19-20-ci əsrlərin sonlarında elmi biliyin yeni bir sahəsi - idarəetmə psixologiyası yaranır və ən populyarlarından biri Frederik Taylor tərəfindən hazırlanmış əməyin elmi təşkili nəzəriyyəsidir. Teylor 1911-ci ildə nəşr olunan Principles of Scientific Management kitabında əsas fikirlərini açıqladı.
Yeni idarəetmə nəzəriyyələrinin səbəbləri
Orta əsrlərdə və erkən müasir dövrdə xüsusi idarəetmə metodlarına ehtiyac yox idi. Lakin 18-19-cu əsrlərdə baş verən sənaye inqilabı və texnoloji sürətlənmə nəticəsində vəziyyət dəyişdi. Hətta kiçik fabrik və müəssisələrdə ənənəvi idarəetmə strategiyalarının modernləşdirilməsini tələb edən kifayət qədər işçi var idi.
Yeni təşkilati problemlər qoyan işin çətinləşməsi ilə paralel olaraq təkcə işçilərin sayının artması deyildi. Sahibkarı ilk növbədə onun əldə etdiyi mənfəətin miqdarı maraqlandırır. Tezliklə məlum oldu ki, səmərəsiz idarəetmə əhəmiyyətli itkilərə səbəb olur. Onların qarşısını almaq üçün rasionallaşdırma tələb olunurdu.
Təşkilati idarəetmə nəzəriyyələri
Texnoloji nümunələrin təkamülü və dəyişməsi həmişə elmin inkişafı ilə bağlıdır. Ancaq bu vəziyyətdə, irəliləyişə səbəb olan təkcə ixtiralardan getmir. Yığılmış biliklərin, o cümlədən idarəetmə sahəsində dərk edilməsi yeni təşkilati modellərin qurulmasının əsasını təşkil edirdi.
İdarəetmə nəzəriyyələri keçən əsrin əvvəllərində meydana çıxmağa başladı. Onların hamısını iki meyara görə təsnif etmək olar: inkişaf üsuluna və tədqiqat predmetinə görə. Bu baxımdan qeyd etmək olar ki, o dövrün nəzəriyyələrinin bir hissəsi istehsalatda əməyin təşkili sahəsində toplanmış təcrübənin ümumiləşdirilməsi kimi yaradılmış, digərləri isə iqtisadiyyat, psixologiya və sosiologiyanın qabaqcıl ideyalarının müasir dövrümüzə ötürülməsi nəticəsində yaranmışdır. yeni mühit.
Son iki elmin prinsiplərinin tətbiqi xüsusilə maraqlıdır. Bu və ya digər idarəetmə nəzəriyyəsinin demək olar ki, hər hansı bir müəllifi əvvəllər diqqət çəkməyən aspektlərə diqqət yetirirdi: istehsalda şəxsiyyətlərarası ünsiyyət problemlərinə və ya işçinin işə motivasiyası və onun stimullaşdırılması. Əməyin təşkili işçilərlə menecerlər arasında heç bir əks əlaqənin olmadığı bir növ xaotik sistem kimi qəbul olunmağı dayandırdı. Bunun əvəzinə onlar istehsalda yaranan əlaqələri və onların istehsalın özünün fəaliyyətinə təsirini öyrəndilər.
Frederick Taylor
Təhsil üzrə mühəndis olan Taylor, istehsalatda elmi idarəetmə prinsiplərinin həyata keçirilməsində öncül olmuşdur. O, 1856-cı ildə Pensilvaniya ştatının Germantown şəhərində anadan olubtəhsilli ailə. Əvvəlcə atası kimi vəkil olmağı planlaşdırırdı, lakin görmə qabiliyyətinin kəskin pisləşməsi ona təhsilini davam etdirməyə imkan vermədi. 1878-ci ildən Taylor Midvale polad zavodunda fəhlə oldu. Onun karyerası yüksəlir: o, tezliklə mexanik olur, sonra bir neçə mexaniki emalatxanaya rəhbərlik edir.
Teylor peşəni təkcə daxildən öyrənmir: 1883-cü ildə Texnologiya İnstitutunun diplomunu alır. Hələ özünün məşhur nəzəriyyəsi yaranmamışdan əvvəl F. Teylor səmərələşdirici həllər sahəsində mütəxəssis kimi tanınırdı. Baş mühəndis vəzifəsini çətinliklə aldıqdan sonra ona həvalə edilmiş müəssisədə differensial əmək haqqı sistemi tətbiq edir və yeniliyinə dərhal patent rəsmiləşdirir. Ümumilikdə onun həyatında yüzə yaxın belə patent var idi.
