David McClelland bir dəfə demişdi ki, yaşından, cinsindən, irqindən və mədəniyyətindən asılı olmayaraq hamımızın üç növ motivasiyası var. Dominant motivasiya növü həyat təcrübəsindən və mədəni kontekstdən qaynaqlanır. Bu nəzəriyyə tez-tez idarəetmə və ya prosesin təşkili əsaslarının öyrədilməsi üzrə ixtisaslaşan məktəb və şöbələrdə öyrənilir.
Nailiyyət ehtiyacı
David McClelland nəzəriyyəsinə görə, nailiyyət ehtiyacı insanın əhəmiyyətli uğur əldə etmək istəyini, bacarıqlara yiyələnməsini, yüksək standartlara can atmasını ifadə edir. Termin özü ilk dəfə Henry Murray tərəfindən istifadə edilmişdir və bir insanın müəyyən bir vəziyyətdə yerinə yetirdiyi bir sıra hərəkətlərlə əlaqələndirilir. Bunlara çətin bir şeyə nail olmaq üçün intensiv, davamlı və təkrarlanan səylər daxildir. Nailiyyət ehtiyacı anlayışı sonralar psixoloq David McClelland tərəfindən populyarlaşdırıldı.
Daha çox cəhd
Xüsusiyyət və yayuxarıda təsvir olunan ehtiyac istənilən fəaliyyət sahəsində yüksək standartların müəyyən edilməsi və əldə edilməsi üçün davamlı və ardıcıl qayğı ilə xarakterizə olunur. Bu ehtiyac daxili hərəkətə meyldən (daxili motivasiya) və başqalarının gözləntilərinin yaratdığı təzyiqdən (xarici motivasiya) asılıdır. Tematik Qəbul Testi (TAT) ilə ölçüldüyü kimi, nailiyyət ehtiyacı insanı rəqabətdə və onun üçün vacib olan şeylərdə üstün olmağa sövq edir. David McClellandın fikirlərinə görə, insanın motivasiyası bu istəklə çox bağlıdır.
Nailiyyət ehtiyacı insanların hər gün həll etdikləri vəzifələrin çətinliyi ilə bağlıdır. Bu parametrin səviyyəsi aşağı olanlar uğursuzluq riskini minimuma endirmək üçün çox sadə tapşırıqları və ya əksinə, bütün məsuliyyəti xəyali çətinliklərə (özünü sabotaj) köçürmək üçün çox mürəkkəb olanları seçə bilərlər. Bu parametri yüksək səviyyədə olanlar, bir qayda olaraq, orta dərəcədə çətin tapşırıqları seçirlər, onların həqiqətən çətin, lakin olduqca həll edilə biləcəyini hiss edirlər. David McClellandın motivasiya nəzəriyyəsi belə deyir.
İşə qəbul və mümkün çətinliklər
Adətən şirkət və ya təşkilatın işçiləri arasında nailiyyətə yüksək ehtiyacı olan və eyni zamanda bu ehtiyacı həyata keçirmək üçün heç bir səy göstərməyənləri tapmaq çətindir. David McClellandın eyni ehtiyaclar nəzəriyyəsinə görə, bu insanlar adətən dərhal gözə çarpır, çünki onlar təşəbbüskarlığı və həvəsi ilə digərlərindən fərqlənirlər. Bu insanlar tanınma ehtiyaclarını qarşılamazlarsa, işlərindən və ya vəzifələrindən narazı və məyus ola bilərlər. Bu, işdə bir çox problemlərə, təşəbbüsün tamamilə azalmasına və nəticədə iş qabiliyyətinə səbəb ola bilər. David McClellandın qazanılmış ehtiyaclar nəzəriyyəsi işəgötürənlərə bu cür problemlərdən qaçmağa kömək etməsi baxımından faydalıdır.
İddialı işçilərin qürurunu incitmək daha baha başa gəlir. Bu, müdirinizi çox problemə sala bilər. David McClellandın kitabı sayəsində nailiyyət ehtiyacının müxtəlif yollarla özünü göstərə biləcəyi aydın oldu. Bir insan ya edə biləcəyini bildiyi kiçik asan tapşırıqları yerinə yetirəcək və bunun üçün tanınacaq, ya da hər dəfə çıtayı yüksəltməli olduqları üçün son dərəcə çətin tapşırıqları öhdəsinə götürəcək. Məlum olub ki, nailiyyət ehtiyacı ilə motivasiya olunan işçilər daha çox riskdən çəkinirlər. David McClellandın sözlərinə görə, onlar yeni texnologiyalarla təcrübə etməyi də sevirlər. Bu insanlar öz işlərində çox çalışqan olurlar. Buna görə də onlar tapşırıqlarını yerinə yetirərkən kənardan maksimum tanınma tələb edirlər.
