Müəyyən bir müəssisədə xarakterik davranış modeli və özünəməxsus dəyərlər, münasibətlər və qarşılıqlı əlaqələr sistemi demək olar ki, bütün işçilər tərəfindən paylaşılan inanclar və mədəniyyət normaları ilə müəyyən edilən təşkilat mədəniyyətidir və onun strukturunun əsasını təşkil edir. səviyyələri. O, həmişə səmərəli və rəvan işləməyə, ən mürəkkəb istehsal tapşırıqlarını yerinə yetirməyə kömək edir, komanda birliyinə və onu bir komandada birləşdirməyə kömək edir. Artıq müəssisənin formalaşmasında təşkilati mədəniyyətin formalaşmış səviyyələri. Təşkilatın mövcudluğunun ilk illərində müəyyən qaydalar yaradılır, həmişə sifarişlərin bir yerində yazılmır və müəssisənin təsisçilərinin fikirlərinə tam uyğun gələn bir sıra dəyərlər ortaya çıxır. Təşkilat mədəniyyəti heç vaxt dayanmır, inkişaf edir, dəyişir və məna dərinliyi qazanır.
Struktur
Təşkilat mədəniyyətinin aşağıdakı səviyyələri fərqləndirilir: dərin, yer altı və səthi. Əgər loqoları görsək vəbu müəssisə ilə bağlı şüarlar və xarici dünya ilə qarşılıqlı əlaqənin yalnız xarici bir yolu olan hər hansı digər əşyalar, bu qurumla ilk təmasda olan hər kəs tərəfindən müşahidə edilən səthi səviyyədir. Qeyd etmək lazımdır ki, təşkilati strukturun bütün səviyyələrinin öz artefaktları var. Səthi, ona xas olan bütün hadisələri asanlıqla aşkar edir, lakin az adam onları düzgün şərh edir. Buradakı artefaktlar elə hadisələrdir ki, burada emosionallıq dərəcəsi və bütün işçilərin cəlb olunması ən yüksəkdir. Və əlbəttə ki, qaydalar onlar üçün olduqca ciddi şəkildə müəyyən edilmişdir. Təşkilatın təşkilati mədəniyyətinin bütün səviyyələri davranış norması, diqqət fərqi və məlumatlılıq dərəcəsi kimi xarakterizə edilə bilər.
İkinci, yer altı səviyyə həmişə bütün işçilər tərəfindən paylaşılan təşkilatın dəyərlərini, normalarını, inanclarını, ideyalarını əks etdirir. Məhz burada məqsəd və missiya seçmək, onlara nail olmaq üçün vasitələri müəyyən etmək istəyi üzə çıxır. Bu səviyyəni kənardan tanımaq olduqca çətindir, bu təşkilatla sıx əlaqə lazımdır. Onların davranışını tənzimləyən komanda tərəfindən həyata keçirilən üstünlük təşkil edən ideyalar və dəyərlərdir. Və nəhayət, təşkilatın təşkilati mədəniyyətinin səviyyələri kollektiv orqanizmin hər bir elementini tamlığı və dəqiqliyi ilə əks etdirən onun ən dərinliyini təmsil edir. Bu liderlik üsuludur, həmkarlarının davranışı, həm mükafat, həm də cəza kimi istifadə olunan üsullardır. Əsas parametrlər burada şüursuz səviyyədə istifadə olunur, lakin onlar bütün işçilərin davranışını aydın şəkildə istiqamətləndirir və münasibəti müəyyənləşdirirlərkomandanı müəssisəyə. Kənar müşahidəçidən dərin səviyyə gizlidir, şirkət işçilərinin ümumi psixologiyasını əks etdirir. Qeyd etmək lazımdır ki, milli mədəniyyət əsas ideyalara ən güclü təsir göstərir.