Taylorun təcrübələri
Taylor öz müşahidələri üzərində bir sıra sınaqlar keçirməsəydi, elmi idarəetmə nəzəriyyəsi baş tuta bilməzdi. O, məhsuldarlıqla ona sərf olunan səylər arasında kəmiyyət əlaqələrinin qurulmasını əsas məqsəd kimi görürdü. Təcrübələrin nəticəsi iş prosesində işçi qarşısında yaranan müxtəlif tapşırıqların yerinə yetirilməsi üçün metodologiyanın işlənib hazırlanması üçün zəruri olan empirik məlumatların toplanması oldu.
Taylorun ən məşhur təcrübələrindən biri, bir işçinin uzun müddət əlil olmadan müxtəlif ölçülü kürəklərlə qaldıra biləcəyi optimal dəmir filizi və ya kömür miqdarını müəyyən etmək idi. Diqqətlilik nəticəsindəBir neçə hesablamadan və ilkin məlumatların bir neçə yoxlanışından sonra Taylor müəyyən etdi ki, bu şərtlərdə optimal çəki 9,5 kq təşkil edir.
Keçərkən Taylor mühüm müşahidə etdi ki, optimal çəki təkcə tapşırığa sərf olunan vaxt deyil, həm də istirahət müddəti də təsir edir.
Taylorun baxışlarının təkamülü
Polad zavoduna sadə bir işçi kimi daxil olmaqdan idarəetmə nəzəriyyəsi üzrə fundamental işin nəşrinə qədər otuz tək il keçdi. Sözsüz ki, belə uzun müddət ərzində Taylorun fikirləri bilik və müşahidənin artması səbəbindən dəyişdi.
Əvvəlcə Taylor hesab edirdi ki, istehsalı optimallaşdırmaq üçün hissə-hissə ödəmə prinsipinin tətbiqi zəruridir. Onun mahiyyəti ondan ibarət idi ki, işçinin təşəbbüsü bilavasitə ödənilməli idi ki, bu da zaman vahidləri ilə ölçülə bilər: insan nə qədər məhsul istehsal edib, nə qədər pul almalıdır.
Tezliklə, Taylor bu postulatı yenidən nəzərdən keçirdi. Görülən səylərin və alınan nəticənin optimal nisbətinin müəyyən edilməsi ilə bağlı eksperimentlər tədqiqatçıya bildirməyə imkan verdi ki, istehsal prosesində nəzarət əmək məhsuldarlığına deyil, istifadə olunan üsullara ən böyük əhəmiyyət kəsb edir. Bununla əlaqədar olaraq, o, işçilər üçün praktiki tövsiyələr hazırlamaq üçün götürülür, həmçinin yeni əmək haqqı limitləri müəyyən edir: ağır iş üçün ən yüksək, yüngül iş üçün minimum.
AktivTeylor öz nəzəriyyəsinin formalaşdırılmasının son mərhələsində əmək fəaliyyətinin elmi təhlili ilə məşğul oldu. Buna səbəb müəssisədə əmək fəaliyyətinin planlaşdırılmasına cavabdeh olan müəyyən bir orqanın formalaşdırılmasının əks olunması idi. İdarəetmənin səlahiyyət əsasında qeyri-mərkəzləşdirilməsi ideyasının özü nəzarət üçün yeni əsasların müəyyənləşdirilməsini tələb edirdi. Bunlara əməyə sərf olunan vaxt, müəyyən tapşırığın mürəkkəbliyini müəyyən etmək, keyfiyyət əlamətlərini müəyyən etmək daxildir.
Təlimatlar
İş təcrübəsi, müşahidələri və təcrübələri əsasında Taylor idarəetmə nəzəriyyəsinin əsas prinsiplərini formalaşdırmışdır. Teylor ilk növbədə elmi idarəetmənin istehsalda əsl inqilab yaratmağa qadir olduğunu sübut etməyə çalışırdı. Tədqiqatçının fikrincə, işdən çıxarılana qədər cərimələr və digər sanksiyalar sisteminə əsaslanan keçmiş avtoritar üsullar ləğv edilməli idi.
Qısaca, Taylor nəzəriyyəsinin prinsipləri aşağıdakılardır:
- Əmək bölgüsü yalnız aşağı səviyyədə (yəni eyni emalatxana və ya emalatxana daxilində) deyil, həm də idarəetmə təbəqələrini əhatə etməlidir. Bu postulatdan dar ixtisas tələbi irəli gəlirdi: təkcə işçi ona tapşırılan funksiyanı deyil, həm də menecer də yerinə yetirməlidir.