İşəgötürənlərə məsləhət
Belə insanlar tanınmazsa, o zaman adətən iki yolla gedirlər. Belə bir işçi işləməyə davam edə və daha çox məsuliyyət götürə bilər, yaradıcı ola bilər və təəssürat yaratmağa və tanınmağa çalışa bilər, sonraonun ehtiyacı gec-tez ödəniləcək. Və ya o, həqiqətən təqdir ediləcəyi bir iş tapmaq üçün sadəcə işdən çıxacaq. Buna görə işəgötürənlər, menecerlər, həmkarlar və işçilər birinci dərəcəli işçilər olduqları üçün nail olmaq üçün ehtiyacı olan bütün işçilərə hörmət etməli və onları motivasiya etməlidirlər. Bu, David McClellandın İnsan Motivasiyasına görə, məhsuldar, xoşbəxt və yaxşı idarə olunan komanda ilə nəticələnəcək.
Ehtiyacın kəşfi
McClelland və onun həmkarlarının nailiyyət motivasiyası ilə bağlı araşdırmaları liderlik və idarəetmə sənətinə xüsusi təsir göstərir. David McClelland, motivasiya fenomenində ümumi bir problem olan insanların müəyyən nəticələrə öz üstünlüklərini necə ifadə etdiyini öyrənmək üçün qəsdən motivasiya yaratmaq imkanı ilə maraqlandı. Bu araşdırmalar zamanı nailiyyətlərə ehtiyac aşkar edildi.
McClellandın orijinal tədqiqatındakı prosedur tamaşaçılarda onun hər bir nümayəndəsinin nailiyyətləri ilə bağlı narahatlıq oyatmaq idi. Bu eksperiment zamanı psixoloq test nəticələrini təhlil edərək, subyektlərin hər birinin bu ehtiyacın tamamilə fərqli səviyyədə olduğunu aşkar etdi. Tematik Qavrama Testinə əsaslanan nəticələrdən istifadə edərək, McClelland nümayiş etdirdi ki, cəmiyyətdəki fərdləri iki növə bölmək olar: nailiyyətə yüksək ehtiyacı olanlar və nailiyyətə ehtiyacı az olanlar.
Əlavə tədqiqat
O vaxtdan, David McClelland və onunhəmkarlar müxtəlif yaş və peşə qruplarının, eləcə də millətlərin fərdi qabiliyyət və tələblərini tədqiqatlarına daxil etmək üçün ehtiyacların təhlili işini genişləndirdilər. Bu tədqiqatlar göstərdi ki, peşəkar səviyyənin artması ilə nailiyyətə olan ehtiyac səviyyəsi də artır. Sahibkarlar və top menecerlər ən yüksək səviyyə nümayiş etdirirlər. Yüksək profilli şəxslərin xüsusiyyətlərinə dair digər tədqiqatlar göstərdi ki, işdə nailiyyətlər özlüyündə bir məqsəddir. Pul mükafatları yalnız bu nailiyyətin göstəricisi kimi xidmət edir. Bundan əlavə, bu tədqiqatlar göstərmişdir ki, yüksək emosional zəkaya malik olan insanların nailiyyətə yüksək ehtiyacı var, emosional intellekti aşağı olan insanlar isə nailiyyətə lazımi səviyyədə ehtiyac duyurlar. Sonuncular yalnız öz şəxsi töhfələri fəaliyyətin yekun nəticəsi ilə əlaqəli olduqda risk götürəcəklər. David McClelland motivasiya nəzəriyyəsinin müəllifidir və bu məsələdə ona etibar etmək olar.
Aid olma ehtiyacı
Nəzəriyyənin ikinci bəndinə keçməyin vaxtıdır. Mənsub olmaq ehtiyacı David McClelland tərəfindən populyarlaşdırılan bir termindir və insanın sosial qrupa aid olduğunu və ona aid olduğunu hiss etmək istəyini təsvir edir.