Edqar Şeyn
Amerikalı psixoloq Edqar Şeyn təşkilat mədəniyyətinin səviyyələrini və strukturunu ən əlçatan şəkildə izah etdi. Üstəlik, təşkilat psixologiyasının yeni elmi istiqamətinin banisi idi. Müasir menecmentin nəzəriyyəçisi və praktiki olaraq o, təşkilat mədəniyyətinin məhz bu strukturunu izah edən model yaratmışdır. Buna bəzən aysberq modeli də deyirlər, çünki həqiqətən kənar adam tanımadığı qurumda təşkilat mədəniyyətinin səviyyələrinin və strukturunun nə olduğunun yalnız ən kiçik hissəsini görəcək.
Model üç mərhələlidir: birincisi artefaktları, ikincisi elan edilmiş dəyərləri, üçüncüsü isə əsas fərziyyələri ehtiva edir. Şeyn təşkilat mədəniyyətinin səviyyələrini belə təsvir etdi. Səth müşahidəçiyə yalnız görünən faktları göstərəcək. Bunlar memarlıq, tətbiq olunan texnologiyalar, strukturun forması, görünən davranış, mərasimlər, dil, rituallar, miflər, ünsiyyət tərzi və s.dir.
Səth səviyyəsi
Bu səviyyədə olan bütün hadisələr və şeylər asanlıqla aşkar edilir. Bununla belə, onlar da bu xüsusi təşkilati mədəniyyətin şərtlərindən istifadə edərək deşifrə edilməli, şərh edilməlidir. Komandada qurulan tarix və onun əsasında formalaşan bu təşkilatın dəyərləri qismən uzun izahat tələb edəcəkdir.yenə də yalnız bu komandaya xas olan unikal adət və rituallar yaradan miflərə çevrildi.
Bütün bunlar, ilkin müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq baş verən bütün hadisələri və bütün birgə hərəkətləri rəngləndirən böyük dərəcədə iştirak, emosionallıq ilə xarakterizə olunur. Bu, sabitliyi və ümumi dəyərlərin qorunub saxlanmasını birgə təmin edən komandanın birliyinə töhfə verir. Rituallar çox fərqli ola bilər: ünsiyyət (ünsiyyət qaydaları - rəsmi və qeyri-rəsmi), iş (rutin, iş günləri, gündəlik həyat), idarəedici (görüşlər, səsvermə prosedurları, qərarların qəbulu), rəsmi (ən yaxşıların təşviqi, əsas dəyərlərin dəstəklənməsi).).
E. Şeynə görə ikinci səviyyə
Təşkilati mədəniyyət səviyyələri strukturda yeganə ayrıca seqmentlər deyil. Əsas təşkilati mədəniyyətin monolitləri arasında komandanın birliyini ya zəiflədən, ya da gücləndirən qeyri-müəyyən sayda subkulturalar, kənar gözə görünməyən əks mədəniyyətlər var. Bütün müxtəlif komandanın paylaşdığı dəyərlər, qavrayışlar və inanclar təşkilati mədəniyyətin hansı səviyyəsini təmsil edir? Təbii ki, yer altı. İnsan davranışı bu dəyərlər və inanclarla idarə olunur. Budur, bir misal: istehsalda tənəzzül var, rəhbərlik heç kimi işdən çıxarmaq yox, hamı üçün iş həftəsini az altmaq qərarına gəlir (Rusiya mebel nəhənginin bölmələrindən birində baş verən kimi). Əgər bu addım yaxşı nəticələrə gətirib çıxarsa və müəssisə"düzgün", şirkət rəhbərliyinə münasibət korporativ dəyərlərin ümumi, hətta ümumi ideyası kimi müəyyən edilməlidir.