- Funksional idarəetmə, yəni işçi tərəfindən ona verilən tapşırıqların yerinə yetirilməsi istehsalın hər bir mərhələsində həyata keçirilməlidir. Müəssisədə bir usta əvəzinə bir neçə nəfər olmalıdır ki, onların hər biri işçiyə öz səlahiyyətlərinə uyğun tövsiyələr verir.
- Detallarişçi üçün tələblərin siyahısını və onların həyata keçirilməsi üçün praktiki tövsiyələri nəzərdə tutan istehsal tapşırıqları.
- İşçinin motivasiyasının stimullaşdırılması. Teylor maaşının birbaşa məhsuldarlıqdan asılı olduğunu hər kəsə çatdırmağı zəruri hesab edirdi.
- İki ölçüdə başa düşülən fərdiyyətçilik. Birincisi, bu, kütlənin konkret şəxsin əməyinə təsirinin məhdudlaşdırılması, ikincisi, hər bir işçinin fərdi qabiliyyətlərinin nəzərə alınmasıdır.
Planlaşdırma sistemi
Bu prinsiplərdən göründüyü kimi, Taylorun idarəetmə nəzəriyyəsi işçinin hərəkətlərinin kənardan kifayət qədər sərt idarə olunmasına əsaslanırdı. Bu, sonradan həmkarlar ittifaqlarının əsas tənqid obyektinə çevrilən nəzəriyyə müəllifinin səmərələşdirici mövqeyi idi. Taylor istehsalın normalaşdırılması və optimallaşdırılmasına cavabdeh olan müəssisələrdə xüsusi şöbənin tətbiqini təklif etdi.
Bu orqan dörd əsas funksiyanı yerinə yetirməli idi. Birincisi, bu, istehsalatda nizama nəzarət və prioritet iş sahələrinin müəyyən edilməsidir. İkincisi, qarşıya qoyulan vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün metodoloji prinsipləri əks etdirən istehsal təlimatlarının yaradılması. Üçüncüsü, istehsal dövrünün müddətinin normalaşdırılması, habelə onun satılan məhsulların maya dəyərinə təsirinin öyrənilməsi. Planlaşdırma şöbəsinin dördüncü vəzifəsi əmək intizamına nəzarət etmək idi.
Əsas səviyyədə Teylorun təşkilat nəzəriyyəsinin bu postulatları idarəetmə heyətinin yenidən təşkili ilə həyata keçirildi. Onların həyata keçirilməsi üçün, müəllifə görə, dörd işçinin iştirakı tələb olunurdu: usta,müfəttiş-inspektor, təmirçi, eləcə də işin tempini müəyyən edən mühasib.
İnsan faktoru
F. Taylorun idarəetmə nəzəriyyəsi tərəfindən nəzərdə tutulan həddindən artıq sosioloqlaşma, rəhbərliyin əvvəllər bilmədiyi fərdi işçiyə diqqəti ilə qismən kompensasiya olunurdu. Söhbət təkcə bonusların işlənib hazırlanmış prinsipləri və ya fərdi qabiliyyətlərin nəzərə alınması ilə bağlı deyildi. Teylorun klassik nəzəriyyəsi işçilərin peşəkar seçimi və təliminə ehtiyacı da ehtiva edirdi.
Hələ xüsusi qabiliyyət testləri olmadığı üçün Taylor onları özü hazırlayıb. Məsələn, sürət testi məhsulun keyfiyyətinə nəzarət edən işçilər üçün xüsusilə tez-tez istifadə olunurdu.
Müəssisələrdə müəyyən patriarxat hökm sürürdü ki, bu, ilk növbədə orta əsrlərin ruhunda gənc fəhlələrin artıq təcrübəli sənətkarlar tərəfindən hazırlanmasında özünü göstərirdi. Bunun əvəzinə, Taylor təlim kursları, eləcə də davamlı təhsil kursları üçün ixtisaslaşdırılmış proqramlar hazırlamağı təklif etdi.