McClellandın ideyalarına tarixdə ilk dəfə olaraq insanın əsas psixoloji ehtiyaclarını və motivasiya proseslərini müəyyən edən Henri Murreyin qabaqcıl işi böyük təsir göstərmişdir. Ehtiyacların taksonomiyasını ortaya qoyan Murray idi, bunlar arasında da varnailiyyət, güc və mənsubiyyət və onları inteqrasiya olunmuş motivasiya modeli kontekstində yerləşdirmişdir. Mənsubiyyətə yüksək ehtiyacı olan insanlar, mütəmadi təmasda olduqları insanlardan isti şəxsiyyətlərarası münasibətlər və təsdiq tələb edirlər. Başqaları ilə güclü əlaqəyə malik olmaq insanda özünü vacib bir şeyin bir hissəsi kimi hiss edir və bu, bütün komandaya güclü təsir göstərir. Aidiyyət hissinə çox diqqət yetirən insanlar komanda üzvlərini dəstəkləməyə meyllidirlər, lakin liderlik vəzifələrində daha az təsirli ola bilərlər. Qrupda iştirak edən şəxs - istər hərəkat, istərsə də layihə olsun - komandada həmrəylik və qardaşlıq mühiti yaradır.
Güc ehtiyacı
Güc ehtiyacı 1961-ci ildə məşhur psixoloq David McClelland tərəfindən populyarlaşdırılan bir termindir. Daha əvvəl deyildiyi kimi, McClelland Murray-ın tədqiqatlarından ilham aldı və onun nəzəriyyəsini inkişaf etdirməyə davam etdi, onun insan əhalisinə tətbiqinə diqqət yetirdi. McClellandın “Əldə oluna bilən cəmiyyət” kitabında deyilir ki, güc istəyi fərdlərin məsuliyyəti öz üzərinə götürmək istəyini izah etməyə kömək edir. Onun işinə görə iki növ güc var: sosial və şəxsi.
Tərif
McClelland gücə ehtiyacı öz məqsədlərinə çatmaq və müəyyən ideyaları (məsələn, "ümumi rifah" ideyalarını) həyata keçirmək üçün başqa insanlara nəzarət etmək istəyi kimi müəyyən edir və tələb edən insanları təsvir edir.qalanlardan tanınma və aidiyyət hissi deyil, yalnız sədaqət və itaət. Sonrakı araşdırmalarında McClelland iki fərqli güc motivasiyasını daxil etmək üçün nəzəriyyəsini təkmilləşdirdi: sözdə planlı düşüncədə ifadə olunan ictimai gücə ehtiyac - özünə şübhə və başqaları üçün narahatlıq və susuzluqda ifadə edilən şəxsi gücə ehtiyac. mübarizə və başqaları üzərində yeganə nəzarət üçün.
Digərlərindən fərqlər
Mənsubiyyətə və ya nailiyyətə dəyər verən insanlarla müqayisədə, Güc iradəsi yüksək olan insanlar daha mübahisəli, qrup müzakirələrində daha iddialı olurlar və vəziyyətə nəzarət edə bilməyəndə və ya gücsüz hiss etdikdə məyus olurlar.. Onlar başqalarının hərəkətlərinə nəzarət etmək imkanına malik olduqları mövqe axtarmaq və ya saxlamaq ehtimalı daha yüksəkdir.
Qlobal kontekst
McClellandın araşdırması göstərdi ki, əhalinin 86%-də motivasiyanın bir, iki və ya hər üç növü üstünlük təşkil edir. Onun 1977-ci ildə Harvard Business Review jurnalında dərc olunmuş "Güc böyük motivatordur" məqaləsində dərc olunmuş sonrakı araşdırması göstərdi ki, rəhbər vəzifələrdə olanların gücə yüksək ehtiyacı var və mənsubiyyətə az ehtiyac var. Onun araşdırması da göstərdi ki, nailiyyətə yüksək ehtiyacı olan insanlara uğur qazana biləcəkləri layihələr verilsə, ən yaxşı nəticə göstərəcəklər.özbaşına. Nailiyyətə güclü ehtiyacı olan insanlar müvəffəqiyyətli aşağı səviyyəli menecerlər ola bilsələr də, adətən yüksək səviyyəli rəhbər vəzifələrə çatmaqdan məhrum olurlar. Psixoloq həmçinin müəyyən edib ki, mənsubiyyətə yüksək ehtiyacı olan insanlar ən yaxşı top-menecerlər olmaya bilərlər, lakin onlar yenə də adi işçilər kimi böyük irəliləyişlər əldə edirlər. Bir sözlə, David McClellandın nəzəriyyəsi motivasiyadakı fərdi fərqlərin istənilən əmək kollektivinin istehsalına və fəaliyyətinə necə təsir etdiyini göstərdi.