Lakin təəssüf ki, bu həmişə belə olmur və komandanın davranışı çox vaxt elan edilmiş dəyərlərə uyğun gəlmir. Sonuncular nadir hallarda aydın şəkildə ifadə edilir və buna görə də diaqnostika müəyyən bir müəssisənin təşkilati mədəniyyət səviyyəsinin nə qədər yüksək olduğuna cavab verə bilməz. Komandanın dəyərlərini öyrənərkən, təşkilatın "siması" kimi kollektiv həyatın belə aspektlərinə diqqət yetirmək lazımdır (hansı daha vacibdir - keyfiyyət və ya innovasiya, məsələn); hakimiyyətin necə bölüşdürülməsi (hər kəsin mövcud bərabərsizlik dərəcəsi ilə razı olub-olmaması); işçilərlə necə rəftar olunur (onlar maraqlandırırmı, bir-birinə hörmət edirmi, müdirlərin sevimliləri varmı, mükafatlar ədalətlidirmi); işin necə təşkil edildiyi (intizam kifayət qədər ciddidirmi, işçilərin rotasiyasından nə qədər tez-tez istifadə olunur); idarəetmə tərzi nədir (demokratik və ya avtoritar); qərarların necə qəbul edildiyi (fərdi və ya komanda şəklində) və s.
Dərin səviyyə
Daha da sirr - son səviyyə, dərin. Buraya təşkilatın üzvləri xüsusi olaraq bu məsələyə diqqət yetirmədikləri təqdirdə belə həyata keçirilməyən əsas fərziyyələr daxildir. Bununla belə, bunlar sadəcə olaraq qəbul edilsə də, o qədər güclü fərziyyələrdir ki, Edqar Şeynin əsərlərində yazdığı insanların davranışlarını əsasən istiqamətləndirir. Səviyyələrtəşkilati strukturlar müəyyən vəziyyətlərdə hərəkətləri istiqamətləndirən obyekt və hadisələrə məna verən əsas ideyalar məcmusudur. Şeyn bu inteqrasiya olunmuş sistemi “dünyanın xəritəsi” adlandırır. Bu, yəqin ki, obyektlərin yerləşdiyi yerin dəqiq tərifləri olmadan kontur xəritəsidir, çünki insanlar yalnız öz ideyalarının atmosferində olduqda rahatlıq yaşayırlar, başqa bir sistemdə istər-istəməz diskomfort hiss edirlər, çünki nə baş verdiyini başa düşə bilmirlər. çox vaxt başqa reallığı təhrif edərək qavramaq və ona yanlış şərh vermək. Təşkilat mədəniyyətinin hər üç səviyyəsi kənar şəxslər üçün şifrələnir, lakin üçüncü - dərin - xüsusilə.
Əsas fərziyyələrə zamanın təbiəti, məkanın təbiəti, reallığın təbiəti, insanın təbiəti kimi izaholunmaz anlayışlar daxildir. Təbii ki, ən çox şifrələnmiş insan fəaliyyəti və insan münasibətləridir. Təşkilati mədəniyyət səviyyələrinə, xüsusən də bəzi regionlarda təşkilati əlaqələrə güclü təsir göstərən dini amillər də daxil olmaqla çoxsaylı münasibət və münasibətlər təbəqələri daxildir. Buraya həm də etik münasibətlər daxildir - cins münasibətləri, iş qrafikinə riayət etmək, işçilərin xarici görünüşü və bu kimi xırda şeylər, sanki, amma dünya onlardan ibarətdir. Belə artefaktları müşahidə etmək olduqca asandır, lakin şərh etmək çətindir. Müəyyən bir qrup insanların təşkilati mədəniyyətini başa düşmək üçün onların dəyərlərini və artefaktlarını diqqətlə nəzərdən keçirmək üçün onların fikir səviyyəsinə keçmək lazımdır. Və bunu nəzərə almaq lazımdırən dərin səviyyədə milli mədəniyyət ən böyük təsirə malikdir.
Təhsil
Edqar Şeyn konsepsiyanı hərtərəfli işləyib hazırladı və təşkilati mədəniyyət səviyyələri komandadakı insan münasibətlərinin monolitini itaətkarlıqla böldü. Tədqiqat artefaktların ilk, səthi səviyyəsindən başlamalıdır. Əks halda, yəqin ki, bu baş verə bilməz. Axı, məsələn, yeni işçi komanda və şirkətlə mütləq onun ən görünən əlamətlərindən tanış olmağa başlayır.