Tənqid
F. Teylorun nəzəriyyəsi dərhal həmkarlar ittifaqlarının etirazına səbəb oldu, onlar öz postulatlarında işçini müəssisədə "ehtiyat hissəsinə" çevirmək istəyini gördülər. Sosioloqlar və filosoflar da amerikalı tədqiqatçının konstruksiyalarında bəzi xoşagəlməz tendensiyaları qeyd ediblər. Məsələn, fransız sosioloqu Georges Fridman Teylorizmdə menecerlər və işçilər arasında elan etdiyi etimad prinsipləri ilə onların real həyata keçirilməsi arasında uçurum görürdü. İşin hər bir mərhələsində insanın planlaşdırılması və ayıq-sayıq nəzarəti işçilərlə rəhbərlər arasında xoş niyyətli münasibətləri inkişaf etdirmək üçün heç nə etmədi.
Digər tənqidçilər, xüsusən də A. Chiron, Teylorun nəzəriyyəsi ilə qurulan mütəfəkkirlərə və ifaçılara bölünməyi qəbuledilməz hesab edirdilər. Belə bir bölgü işinin praktiki hissəsində nəzərdə tutulduğuna əsaslanaraq, Teylor adi demaqogiyada ittiham olunurdu. Hətta fəhlənin təşəbbüsünün stimullaşdırılması da xeyli tənqidə səbəb olub. Bu postulatın yanlışlığına misal olaraq, işçilərin öz təşəbbüsləri ilə əmək haqlarının azalmasına səbəb olan məhdud istehsal standartları, habelə insanların bu məqsədlə yaratdığı sinif həmrəyliyinin mövcudluğu halları göstərildi. maddi olanlar da daxil olmaqla müxtəlif qurbanlar.
Nəhayət, Taylor insan bədəninin imkanlarına məhəl qoymamaqda günahlandırıldı. Bu halda söhbət təkcə əməyin vaxtı ilə bağlı hansı eksperimentlərin aparılmasından asılı olmayaraq normalaşdırmanın çevik olmamasından deyil, həm də işçilərin yaradıcılıq fəaliyyəti hüququndan məhrum edilməsindən gedir. Ətraflı tövsiyələr əməyin mənəvi tərəfinin fabrik rəhbərliyinin inhisarında qalmasına səbəb oldu, işçinin özü isə bəzən nə etdiyini və niyə etdiyindən şübhələnmirdi. Sosioloqlar diqqəti tapşırıqların icrası ilə təfəkkürün bir-birindən ayırmasından həm psixoloji, həm də texniki mümkün təhlükələrə cəlb ediblər.
Taylor konsepsiyasının mənası
Bir sıra tənqidlərə baxmayaraq, kifayət qədər ədalətliTəylorun idarəetmə nəzəriyyəsi idarəetmə psixologiyası tarixində danılmaz əhəmiyyətə malikdir. Onun müsbət tərəfi ilk növbədə köhnəlmiş əməyin təşkili metodlarından imtina etməkdən, həmçinin ixtisaslaşdırılmış təlim kurslarının yaradılmasından ibarət idi. Taylor tərəfindən təklif edilən işə qəbul üsulları, eləcə də onun müntəzəm yenidən sertifikatlaşdırma üçün əsas tələbi, yeni tələbləri nəzərə almaq üçün dəyişdirilmiş olsa da, bu günə qədər mövcud olmaqda davam edir.
Teylor elmi idarəetmə problemləri ilə məşğul olan öz məktəbini yaratmağı bacardı. Onun ardıcıllarından ən məşhurları həyat yoldaşları Frank və Lily Gilbertdir. Onlar öz işlərində kinokameralardan və mikroxronometrlərdən istifadə etmişlər, bunun sayəsində sərf olunan səylərin miqdarını az altmaqla əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün praktiki tövsiyələr yaratmağa nail olmuşlar. Taylorun işə götürmə ilə bağlı fikirləri də geniş yayılmışdı: Lili Gilbert indi kadrların idarə edilməsi kimi bir intizamın yaradıcısı hesab olunur.
Teylor məktəbi menecerlərin özlərinin əməyinin intensivləşdirilməsi problemlərini bir kənara qoyub, sırf baza səviyyəsində istehsalın səmərəliliyinin artırılmasına yönəldilsə də, onun fəaliyyəti dönüş nöqtəsi oldu. Taylor nəzəriyyəsinin əsas müddəaları onu öz müəssisələrində tətbiq edən xarici istehsalçılar tərəfindən tez bir zamanda borc götürüldü. Ən əsası, bəlkə də, bu idi ki, Taylor öz işi ilə ilk dəfə olaraq idarəetmə metodologiyasının təkmilləşdirilməsi məsələsini qaldırdı. Kitabı çıxandan bəri bu problemlə məşğul olurçoxsaylı elmi cərəyanlar və məktəblər, işin təşkilinə yeni yanaşmalar bu günə qədər yaranır.
