif və maraqlı tapşırıqların olması, həyata keçirilməsi fədakar ehtiyaclar, güc və tanınma.
İşçi intuitiv olaraq daha təcrübəli və ixtisaslı olduğunu dərk edir və qəbul edirişçi daha yüksək əmək haqqı ilə mükafatlandırılmalıdır. Bu, həm də paytaxtdakı işçi ilə kiçik şəhərdəki işçinin fərqli maaş və şərtlərə malik ola biləcəyinə də istinad edir.
Dünyanın ən şirini kimdir
Bu göstəriciləri özü və oxşar işlə məşğul olan digər insanlar üçün müqayisə edərək insan müəyyən nəticələr çıxarır. Adamsın ədalət nəzəriyyəsi göstərir ki, hər şey insanın bu müqayisəli təhlildən nə dərəcədə razı olmasından asılıdır. Başqa sözlə, işçinin motivasiyası onun öz mövqeyini nə dərəcədə ədalətli görməsindən asılıdır.
Sual ondadır ki, insan özünü kiminlə müqayisə edir - öz şirkətinin və ya şəhərdəki, ölkədəki digər şirkətlərin işçiləri ilə və ya bəlkə dostları ilə? Adamsın ədalət nəzəriyyəsi əsasən bir insanın oxşar mövqe və iş növü olan insanlarla müqayisəsini təsvir edir. Bəzən müqayisə müxtəlif xarakterli iş müstəvisində baş verir, burada insan əməyin və ödənişin mürəkkəbliyini subyektiv qiymətləndirir.
Adams Ədaləti
S. Adamsın bərabərlik (ədalətlilik) nəzəriyyəsi aşağıdakı tərifi verir: “ədalət subyektiv parametrdir və konkret işçinin reallığı qavramasından asılıdır.”
Hər bir insanın ədalət kimi subyektiv anlayışa öz həssaslıq səviyyəsi var, bəzən sadəcə başa düşür ki, “belə olmalıdır” və ya “nə etməli, kimsə bu işi görməlidir”. Hər kəsin ədalət olaraq təyin etdiyi öz rahatlıq zonası var. Bəzi insanlar "düzləşdirməyə" üstünlük verirlər, digərləri qalanlardan bir addım yuxarı olmaq istəyirlər vədigərləri - bir addım aşağı.
Səhm Düsturu
Bəli, ədalət kimi subyektiv anlayışın Con Adamsın ədalət nəzəriyyəsinin işlədiyi düstur var. Bu, əlbəttə ki, universal ədalət anlayışını deyil, işçinin nöqteyi-nəzərindən ədaləti təsvir edir.
Gördüyünüz kimi, sualın mahiyyəti çox subyektivdir, lakin Adamsın ədalət nəzəriyyəsini təsvir edən motivasiya kimi anlayışları nəzərə alsaq, bu qaçılmazdır. Qısaca olaraq, ədalət
düsturu ilə təsvir edilə bilər.
İşçinin Məhsulu/İşçi Töhfəsi=Digər İşçi Nəticəsi/Digər İşçi Töhfəsi
Tənliyin sol və sağ yarısının bərabərliyini ədalət nöqtəsi adlandırmaq olar. Bu o demək olacaq ki, işçi işə verdiyi töhfəyə görə aldığı mükafatı ədalətli hesab edir. Bu o deməkdir ki, o, öz işində eyni qayıdışı göstərməyə davam edəcək, onu eyni səviyyədə yerinə yetirəcək. Əks halda, o, öz mövqeyini ədalətsiz hesab edəcək - qeyri-kafi mükafat və ya artıq ödəniş kimi - mükafatın artıqlaması ilə.
Haqsızlığa reaksiya
Yuxarıdakı düsturla özünü başqaları ilə müqayisə edən şəxs ədalətsizliyin olduğu qənaətinə gəlirsə, bunun ardınca onun motivasiyasının azalması qaçılmaz olacaq. Ədalət nəzəriyyəsi altı mümkün ssenarini müəyyən edən Stacey Adams belə düşündü. Bu seçimlərdən biri və ya bir neçəsi insan tərəfindən ədalətsizliyə cavab olaraq seçilə bilər:
- öz səylərini az altmaq, hər şeyi "bir qəpik üçün" vermək istəməmək;
- ödənişin artırılması tələbi və yaiş şəraiti;
- müəssisədən əmək haqqı və iş yükünü dəyişdirərək digər işçiləri bərabərləşdirməyi tələb edir;
- onun bir işçi kimi ədalətsiz qiymətləndirilməsi nəticəsində özünə hörmətin azalması;
- müqayisə üçün başqa obyekt seçmək, əgər müqayisənin irrasionallığı və ya “mən onlarla harada müqayisə etməliyəm” səbəbi açıqdırsa;
- şöbəni və ya iş yerini dəyişməyə cəhd;
Bundan əlavə, Adams etiraf etdi ki, işçi öz töhfəsini və nəticələrini həddindən artıq qiymətləndirə bilər. Sadə dillə desək, insan əmək haqqı, iş şəraiti ilə bağlı təsəvvürlərində haqq qazandıra və fikrini tarazlığa yönəldə bilər. Bununla belə, bir çox yaxşı mütəxəssislər işlərinə görə daha yaxşı maaş almağa üstünlük verirlər.
Artan mükafatlara reaksiya
Həddindən artıq mükafatlı vəziyyətlər, daha nadir olsa da, baş verir və öz nüansları var. Belə bir vəziyyətdə hansı ödəniş metodundan istifadə edilməsi böyük əhəmiyyət kəsb edir:
- Parçalı ödəniş yerinə yetirilən işin məbləğinə görə ödənişi nəzərdə tutur. Əgər fəhlə öz işinə görə artıq ödənişi qeyd edərsə, o, ədalətli maaş alandan daha az və daha keyfiyyətli iş görməyə meyllidir.
- Saatlıq ödəniş və ya tarif ödənişin həcmə bağlı olmadığını göstərir. Həddindən artıq maaş alan işçi ədalətli maaş alan birindən daha çox və ya daha keyfiyyətli məhsul istehsal edəcək.
Görülə bilər ki, tranzaksiya üzrə artıq ödəniş iş sürətinin azalması ilə nəticələnə bilər ki, bu da arzuolunmaz ola bilər. Keyfiyyətdə artım olsa da, lakin ödənişli keyfiyyətlərə nisbətən aşağı olduğu halda keyfiyyətin əhəmiyyətli səviyyədə artması gözlənilmir.
Vəzifə balansı qaytarmaqdır
Nəzərə almaq lazımdır ki, subyektiv səbəblərin nəzərdən keçirilən siyahısı kifayət qədər dardır, çünki əslində insan daha çox amilləri qiymətləndirir. Menecerin əsas vəzifəsi işçilərin motivasiyasının azalmasına və ya onların səylərinə görə çox yüksək mükafata vaxtında reaksiya verməkdir.