Dəyərlər müstəvisinə qərq olma prosesində o, dalmağa, yer altı ideyalardan dərinlərə nüfuz etməyə çalışır. Amma təşkilati strukturun səviyyələrinin formalaşması əks istiqamətdə baş verir. Birincisi, dərin səviyyə inkişaf edir, bunsuz yaradıcılıq və yaradıcılığın özü mümkün deyil. Sonra dəyərlər tədricən görünür və nəhayət, artefaktlar.
Münasibətlər və imtina
Artıq qeyd edildiyi kimi, təşkilat mədəniyyəti monolit deyil. O, təşkilatın ümumi mədəniyyətini gücləndirən və ya zəiflədən dominant mədəniyyətdən (əsasən üstünlük təşkil edən), bir çox subkulturalar qruplarından və əks mədəniyyətlərdən ibarətdir. Subkulturanın əsas prinsipləri adətən çox da ziddiyyət təşkil etmir, onlar əksər hallarda dominant mədəniyyətin demək olar ki, bütün dəyərlərini qəbul edirlər, lakin onlardan təşkilat bəzi spesifiklik, qalanlarından fərq alır. Bunlar həm gender, həm də ərazi və ya funksional subkulturalardır. Onların çoxu var. Lakin əks-mədəniyyət dominant mədəniyyətə və onun dəyərlərinə, o cümlədən, birbaşa müxalifət kimi çıxış edə bilərkorporativ davranış nümunələri.
Qarşı mədəniyyət bu təşkilatın elan edilmiş bütün əsas məqsədlərini inkar edir və bu halda təşkilati mədəniyyətin inkişafının dərin səviyyəsinə tez-tez çatılır, yəni əks fəaliyyət demək olar ki, refleksiv şəkildə həyata keçirilir. Real həyatda bu, rəhbərliyi kənarlaşdırmaq və ya şirkətin strategiyasını dəyişdirmək üçün bir qrup toplayan səhmdarlar, həmçinin gücü çatmayan menecerlər və ya ədalət uğrunda mübarizə aparan həmkarlar ittifaqları ola bilər. Əgər təşkilat hansısa transformasiyadan keçirsə, əks mədəniyyətlərin rolu xeyli artırıla bilər və dominant təşkilat mədəniyyəti prioritetlərinin paylaşıldığı ərazilər üçün mübarizə aparmalı olacaq.
İdarəetmə
Təşkilat mədəniyyəti idarə oluna bilər və idarə olunmalıdır. Bu proses, təbii ki, çox mürəkkəbdir, münasibətlər daim bir-birini əvəz edən çoxlu sayda insanlar arasında baş verir və hətta komandanın daimi üzvləri nə proqnozlaşdırıla, nə də qarşısı alına bilməyən müəyyən halların təsiri altında mütləq öz daxili fikirlərini dəyişirlər.. Fenomenoloqlar təşkilat mədəniyyətinə təsirini tamamilə inkar edirlər. Bununla belə, rasional praqmatik yanaşma tərəfdarları başqa bir şeyə əmindirlər. Onlar israr edirlər ki, insanların ideyalarına məqsədyönlü təsir ola bilər və bu yolla onların davranışları dəyişəcək. Liderlər fundamental kollektiv dəyərlərə ən çox təsir edir, işçiləri ruhlandırır və onların arzu və istəklərini gerçəkləşdirir.
Əlbəttə, iləbir şərtlə ki, liderlərin hamı üçün ümumbəşəri dəyərlərə açıq və səmimi öhdəlikləri olsun və bu öhdəlikləri mütləq bölüşməlidirlər. Təşkilatda baş verənlərə, bütün təfərrüatlara, hətta əhəmiyyətsiz olanlara böyük diqqət yetirmələri təşkilat mədəniyyətinə təsir göstərməyin müvəffəqiyyətini təmin edir. Ağıllı liderlər əşyaları və simvolları məharətlə manipulyasiya edir, şəxsi nümunə ilə yeni davranış nümunələri yaradırlar. Hətta səthi səviyyəli atributlar belə manipulyasiya edildikdə, zaman keçdikcə daha təsirli olur və beləliklə, təşkilatın mədəniyyətinin alt səth səviyyəsinə təsir göstərir. Bu yolla hətta komandanın əsas fərziyyələri də dəyişdirilə bilər. Lakin burada nəticələri proqnozlaşdırmaq demək olar ki, mümkün deyil, çünki proses uzun və çətin olduğundan və bir dəyişənə təsir etməklə digərində geri dönməz dəyişikliklərə nail olmaq olar. Adətən yalnız onların təşəbbüskarı yaxşı dəyişikliklərə inanır.
Təsir edən amillər
Təşkilat mədəniyyəti hər bir müəssisənin potensialının əsasını təşkil edir, uzunmüddətli perspektivdə uğurunu müəyyən edən məhz budur. Bir təşkilatı digərindən fərqləndirən məhz budur, hər bir komandanın ruhu budur. Təşkilat mədəniyyətinə bir çox daxili və xarici amillər təsir edir. Daxili olanlara müəssisənin məqsəd və missiyası, strategiyası, həmçinin işin xarakteri və məzmunu daxildir. İşçilərin təhsili və ixtisası, onların ümumi inkişaf səviyyəsi mühüm rol oynayır. Və deyildiyi kimi, liderin şəxsiyyəti xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Təşkilat mədəniyyətinə təsir edən xarici amillərə verilmiş iqtisadi şərait daxildirvaxt və verilən şərait, milli xüsusiyyətlər, eləcə də təşkilatda və bütün sənayedə biznes mühitinin xüsusiyyətləri.
Şeynin araşdırmalarından uzaqlaşsaq, təşkilati mədəniyyət səviyyələrinə başqa bir bölmə tapa bilərik - obyektiv və subyektiv. Bu versiyanın özü daha sadədir və idarəetmə ilə bağlı daha azdır. Obyektiv səviyyədə vizual şeylər var: binaların, mebellərin və avadanlıqların dizaynından tutmuş iaşə və işçilərin görünüşünə qədər. Deyə bilərik ki, bu, təşkilatın sırf fiziki mühitinə aiddir. Subyektiv səviyyə bir qədər mürəkkəbdir: bu, ünsiyyət dili və ünsiyyət sistemi, işçilər arasındakı münasibətdir. Bunlar norma və dəyərlər, rituallar və ənənələrdir. Bu, vaxta münasibət, motivasiya və iş etikasıdır. Təşkilat mədəniyyəti səviyyələrinin formalaşmasının əsasını məhz onun subyektiv komponenti təşkil edir. Bu, demək olar ki, tamamilə liderlərin idarəetmə mədəniyyətindən, liderlik üslubundan və problemləri həll etmə bacarıqlarından asılıdır və bu, şübhəsiz ki, komandada təşkilati mədəniyyətin saxlanmasına kömək edir.
Metodlar
Liderlərin təşkilat mədəniyyətini qorumaq üçün istifadə etdiyi üsullara aşağıdakılar daxildir:
- Obyektlərə və subyektlərə diqqət, qiymətləndirmələrə, işçilərin fəaliyyətinə nəzarət.
- Böhranlara və fövqəladə hallara sürətli reaksiya.
- Statuslar və mükafatlar, işə götürmə, işdən çıxarma və əksinə yüksəlmə üçün meyarlar düzgün işlənmişdir.
- Təşəbbüstəşkilatın ənənələrinin və simvollarının formalaşdırılması.
Təşkilat mədəniyyəti öz-özünə mövcud ola bilməz, o, həmişə coğrafi regionun və bütün cəmiyyətin mədəniyyəti kontekstində olur, bundan əlavə, milli mədəniyyətin təsiri altındadır. Lakin təşkilati mədəniyyət olmadan heç bir korporativ müəssisə mövcud ola bilməz, çünki o, ayrı-ayrı şöbələrin, komandaların, qrupların - həm işçilərin, həm də menecerlərin mədəniyyətini formalaşdırır.
